![]() |
| ![]() |
|
Статья: Организация работ по анализу труда и заработной платы на промышленном предприятии с использованием системного подхода ("Экономический анализ: теория и практика", 2007, N 6)
"Экономический анализ: теория и практика", 2007, N 6
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТ ПО АНАЛИЗУ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА
В условиях жесткой конкурентной борьбы промышленных предприятий за своего потребителя особую актуальность приобретает организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации. Кроме этого, достаточная обеспеченность предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Результаты анализа дают возможность принять меры, направленные на изменение целей и обязательств, чтобы избежать в будущем возникновения потерь и снижения эффективности работы. В качестве объекта исследования выбрано конкретное промышленное предприятие, которое входит в состав международной пивоваренной компании. Одним из основных направлений научного исследования различных экономических объектов является системный подход, поскольку термин "система" используется для определения многих понятий. Единого, стандартного термина "система" в науке нет. Чаще всего система трактуется как определенный порядок в расположении и связи действий, форма организации чего-нибудь. Такая трактовка не случайна, ведь система - это целое, состоящее из частей, соединенное [1 - 3]. Так, в нашем случае анализ труда и заработной платы является подсистемой экономического анализа деятельности предприятия. Анализ труда и заработной платы как элемент системы экономического анализа представлен на рис. 1. В свою очередь анализ труда и заработной платы включает четыре части (элемента): объекты и субъекты анализа, перечисление которых указано на схеме, методика и группа методов, с помощью которых проводится анализ труда и заработной платы. Остановимся более подробно на последних двух элементах.
———————————————————————¬ | Исходная информация | L——————————TT———————————\/ —— — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — ¬ ——————————————¬ | ——————————————¬ | Анализ | ——————————————¬ | | Анализ | |себестоимости| |Анализ объема| | |использования| | продукции | | производства| | | материальных| L——————T——————— | и реализации| | | ресурсов +—————¬ | ——————+ продукции | | L—————————————— | \|/ | L——————————————¦ --------------¬ ¦ /---------------\ ¦ --------------¬ ¦ ¦ Анализ ¦ L---->¦ Экономический ¦<----- ¦ Финансовый ¦ ¦ ¦использования+---------->¦ анализ ¦<----------+ анализ ¦ ¦ ¦ основных ¦ \---------------/ L------------ ———— ¦ ¦ фондов ¦ ¦ ¦ L-------------- \¦/ ¦ -----------------¬ ¦ ¦ Анализ труда и ¦ ¦ ¦заработной платы¦ ¦ L--------T------ ———— ¦ --------------------T----+-----------T--------------¬ ¦ \¦/ \¦/ \¦/ \¦/
¦-------------------¬--------------------¬-----------¬------------------¬¦ ¦Объекты анализа: ¦¦Субъекты анализа: ¦¦Методика ¦¦Методы: ¦ ¦¦численность ¦¦специалист отдела ¦¦(алгоритм)¦¦- сравнение, ¦¦ ¦работников, ¦¦по работе с ¦¦анализа ¦¦- группировка, ¦ ¦¦рабочее время, ¦¦персоналом, ¦L-----------¦- элиминирование,¦¦ ¦производительность¦¦управленческий ¦ ¦- детализация, ¦ ¦¦труда, ¦¦персонал, владельцы¦ ¦- сведение, ¦¦ ¦заработная плата ¦¦контрольных ¦ ¦- экспертная ¦ ¦L-------------------¦пакетов акций ¦ ¦оценка, ¦¦ L-------------------- ¦- баланс, ¦ ¦ ¦- индексная ¦¦ ¦оценка, ¦ ¦ ¦- логическая ¦¦ ¦оценка и др. ¦ ¦ L------------------¦ L - - - - - - - - - - - - - - - - - ¬- - - - - - - - - - - - - - - - - - - \/ —————————————————————————¬ |Обобщающая оценка работы| | и результативности | | финансово—хозяйственной| | деятельности | L—————————————————————————Рис. 1. Анализ труда и заработной платы как элемент системы экономического анализа Алгоритм анализа труда и заработной платы (методика), который состоит из восьми блоков, предлагается проводить по схеме, представленной на рис. 2 [4 - 7] . - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -¬ Анализ обепеченности трудовыми ресурсами ¦ --------------¬ -------------------¬ ------------¬ ¦ ¦Расчет ¦ ¦ Анализ ¦ ¦Анализ ¦ ¦ ¦среднегодовой¦ ¦ численности ¦<----+динамики ¦ ¦ ¦численности +->¦ трудовых ¦ ¦численности¦ ¦ ¦трудовых ¦ ¦ ресурсов ¦ L------------ ¦ ¦ресурсов ¦ L---------T------- ———— ¦ L-------------- \¦/ ¦ ————————————¬ ———————————————————¬ ——————————————¬ | |По возрасту+——>| Анализ состава |<————+По должностям| | +———————————+ | трудовых | +—————————————+ | |По стажу +——>| ресурсов |<————+По половому | | L———————————— L—————————T————————— |признаку | | \|/ L—————————————— | —————————————————¬ ———————————————————¬ | |По | | Анализ | | |производственным+—>| структуры | ——————————————¬ | |подразделениям | | численного |<————+По критериям | | L————————————————— | состава | |работников | | | работающих на | L—————————————— | ——————————————¬ | предприятии | | |Анализ | L—————————T————————— | |показателей | \|/ | |движения | ———————————————————¬ | |рабочей силы +—>| Анализ форм, | —————————————¬ | +—————————————+ | динамики и | |Исследование| | |Анализ причин+—>| причин |<————+текучести | | |выбытия | | движения | |кадров | | L—————————————— | персонала | L—————————————¦ L---------T--------- ¦ L - - - - - - - - - - - - - - - ¦ - - - - - - - - - - - - - - ———— -------------------¬ ¦ -------------------¬ ¦Анализ баланса ¦ \¦/ ¦Факторный ¦ ¦рабочего времени +¬ -------------------¬ ¦анализ рабочего ¦ +------------------+L>¦ Анализ ¦<-+времени ¦ ¦Анализ структуры +->¦ использования ¦ +------------------+ ¦рабочего времени ¦->¦ рабочего ¦ ¦Расчет ¦ +------------------+¦ ¦ времени ¦<-+непроизводительных¦ ¦Выявление причин +- L---------T--------- ¦затрат рабочего ¦ ¦образования ¦ ¦ ¦времени ¦ ¦потерь ¦ ¦ L----------------- ———— L------------------- ¦ ———————————————————¬ | ———————————————————¬ |Расчет | | |Определение | |производительности| \|/ —+трудоемкости | |труда +¬ ———————————————————¬ ||продукции | L———————————————————| | Анализ | |+——————————————————+ ———————————————————¬L>|производительности|<—|Факторный анализ | |Определение | | труда |<—+производительности| |резервов роста | +——————————————————+ |труда | |производительности| | Анализ | L———————————————————¦труда ¦ ¦ эффективности ¦ -------------------¬ L-------------------->¦ использования ¦<-+Факторный анализ ¦ ———————————————————¬| | персонала | |рентабельности | |Расчет || L—————————T————————— |персонала | |рентабельности +— | L———————————————————¦персонала ¦ ¦ L------------------- ¦ ———————————————————¬ \|/ ———————————————————¬ |Анализ динамики | ———————————————————¬ |Определение | |средней заработной+—>| Анализ оплаты |<—+экономии фонда | |платы | | труда | |заработной платы | L——————————————————— L——————————————————— L———————————————————/¦\ /¦\ ¦ ¦ ————————————————+—¬ ————+————————————————————¬ |Анализ социальных| |Сравнение темпов роста | | выплат | |производительности труда| L—————————————————— |и темпов роста средней | |заработной платы | L————————————————————————— Рис. 2. Предлагаемый алгоритм проведения анализа труда и заработной платы
Первый, второй и третий блоки предполагают анализ классификации работающего персонала, так как каждая категория работающих выполняет различную роль в процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Определяющее значение играет категория рабочих, поскольку они выполняют основные производственные функции. Разнообразие трудовых функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, при определении потребности и изучении фактической структуры рабочей силы требует группировки рабочих - по профессиям, а в пределах каждой профессии - по уровню квалификации. Кроме того, структура персонала организации рассматривается как совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку (возрастному, по рабочему стажу, по полу и т.д.). Анализ структуры персонала должен производиться систематически в целях своевременного принятия руководителем организации и кадровой службой решений по ее улучшению и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам. В результате такого анализа решаются следующие задачи: 1) определяется степень обеспеченности кадрами по каждой категории работающих; 2) исследуется численность работников по должности и уровню квалификации, их состав по полу, возрасту; 3) определяются число и динамика рабочих, занятых ручным трудом, а также уровень механизации труда; 4) разрабатываются мероприятия по улучшению обеспеченности предприятия кадрами, совершенствованию их структуры и уровня использования. Таким образом, классификация персонала необходима для выявления тех направлений, по которым осуществляется проверка обеспеченности предприятия персоналом, так как расчет потребности работников по каждой группе основан на различных подходах. Четвертый блок предполагает проведение анализа форм, динамики и причин движения персонала, расчет показателей движения рабочей силы и изучение причин выбытия работников. Пятый и шестой блоки также являются необходимыми элементами системы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Поскольку увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени как экстенсивного фактора и производительности труда как интенсивного фактора роста производства. Цель такого анализа заключается в выявлении доли прироста продукции за счет указанных факторов. Взаимосвязь между объемом выпуска продукции, численностью работников и выработкой проявляется в следующих ситуациях: - если темпы роста численности составляют 100% и меньше, то прирост продукции обеспечивается за счет увеличения выработки; - при условии, что имеют место рост численности и рост объема производства, но темпы прироста численности обгоняют темпы роста объема производства, весь прирост объема получен за счет прироста численности; - при росте численности темпами, не превышающими темпы роста объема продукции, последний обеспечен за счет как увеличения численности, так и роста выработки [6]. И, наконец, последний, восьмой блок включает анализ оплаты труда, поскольку фонд заработной платы занимает в составе затрат промышленного предприятия значительный удельный вес. Анализ труда и заработной платы может осуществляться с помощью группы методов: сравнение, группировка, элиминирование, детализация, сведение, экспертная оценка, баланс, индексная оценка, логическая оценка и другие [5, 6]. Сущность сравнения состоит в сопоставлении однородных объектов для нахождения черт сходства либо различий между ними. Группировка информации - это деление массы изучаемой совокупности объектов на количественно однородные группы по соответствующим признакам. В зависимости от цели анализа используются типологические, структурные и аналитические группировки. Детализация представляет собой один из наиболее распространенных приемов анализа. Она позволяет всесторонне оценить исследуемые явления и вскрыть причины создавшегося положения. В зависимости от сложности явления описывающие его показатели расчленяются по временному признаку, по месту совершения хозяйственных операций, центрам ответственности или составным частям. Эвристические методы относятся к неформальным методам решения экономических задач. Из них наиболее распространен метод экспертных оценок. Сущность его заключается в организованном сборе суждений и предложений специалистов (экспертов) по исследуемой проблеме с последующей обработкой полученных ответов. Балансовый метод служит для отражения соотношений, пропорций двух групп взаимосвязанных экономических показателей, итоги которых должны быть тождественными. Определяя, например, обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, составляют баланс, в котором, с одной стороны, показывается потребность в трудовых ресурсах, а с другой - их фактическое наличие. Индекс - это статистический показатель, представляющий собой отношение двух состояний какого-либо признака. С помощью индексов проводятся сравнения с планом в динамике и пространстве. Построение аналитических таблиц является одним из важнейших приемов проведения анализа трудовых ресурсов. Аналитическая таблица - это форма наиболее рационального, наглядного и систематизированного представления исходных данных, простейших алгоритмов их обработки и полученных результатов. Элиминирование представляет собой логический прием, при помощи которого исключается (устраняется) влияние ряда факторов и выделяется для изучения какой-либо один фактор. На рис. 3 показано соответствие используемого метода для элементов анализа труда и заработной платы.
—————————————————————————¬ |Анализ трудовых ресурсов| L————————————T————————————-----------------T----------+-------T-----------------¬ \¦/ \¦/ \¦/ \¦/ ———————————————¬—————————————————¬———————————————————¬———————————————¬ | Анализ || Анализ фонда || Анализ || Анализ фонда | |обеспеченности||рабочего времени||производительности|| заработной | | предприятия |L————————T————————| труда и || платы | | трудовыми | \|/ | эффективности |L———————T———————¦ ресурсами ¦-----------------¬¦ использования ¦ \¦/ L-------T-------¦1. Факторный ¦¦ персонала ¦---------------¬ \¦/ ¦анализ ¦¦ организации ¦¦1. Сравнение ¦ ———————————————¬|2. Сравнение |L—————————T—————————|2. Структурная| |1. Сравнение ||3. Балансовый | \|/ |группировка | |2. Структурная||метод |———————————————————¬|3. Детализация| |группировка ||4. Детализация ||1. Факторный ||4. Индексный | |3. Балансовый ||5. Аналитическая||анализ ||метод | |метод ||группировка ||2. Сравнение ||5. Построение | |4. Метод ||6. Построение ||3. Метод ||аналитических | |экспертных ||аналитических ||экспертных оценок ||таблиц | |оценок ||таблиц ||4. Элиминирование |L———————————————¦5. Построение ¦L-----------------¦5. Индексный метод¦ ¦аналитических ¦ ¦6. Построение ¦ ¦таблиц ¦ ¦аналитических ¦ ¦6. Сведение ¦ ¦таблиц ¦ L--------------- L----------------- ———— Рис. 3. Методы, используемые при анализе трудовых ресурсов
Далее для организации аналитических работ необходимо рассчитать количественную потребность в специалистах для их выполнения. Для этого воспользуемся следующей формулой:
Т x К ЧП = ----- , Ф n где Т - общая трудоемкость всех управленческих функций, выполняемых в подразделении за год, чел.-ч; K - коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, не предусмотренные в общей трудоемкости всех функций (K ~= 1,15); Ф - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч n [9]. Число действий по выполнению работ и время, необходимое для их выполнения, определяется на основе метода экспертной оценки (табл. 1).
Таблица 1
Расчет суммарного времени выполнения работ по анализу труда и заработной платы
——————————————————————————————————T———————————T——————————————————¬ | Организационно—управленческие | Число |Время, необходимое| | работы |действий по| для выполнения | | | выполнению| действия, ч | | | работ | | +—————————————————————————————————+———————————+——————————————————+ |1. Анализ структуры персонала | 58 | 1 | +—————————————————————————————————+———————————+——————————————————+ |2. Анализ состава персонала | 125 | 1,3 | +—————————————————————————————————+———————————+——————————————————+ |3. Расчет численности работников | 38 | 1,5 | +—————————————————————————————————+———————————+——————————————————+ |4. Анализ форм, динамики и | 44 | 1 | |причин движения персонала | | | +—————————————————————————————————+———————————+——————————————————+ |5. Анализ динамики численного | 33 | 0,8 | |состава персонала | | | +—————————————————————————————————+———————————+——————————————————+ |6. Анализ увольнений | 21 | 0,7 | +—————————————————————————————————+———————————+——————————————————+ |7. Исследование текучести кадров | 32 | 1 | +—————————————————————————————————+———————————+——————————————————+ |8. Анализ рабочего времени | 50 | 1,5 | +—————————————————————————————————+———————————+——————————————————+ |9. Анализ производительности | 57 | 1,2 | |труда | | | +—————————————————————————————————+———————————+——————————————————+ |10. Анализ оплаты труда и | 146 | 1,4 | |социальных выплат | | | +—————————————————————————————————+———————————+——————————————————+ |11. Составление отчета | 62 | 3 | L—————————————————————————————————+———————————+——————————————————— При этих условиях суммарное время выполнения работ составит 928,4 чел.-ч. Таким образом, потребная численность в специалистах по анализу труда и заработной платы будет равна одному человеку. В результате введения новой должности организационная структура отдела по работе с персоналом на исследуемом предприятии выглядит следующим образом (рис. 4). На основе данной организационной структуры можно построить "дерево целей" преобразованного отдела по работе с персоналом (рис. 5).
—————————————————————¬ |Генеральный директор| L—————T———————TT——————¦ ¦¦ \¦/ \/ ——————————————————————————————————————————————————¬ | Директор по персоналу и администрации | LT———T————————T————T——————————T————T—————————T———T— | | | | \|/ \|/ \|/ \|/ \|/ \|/ \|/ \|/ —————————————¬ ———————————¬ —————————————¬ —————————————¬ |Специалист | |Специалист| | Специалист | |———————————¬| |по персоналу|<—>|по подбору|<—>|по льготам и|<—>||Специалист|| L————————————— |и развитию| |компенсациям| ||по анализу|| | персонала| L————————————— || труда и || L——————————— ||заработной|| || платы || |L———————————| L————————————— Рис. 4. Предполагаемая организационная структура отдела по работе с персоналом: ————> вертикальные связи; — — —> линейные связи; ————\ ————/ функциональные связи; <———> горизонтальные связи ——————————————————————————————————————————————————————————————————————————¬ | Создание условий для эффективной работы персонала и | | повышения производительности труда | L——T————————————————————T——————————————————————————————T———————————————TT——¦ ¦ ¦ ¦¦ \¦/ \¦/ \¦/ \/ ———————————————————————¬ ———————————————————————¬ ————————————————————————¬ —————————————————————————¬ | Разработка | | Обеспечение | |Обеспечение предприятия| |———————————————————————¬| | мероприятий по | | общеобразовательного | | необходимым персоналом| || Определение уровня || | увеличению денежных | | и профессионального | L—————T————————————T————— || использования || | доходов, льгот | | роста работников | | | || трудовых ресурсов || | и благ работников | L—T—————————T————————T—— | | |L———————————————————————| L—————T———————————T————— | | | | | L—————TT——————————TT——————¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦¦ \¦/ \¦/ \¦/ \¦/ \¦/ \¦/ \¦/ \/ \/ ————————————¬——————————¬———————————¬———————————¬————————————¬————————————¬————————————¬————————————¬————————————¬ |Создание и ||Повышение||Повышение ||Аттестация||Выявление ||Осуществле—||Определение||——————————¬||——————————¬| |непрерывное||гибкости ||квалифика—|| рабочих ||потенциаль—||ние найма и||потребности|||Выявление||||Выявление|| |совершенст—||системы ||ции кадров|| мест и ||ных возмож—||оценки ||в персонале|||факторов,||||резервов || |вование ||начисле— |L———————————|должностей||ностей ||принимаемых|L————————————||препятст—||||роста || |структуры ||ния | L———————————|персонала и||сотрудников| ||вующих ||||отдачи от|| |заработной ||надбавок | |определение|L———————————— ||повышению||||использо—|| |платы с |L—————————— |путей про— | ||эффектив—||||вания || |учетом | |движения по| ||ности ||||живого || |социальных | |служебной | ||использо—||||труда || |льгот | |линии | ||вания |||L——————————| L———————————— L———————————— ||труда ||L————————————¦L----------¦ L---------- ———— Примечание: выделенные цели являются новыми для отдела.
Рис. 5. "Дерево целей" отдела по работе с персоналом
Для приема нового сотрудника в отдел необходимо разработать требования к работе по новой должности на основе составления описания работы по должности специалиста по анализу труда и заработной платы, которое составляется в целях определения наиболее существенных характеристик работы [2]. Описание работы по должности специалиста по анализу труда и заработной платы, который требуется отделу по работе с персоналом, имеет следующий вид. Наименование должности - специалист по анализу труда и заработной платы. Подчиняется директору по персоналу и администрации предприятия. Ответственность за подчиненных отсутствует. Общая цель работы - обеспечить эффективные и своевременные отчеты руководству предприятия по вопросам анализа состояния и использования трудовых ресурсов и разработке рекомендаций по улучшению и более эффективному их использованию. Основные обязанности и задачи: 1) анализировать любые изменения в области труда и заработной платы на предприятии, составлять отчеты для руководства отдела (ежеквартально); 2) осуществлять сбор информации, ее систематизацию для проведения соответствующего анализа; 3) производить расчет численности работников на определенный период времени на основе норм времени, норм обслуживания, норм выработки, трудоемкости; 4) осуществлять анализ обеспеченности предприятия персоналом путем сопоставления фактической численности работников с плановой (расчетной); 5) производить расчет и анализ показателей движения кадров, а также средней выработки и средней заработной платы, изучать причины движения персонала; 6) производить разделение рабочих на основных и вспомогательных и анализ изменения структуры персонала по различным направлениям; 7) производить анализ качественного состава персонала и расчет числа рабочих, которым следует повысить квалификацию; 8) производить расчет полезного фонда рабочего времени на основе баланса рабочего времени одного рабочего и анализ причин, приводящих к образованию различных видов простоев и потерь. Осуществление анализа структуры фонда рабочего времени и факторного анализа; 9) осуществлять анализ влияния использования трудовых ресурсов на динамику выпуска продукции; 10) выявлять недостатки в формировании и использовании средств, направляемых на оплату труда и социальные выплаты; 11) выявлять негативные тенденции по каждому направлению анализа и разрабатывать рекомендации по их устранению. Рабочие взаимоотношения представлены в табл. 2.
Таблица 2
Рабочие взаимоотношения
————————————————————T———————————T————————————————————————————————¬ | Тип контакта | Частота | Цель | +———————————————————+———————————+————————————————————————————————+ |1. Руководство | Ежедневно | Отчет/информация | |отдела | | | +———————————————————+———————————+————————————————————————————————+ |2. Бухгалтерия и | Ежемесячно| Отчет/информация | |финансовый отдел | | | +———————————————————+———————————+————————————————————————————————+ |3. Коллеги | Ежедневно | Информационный обмен/решение | | | | проблем | +———————————————————+———————————+————————————————————————————————+ |4. Производственные| Ежемесячно| Информационный обмен | |подразделения | | | +———————————————————+———————————+————————————————————————————————+ |5. Внешние | Специально|Переговоры/информационный обмен/| |организации | | решение проблем | L———————————————————+———————————+————————————————————————————————— В табл. 3 разработаны требования, предъявляемые к претенденту на должность специалиста по анализу труда и заработной платы.
Таблица 3
Требования к претендентам на должность специалиста по анализу труда и заработной платы
————————————————————————————————————————T————————————————————————¬ | Требования к претендентам | Градация по важности | +———————————————————————————————————————+———————T—————T——————————+ | Профессиональные предпосылки, | Важно |Очень|Желательно| | образование | |важно| | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ | Специальность | | | | |1. Высшее | — | | | |образование | | | | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ |2. Другие виды образования | | | | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ |3. Иностранные языки | | | — | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ |4. Опыт профессиональной деятельности | | | — | |(стаж работы) | | | | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ |5. Специальные знания | | — | | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ | Личностные предпосылки | | | | |6. Способность анализировать проблемы | | — | | |и делать по ним выводы | | | | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ |7. Способность к многовариантной | | — | | |проработке проблем при возникновении | | | | |различных ситуаций | | | | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ |8. Способность к рациональному | — | | | |планированию и организации выполняемой | | | | |работы, определению приоритетности | | | | |заданий с учетом возможностей | | | | |исполнителей, организации работы до | | | | |получения конечного результата | | | | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ |9. Умение проявлять инициативу, | | — | | |высказывать идеи | | | | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ |10. Способность к принятию решений | | — | | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ |11. Умение вести переговоры | | | — | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ |12. Умение качественно выполнять работу| | — | | |в ограниченное время, поведение в | | | | |условиях больших нагрузок | | | | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ |13. Навыки риторики и письменной работы| — | | | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ |14. Умение пробуждать интерес к работе,| — | | | |восприятие новых идей | | | | +———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————+ |15. Стиль общения (корректность, | — | | | |открытость, коммуникабельность и др.) | | | | L———————————————————————————————————————+———————+—————+——————————— Личностная спецификация для специалиста по анализу труда и заработной платы имеет следующий вид. 1. Физический облик: возраст - 23 - 40 лет, презентабельный внешний вид. 2. Достижения: образование - среднее специальное, высшее со специализацией в области анализа хозяйственной деятельности, экономики, управления персоналом, менеджмента. 3. Опыт работы: желателен, но не обязателен. Навыки анализа, знание трудового законодательства, навыки устных выступлений, чтобы можно было ознакомить сотрудников с возникающими проблемами. 4. Интеллект: компетентность в вопросах анализа трудовых ресурсов, управления персоналом, хорошая память, четкое выражение мысли, аналитические способности. 5. Специальные способности: ПК (Windows), знание иностранного языка (желательно). 6. Интересы: разносторонние. 7. Черты характера: коммуникабельность, ответственность, неконфликтность, терпеливость. В процессе осуществления любого экономического анализа деятельности предприятия решающую роль играет информация (см. рис. 6). Информационной базой для проведения анализа трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, а также бухгалтерская и статистическая отчетность предприятия по труду и заработной плате, оперативная отчетность цехов, служб, подразделений и другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами.
———————————————————————————————————————————————¬ | Анализ трудовых ресурсов | L——T——————————T—————————————————T————————————T——\¦/ \¦/ \¦/ \¦/ ———————————————¬——————————————¬———————————————————¬——————————————¬ | Анализ || Анализ || Анализ || Анализ | |обеспеченности|| фонда ||производительности|| фонда | | предприятия || рабочего || труда и || заработной | | трудовыми || времени || эффективности || платы | | ресурсами |L——————T———————| использования |L——————T———————L-------T------- ¦ ¦ персонала ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ предприятия ¦ ¦ ¦ ¦ L-------T----------- ¦ \¦/ \¦/ \¦/ \¦/ ——————————————¬——————————————¬———————————————¬——————————————————¬ |Норма ||Баланс ||Данные об ||Затраты на оплату| |выработки ||рабочего ||объемах ||труда и | |Норма ||времени ||выпуска ||социальные | |обслуживания ||одного ||продукции ||выплаты | |Данные о ||рабочего ||Данные о ||Фонд оплаты труда| |численности ||Данные по ||численности ||и социальные | |по категориям||структуре ||рабочих ||выплаты за | |персонала ||рабочего ||Трудоемкость ||несколько | |за несколько ||времени ||изделий ||периодов | |периодов ||Данные о ||Нормы ||Размер постоянной| |Данные о ||себестоимости||обслуживания ||и переменной | |качественном ||продукции ||Количество ||частей заработной| |составе ||Данные о ||оборудования ||платы | |персонала ||себестоимости||Данные о ||Размер премий | |Данные о ||брака ||потерях от ||Прибыль | |распределении||Данные о ||брака ||предприятия | |рабочих по ||материальных ||Удельный вес |L——————————————————¦уровням ¦¦затратах ¦¦покупных ¦ ¦механизации 覦Добавленная ¦¦полуфабрикатов¦ ¦автоматизаци覦стоимость ¦¦Прибыль от ¦ ¦труда ¦¦бракованной ¦¦реализации ¦ ¦Данные о ¦¦продукции ¦L------------- ———— ¦движении ¦L------------ ———— ¦персонала ¦ L------------ ———— Рис. 6. Информация, необходимая для проведения анализа трудовых ресурсов
Заметим, что для нормального процесса анализа, обоснования, выработки и принятия управленческих решений специалисту по анализу труда и заработной платы приходится значительную часть своего рабочего времени использовать для работы с документами, а также разрабатывать документацию в соответствии с возложенными на него функциями. Поэтому в табл. 4 и 5 рассмотрены соответственно информационные потоки отдела по работе с персоналом и документооборот нового сотрудника.
Таблица 4
Взаимоотношения отдела с другими подразделениями
———————————————T—————————————————————————————————————————————————¬ | Подразделения| Отдел по работе с персоналом | | +————————————————————————T————————————————————————+ | | Получает | Представляет | +——————————————+————————————————————————+————————————————————————+ |1. Производст—|Заявки на прием |Копии приказов о | |венные |рабочих и служащих, |приеме, перемещении, | |подразделения |графики отпусков, |увольнении работников, | | |предложения по |сведения по вопросам | | |премированию и |трудовой дисциплины, | | |депремированию |изменения правил | | |работников, |трудового распорядка, | | |предложения о |сведения о графиках | | |наложении |работы, нормы и | | |дисциплинарных |расценки оплаты труда, | | |взысканий, предложения |планы по труду, | | |по улучшению |материалы | | |организации труда, о |хронометражных | | |переаттестации |наблюдений, | | |работников, табели |консультации по | | |учета рабочего |трудовым вопросам, | | |времени. Данные о норме |социальным льготам и | | |времени, норме |материальной помощи. | | |обслуживания, норме |Пояснительную записку, | | |выработки и |заключения о результатах| | |трудоемкости, баланс |анализа | | |рабочего времени, данные| | | |о доле покупных | | | |полуфабрикатов | | +——————————————+————————————————————————+————————————————————————+ |2. Бухгалтерия|Сведения о зарплате |Копии приказов о | | |и использовании |приеме, перемещении, | | |фонда оплаты труда, об |увольнении работников, | | |объемах товарной |об отпусках, штатное | | |продукции в |расписание, копии | | |стоимостном выражении |приказов по оплате | | | |труда и премировании, | | | |табели учета рабочего | | | |времени, больничные | | | |листы для оплаты. | | | |Пояснительную записку, | | | |заключения о результатах| | | |анализа | +——————————————+————————————————————————+————————————————————————+ |3. Отдел |Плановые показатели |Плановые показатели | |контроллинга и|деятельности |бюджета, исполнение | |финансов |предприятия, сведения |бюджета по труду, | | |о выполнении планов и |показатели по труду по | | |показателей |подразделениям, заявки | | |премирования, данные о |на выделение денежных | | |себестоимости товарной |средств. | | |продукции, себестоимости|Пояснительную записку, | | |окончательного брака, |заключения о | | |материальных затратах |результатах анализа | +——————————————+————————————————————————+————————————————————————+ |4. Высшее |Приказы, распоряжения |Отчеты | |руководство | | | L——————————————+————————————————————————+————————————————————————— Примечание. Выделенные потоки являются новыми для отдела.
Таблица 5
Документооборот специалиста по анализу труда и заработной платы
——————————————T———————————————————T—————————————T————————————————¬ | Функции | Получает |Разрабатывает| Передает | | специалиста | документацию | документацию| документацию | | по анализу | | | | | трудовых | | | | | ресурсов | | | | +—————————————+———————————————————+—————————————+————————————————+ |1. Расчет |Данные о норме |Справка о |Директору по | |численности |времени, норме |произведенных|персоналу и | |работников на|обслуживания, |расчетах, |администрации. | |определенный |норме выработки и |заключение о |Специалисту | |период |трудоемкости из |выявлении |по подбору и | |времени и |производственных |трудового |развитию | |сопоставление|подразделений. |резерва |персонала | |ее с |Данные о | | | |фактической |фактической | | | | |численности | | | | |работников от | | | | |специалиста по | | | | |персоналу | | | +—————————————+———————————————————+—————————————+————————————————+ |2. Расчет |Данные о |Справка о |Директору по | |показателей |численности |произведенных|персоналу и | |движения |принятых и выбывших|расчетах. |администрации. | |кадров и |работников за |Пояснительная|Специалисту | |анализ причин|определенный |записка |по подбору и | |выбытия |период времени от | |развитию | | |специалиста по | |персонала | | |подбору и развитию | | | | |персонала и | | | | |специалиста по | | | | |персоналу | | | +—————————————+———————————————————+—————————————+————————————————+ |3. Анализ |Данные о разделении|Заключение по|Директору по | |изменения |работников по |результатам |персоналу и | |состава и |категориям и |анализа |администрации. | |структуры |профессиям, по | |Специалисту | |персонала по |трудовому стажу, | |по подбору и | |различным |возрасту, половому | |развитию | |направлениям |признаку, по | |персонала | | |образованию и пр. | | | | |за несколько | | | | |периодов от | | | | |специалиста по | | | | |подбору и | | | | |развитию персонала | | | +—————————————+———————————————————+—————————————+————————————————+ |4. Расчет |Баланс рабочего |Пояснительная|Директору по | |полезного |времени одного |записка |персоналу и | |фонда |рабочего от | |администрации. | |рабочего |производственных | |Производственным| |времени, |подразделений, | |подразделениям | |анализ причин|данные о | | | |простоев и |результатах | | | |потерь |фотографии рабочего| | | | |времени и | | | | |хронометража | | | | |операций на рабочих| | | | |местах от | | | | |специалиста по | | | | |льготам и | | | | |компенсациям | | | +—————————————+———————————————————+—————————————+————————————————+ |5. Расчет |Данные о заработной|Справка о |Директору по | |непроизводи— |плате |произведенных|персоналу и | |тельных |производственных |расчетах и |администрации. | |затрат |рабочих из |заключение по|Производственным| |рабочего |бухгалтерии, о |результатам |подразделениям | |времени |себестоимости |анализа | | | |товарной продукции,| | | | |себестоимости | | | | |окончательного | | | | |брака, о | | | | |материальных | | | | |затратах из отдела | | | | |контроллинга и | | | | |финансов | | | +—————————————+———————————————————+—————————————+————————————————+ |6. Анализ |Данные об объемах |Результаты |Директору по | |влияния |товарной продукции |факторного |персоналу и | |использован |в стоимостном |анализа. |администрации. | |ия трудовых |выражении из |Заключение |Специалисту | |ресурсов на |бухгалтерии, о доле|о резервах |по льготам и | |динамику |покупных |роста |компенсациям | |выпуска |полуфабрикатов из |производи— | | |продукции, |производственных |тельности | | |анализ |подразделений |труда. | | |производи— | |Справка о | | |тельности | |произведенных| | |труда | |расчетах | | | | |производи— | | | | |тельности | | | | |труда и | | | | |экономии | | | | |численности | | | | |работников | | +—————————————+———————————————————+—————————————+————————————————+ |7. Выявление |Данные о средней |Пояснительная|Директору по | |недостатков в|заработной плате, о|записка. |персоналу и | |формировании |фонде заработной |Рекомендации |администрации. | |и |платы, о величине | |Специалисту | |использовании|премии, структуре и| |по льготам и | |средств, |величине социальных| |компенсациям | |направляемых |выплат от | | | |на оплату |специалиста | | | |труда и |по льготам и | | | |социальные |компенсациям | | | |выплаты | | | | +—————————————+———————————————————+—————————————+————————————————+ |8. Составле— |Указания директора |Отчет |Директору по | |ние |по персоналу и | |персоналу и | |квартального |администрации | |администрации | |отчета для | | | | |руководства | | | | |отдела | | | | L—————————————+———————————————————+—————————————+————————————————— Принятие решения о введении должности специалиста по анализу труда и заработной платы (условно - проект) основано на количественной и качественной оценках. Количественная оценка состоит в расчете экономического эффекта, который равен разнице между доходами и затратами от реализации проекта. В качестве дохода от реализации проекта рассматривается годовая величина резервов увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени, которая на анализируемом предприятии на момент исследования составила 291,8 тыс. руб. Состав единовременных и текущих затрат указан в табл. 6 и 7.
Таблица 6
Расчет капитальных (единовременных) затрат
———————————————————————————————————T————————————T————————————————¬ | Наименование | Количество | Цена, руб. | +——————————————————————————————————+————————————+————————————————+ |Компьютер Samsung 1.7 GHz, 512 Mb,| 1 | 19 800 | |80 Gb, DVD—ROM, FDD | | | +——————————————————————————————————+————————————+————————————————+ |Установка программного | 1 | 1 200 | |обеспечения | | | +——————————————————————————————————+————————————+————————————————+ |Компьютерный стол | 1 | 6 000 | +——————————————————————————————————+————————————+————————————————+ |Письменный стол | 1 | 3 500 | +——————————————————————————————————+————————————+————————————————+ |Стул | 1 | 1 200 | +——————————————————————————————————+————————————+————————————————+ |Итого... | 6 | 31 700 | L——————————————————————————————————+————————————+————————————————— Таблица 7
Расчет текущих затрат
———————————————————————T———————————T———————————T—————————————————¬ | Показатель | Количество| Затраты в | Затраты в год, | | | |месяц, руб.| руб. | +——————————————————————+———————————+———————————+—————————————————+ |Заработная плата | 1 | 7 000 | 84 000 | |специалиста по | | | | |анализу труда и | | | | |заработной платы | | | | +——————————————————————+———————————+———————————+—————————————————+ |Единый социальный | 1 | 1 820 | 21 840 | |налог (26%) | | | | +——————————————————————+———————————+———————————+—————————————————+ |Канцтовары, | | 324 | 3 888 | +——————————————————————+———————————+———————————+—————————————————+ |в том числе: | | | | |— бумага | 2 пачки | 212 | 2 544 | |— ручка | 1 шт. | 5 | 60 | |— карандаш | 1 шт. | 5 | 60 | |— штрих | 1 шт. | 12 | 144 | |— папки | 2 шт. | 50 | 600 | |— диск CD—RW | 1 шт. | 30 | 360 | |— файлы | 10 шт. | 10 | 120 | +——————————————————————+———————————+———————————+—————————————————+ |Итого... | — | 9 144 | 109 728 | L——————————————————————+———————————+———————————+—————————————————— Таким образом, совокупные затраты по проекту равны 141,4 тыс. руб. Отсюда экономический эффект равен 150,4 тыс. руб. С позиции качественной оценки организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы заключается в обеспечении функционального разделения труда, которое предполагает дробление всего комплекса работ в зависимости от роли и места расположения различных групп работников; улучшении организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров; информационном обеспечении управления предприятия; выборе и принятии оптимальных управленческих решений, связанных с корректировкой текущей деятельности и разработкой стратегии компании; и, наконец, повышении степени обоснованности плана по труду и заработной плате, а следовательно, и остальных планов (табл. 8).
Таблица 8
Качественные результаты введения должности "Специалист по анализу труда и заработной платы"
———————————————T———————————————————————————T—————————————————————¬ |Название блока| Информационные результаты | Показатели | +——————————————+———————————————————————————+—————————————————————+ |Блок анализа |Обеспечение своевременного |Снижение текучести | |обеспеченности|выявления проблем |кадров | |трудовыми |обеспеченности предприятия |Повышение | |ресурсами |трудовыми ресурсами |профессионального и | | |Обеспечение возможности |квалификационного | | |принятия решения |уровня персонала | | |Повышение обоснованности |Уменьшение выбытия | | |кадровых решений о |персонала за | | |перемещении персонала |нарушение трудовой | | |Обеспечение стабильности |дисциплины и | | |персонала |собственному желанию | | |Обеспечение возможности |Повышение численности| | |снижения негативных |основных рабочих | | |последствий высвобождения |Своевременность | | |персонала |выполнения всех работ| | |Обеспечение оптимальных |Улучшение | | |пропорций в численности |психосоциологического| | |персонала, занятого в |равновесия внутри | | |производстве, сфере |предприятия | | |обслуживания и управлении | | | |Обеспечение использования | | | |резерва увеличения объема | | | |производства | | +——————————————+———————————————————————————+—————————————————————+ |Блок анализа |Обеспечение своевременного |Сокращение простоев и| |использования |выявления причин |потерь рабочего | |рабочего |образования сверхплановых |времени | |времени |потерь рабочего времени, |Выполнение плана | | |выявления |производства | | |непроизводительных | | | |затрат труда | | | |Обеспечение возможности | | | |снижения потерь рабочего | | | |времени | | +——————————————+———————————————————————————+—————————————————————+ |Блок анализа |Обеспечение своевременности|Рост среднегодовой | |производитель—|принятия решения по |выработки рабочих | |ности труда |устранению негативных |Снижение удельного | | |тенденций |веса рабочих, | | |Устранение факторов, |выполняющих работу | | |препятствующих повышению |вручную, — снижение | | |эффективности использования|трудоемкости работ | | |труда |Увеличение фонда | | |Использование резервов |заработной платы | | |роста отдачи от |Повышение | | |использования живого труда |рентабельности | | | |персонала | +——————————————+———————————————————————————+—————————————————————+ |Блок анализа |Обеспечение своевременного |Экономия фонда | |оплаты труда |выявления превышения темпов|заработной платы | | |роста средней заработной |Повышение удельного | | |платы над темпами роста |веса работающих, | | |производительности труда |выразивших | | |Обеспечение связи между |удовлетворенность | | |результативностью и оплатой|системой | | |труда |вознаграждения | | |Обеспечение возможности | | | |принятия решения для | | | |усиления материальной | | | |заинтересованности каждого | | | |работающего в конечных | | | |результатах деятельности | | | |предприятия | | L——————————————+———————————————————————————+——————————————————————Представленный в работе проект по организации работ по анализу труда и заработной платы имеет большое значение для предприятий, особенно для тех, кто осуществляет предпринимательскую деятельность, при ограниченном использовании ресурсов и, как показывает практика, экономически целесообразен. Литература 1. Абраменко Г.В. Применение системного анализа в технике и экономике. - М.: ЦЗИ Химмаш, 2001. 190 с. 2. Блауберг И.В. Проблема целостности и системный подход. - М.: Эдиоториал, 1997. 446 с. 3. Спецнадель В.Н. Основы системного анализа. - СПб.: Бизнес-пресса, 2000. 325 с. 4. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. 424 с. 5. Лафта Дж.К. Теория организации. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. 416 с. 6. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2006. 320 с. 7. Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономический анализ деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. 296 с. 8. Экономический анализ: Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации / Под ред. Н.В. Войтоловского, А.П. Калининой, И.И. Мазуровой. - М.: Высшее образование, 2005. 509 с. 9. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. 296 с. 10. Баранников А.Ф. Теория организации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 700 с. А.А.Миролюбова К. э. н., доцент, Ивановский государственный химико-технологический университет Подписано в печать 20.03.2007 ———— (C) Buhi.ru. Некоторые материалы этого сайта могут предназначаться только для совершеннолетних. |