"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 11

НА РАБОТУ - В ОРГАНЫ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Создание научно обоснованной системы отбора служащих позволит ограничить доступ на муниципальную службу "случайных" людей.

В настоящее время муниципальная служба является динамично развивающимся институтом местного самоуправления, основными тенденциями ее развития являются:

- социальная направленность (создание "отзывчивой, повернутой к нуждам граждан" службы);

- обеспечение открытости службы, выраженной в доступности информации о ее функционировании, конкурсном замещении должностей;

- обеспечение взаимосвязи муниципальной службы со всеми типами государственной службы;

- профессионализация муниципальной службы;

- повышение престижа и условий для повышения привлекательности муниципальной службы для граждан путем совершенствования механизма поощрений и награждений, системы гарантий и льгот, реализации принципа универсальности конкурса при поступлении на муниципальную службу.

Муниципальная служба существенно отличается от любой другой профессиональной деятельности, осуществляемой на предприятиях, в учреждениях и организациях, а именно:

- муниципальная служба является публичной службой, за осуществление которой муниципальные служащие получают денежное содержание из местного бюджета;

- муниципальная служба является профессиональной деятельностью по исполнению полномочий органов местного самоуправления;

- муниципальные служащие, наряду с государственными, наделены властными полномочиями, и продуктом их деятельности являются управленческие решения и муниципальные услуги.

Кроме того, если для менеджеров коммерческих организаций главной целью является увеличение объема прибыли организации, для государственных и муниципальных служащих - это реализация государственной и муниципальной политики, направленной на повышение качества жизни граждан на территории страны. Престиж государственной и муниципальной власти в глазах населения во многом зависит именно от деятельности муниципальных служащих. Отсюда необходимость эффективного отбора на должности муниципальной службы.

Словарь управления персоналом. Муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). Муниципальная служба не входит в систему государственной гражданской службы и является самостоятельным институтом местного самоуправления. Муниципальная служба подразделяется на службу в исполнительно-распорядительном органе и в представительном органе муниципального образования

Должность муниципальной службы - должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность.

Недостатки существующей системы отбора

Анализ существующего состояния отбора персонала в органах местного самоуправления, проведенный автором в 2006 г. в Администрации городского округа Самара, показал, что на практике отбор на должности муниципальной службы остается слаборегулируемым и стихийным процессом:

- отсутствует отлаженная система поиска кандидатов на вакантные должности муниципальной службы;

- не установлен полный и достаточный набор требований к кандидатам, отсутствуют разработанные профессиограммы на различные должности муниципальной службы;

- используемые на практике методы отбора персонала нуждаются в доработке и корректировке;

- не хватает квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор и персонала.

В результате муниципальная служба по-прежнему остается закрытой для широких слоев населения, хотя юридически провозглашается равный доступ граждан на муниципальную службу. Так, после выборов Главы городского округа 22.10.2006 на высшие и главные муниципальные должности были назначены топ-менеджеры ведущих финансово-промышленных групп, которые пока не представляют из себя единую сформированную команду. С одной стороны, в подобных назначениях заключается большой плюс, потому что, по крайней мере, значительная часть из них - действительно эффективные управленцы, а с другой стороны, есть опасность, что группы менеджеров различных ФПГ в органах местного самоуправления будут заниматься бизнесом, созданием благоприятных условий для деятельности ФПГ, а не решением вопросов местного значения. Что касается отбора служащих на ведущие, старшие и младшие должности, то научно разработанной концепции отбора персонала, рассчитанной на долгосрочную перспективу, пока не сформировано.

Наибольшей популярностью пользуются внешние так называемые неформальные источники отбора персонала (97%), когда поиск кандидатов осуществляется через знакомых и собственных сотрудников, а также внутренние источники - поиск среди служащих администрации (48,5%). Внешние источники поиска новых служащих (в сочетании с внутренними) используются 41,7% респондентов (биржа труда, высшие учебные заведения, кадровые агентства, средства массовой информации). Интересно, что довольно большой процент респондентов поручает поиск новых сотрудников специалистам службы управления персоналом (32,4%), аргументируя тем, что они "более компетентны в этом вопросе".

Как правило, при отборе служащих в наибольшем числе случаев предпочтение отдается профессионально подготовленным кандидатам (выпускникам вузов с профессиональным образованием отдали предпочтение 62,1% респондентов). Достаточно большой процент руководителей отдает предпочтение работникам администрации и ее структурных подразделений (48,5%). Такой выбор объясним: служащие администрации имеют опыт работы на должностях муниципальной службы, знают ее специфику, руководителю проще принять на службу опытного сотрудника, чтобы не тратить время на его обучение и профессиональную адаптацию. Однако этот факт также свидетельствует о высокой степени закрытости муниципальной службы.

Как показал анализ требований, предъявляемых к кандидатам, в большинстве случаев руководители обращают внимание на профессиональные характеристики: наличие профессионально требуемого образования (72,8%) и профессиональный опыт (67,6%). Однако имеющийся у претендента опыт работы в сфере деятельности структурного подразделения является более предпочтительным, нежели опыт работы в структурах государственного и муниципального управления.

Среди личных критериев отбора служащих лидирующие позиции занимает "положительное впечатление, произведенное претендентом на собеседовании" (67,9%). Кроме того, данные опроса свидетельствуют о том, что результатам отборочных испытаний доверяют более половины руководителей (53,4%). Решающим при отборе кандидатов является анализ документов почти для половины опрошенных (45,6%). Личным рекомендациям доверяют 21,4% респондентов, на интуицию надеются 27,2% респондентов. В большинстве случаев решение о найме того или иного кандидата принимается самостоятельно непосредственным руководителем, однако в 7,8% случаев мнение вышестоящего руководства является решающим.

В большинстве случаев в качестве метода отбора используется беседа с будущим непосредственным руководителем. Собеседование со специалистами службы управления персоналом используют при отборе служащих только 10,6% опрошенных. Приоритетность собеседования как основного метода отбора персонала и игнорирование других методов свидетельствуют о большой доле субъективности в оценке кандидатов на вакантные должности. Возможно, невнимание к другим методам отбора персонала связано с отсутствием разработанного пакета методик для отбора персонала на конкретные должности муниципальной службы, а также с нехваткой профессионально подготовленных специалистов, которые могли бы качественно и объективно провести оценку кандидатов на вакантные должности муниципальной службы.

Анализ механизма отбора и найма муниципальных служащих показал, что чаще всего при отборе персонала используется простое назначение на должность по результатам собеседования и оценки представленных документов. Конкурсное замещение вакантных должностей используется от случая к случаю (например, при необходимости найма большого числа служащих). Однако итоги конкурса, как правило, известны еще до его начала, что свидетельствует о формальности проведения конкурса.

Основные требования к эффективной системе отбора

муниципальных служащих

Как правило, степень эффективности функционирования системы отбора персонала оценивают по показателям повышения результативности работы самой организации. Однако при отборе и найме муниципальных служащих мы сталкиваемся с проблемой сложности определения степени эффективности труда (как самих служащих, так и работы органов местного самоуправления). Результатом труда муниципального служащего являются управленческие решения и их последствия, а также услуги, оказываемые местному сообществу. Следовательно, для оценки эффективности работы служащих необходимо оценить качество оказываемых услуг и принятых управленческих решений, эффективность их реализации. "Оценщиками" в этом случае выступают, прежде всего, местное население и профессионалы-эксперты (высшие должностные лица органов местного самоуправления, ведущие специалисты, ученые в области экономики, права, социологии и политологии и другие).

Местное население является основным потребителем муниципальных услуг, от его решения в период выборов зависит дальнейшая судьба находящихся у власти муниципальных служащих. Поэтому главным субъектом оценки работы муниципальных органов власти является местное сообщество. Общим критерием эффективности работы муниципальных служащих может быть степень реального достижения поставленных целей при исполнении ими своих должностных обязанностей, но в этом случае население должно ясно представлять себе приоритеты и цели муниципальной политики, а также иметь объективную информацию о результатах ее реализации. Однако в настоящее время при низкой гражданской активности и слабой политико-правовой грамотности большинства населения оценка деятельности органов местной власти легко может быть сформирована при помощи разнообразных политических технологий в интересах тех или иных политических и финансовых групп.

Кроме того, необходимо учитывать тот факт, что оценка деятельности муниципальных органов власти местным населением носит ярко выраженный субъективный характер, так как чаще всего граждане оценивают лишь те действия представителей власти, которые касаются непосредственно их, членов их семей и близкого окружения, их жизни.

В данной ситуации бремя оценки результативности работы органов местной власти ложится на плечи высших должностных лиц местного самоуправления, а также представительного органа муниципального образования, выступающих в качестве экспертов. Мнение экспертов более объективно, так как их оценка основывается на анализе показателей социально-экономического развития муниципалитета и тенденций его развития, профессиональных знаниях.

В нынешней ситуации оценки населения и экспертов одних и тех же направлений деятельности органов власти могут быть диаметрально противоположными, именно поэтому местной администрации необходимо постоянно проводить мониторинг общественного мнения местного населения, осуществлять "обратную связь", постоянно корректировать пути, формы и объем информирования населения о реализации муниципальной политики.

Поэтому при оценке результативности труда муниципальных служащих необходимо использовать оба вышеуказанных источника информации, причем стремиться необходимо к улучшению объективных социально-экономических показателей развития территории, учитывая интересы населения и его оценку деятельности местных органов власти.

Требования к формированию системы отбора персонала в органах местного самоуправления представлены на рис. 1.

Требования к формированию системы отбора персонала

в органы местного самоуправления

     
          ———————————————————————————————————————————————————¬
          |Требования к формированию системы отбора персонала|
          |         в органах местного самоуправления        |
          L————————————————————————T——————————————————————————
   

-------------------------+-------------------------¬

     
   ———————+———————————¬  ——————————+—————————¬  —————————————+——————¬
   |    Требования    |  |     Требования    |  |     Требования    |
   |   к должностям   |  |    к кандидатам   |  |    к процедурам   |
   |   муниципальной  +—>|    на должности   +—>|       оценки      |
   |      службы      |  |   муниципальной   |  |     кандидатов    |
   |                  |  |       службы      |  |                   |
   L———————————————————  L————————————————————  L————————————————————
   

-------------------¬ --------------------¬ --------------------¬ ¦Описание должности¦ ¦Общие - к уровню ¦ ¦Требования, ¦ ¦и должностных ¦ ¦профессионального ¦ ¦предъявляемые ¦ ¦обязанностей. ¦ ¦образования, стажу ¦ ¦к процедурам оценки¦ ¦Требования к ¦ ¦муниципальной ¦ ¦кандидатов, - ¦ ¦знаниям, умениям, ¦ ¦службы или стажу ¦ ¦комплексность, ¦ ¦навыкам, ¦ ¦работы ¦ ¦приоритетность, ¦ ¦профессионально ¦ ¦по специальности, ¦ ¦надежность, ¦ ¦значимым ¦ ¦профессиональным ¦ ¦научность, ¦ ¦качествам, ¦ ¦знаниям и навыкам, ¦ ¦конкретность, ¦ ¦необходимым ¦ ¦необходимым для ¦ ¦необходимость ¦ ¦для выполнения ¦ ¦исполнения ¦ ¦и достаточность. ¦ ¦должностных ¦ ¦должностных ¦ ¦Требования ¦ ¦обязанностей ¦ ¦обязанностей. ¦ ¦к процедурам оценки¦ ¦ ¦ ¦Специальные - ¦ ¦нанятых служащих - ¦ ¦ ¦ ¦в соответствии ¦ ¦обеспечение оценки ¦ ¦ ¦ ¦с требованиями ¦ ¦местным ¦ ¦ ¦ ¦должностного ¦ ¦сообществом, оценки¦ ¦ ¦ ¦регламента ¦ ¦профессиональным ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сообществом ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(экспертами) ¦ L------------------- L-------------------- L------------------ ———— -----------------------------------------------------------------¬ ¦ Общие требования к формированию системы отбора персонала: ¦ ¦1. Социальная эффективность системы - обеспечение органов ¦ ¦местного самоуправления персоналом, отвечающим требованиям ¦ ¦муниципальных должностей, целям и задачам муниципальной службы. ¦ ¦2. Экономическая выгодность и окупаемость системы. ¦ ¦3. Совместимость системы общей концепции местного самоуправления¦ ¦с системой управления персоналом муниципальной службы в органах ¦ ¦местного самоуправления. ¦ ¦4. Обеспечение соблюдения основных принципов отбора и найма ¦ ¦персонала: эффективность, соответствие целям деятельности ¦ ¦местных органов власти и управления, прогрессивность ¦ ¦и оперативность, научность, сочетание ожиданий претендента ¦ ¦на вакантную должность и местной администрации, динамизм, ¦ ¦конфиденциальность, комфортность. ¦ ¦5. Обеспечение доступности и открытости муниципальной службы ¦ ¦для граждан. ¦ ¦6. Ориентированность на перспективу и стратегические цели ¦ ¦и задачи управления муниципальным образованием. ¦ ¦7. Гибкость и мобильность системы. ¦ L--------------------------------------------------------------- ————

Рис. 1

Система отбора персонала должна включать четыре составляющие: методологическую, технологическую, организационную и обеспечение системы.

В методологическую составляющую системы входят:

- направления муниципальной кадровой политики в области отбора;

- цель системы;

- принципы отбора муниципальных служащих;

- функции системы.

Технологическая составляющая представлена механизмом организации отбора муниципальных служащих. Практическое воплощение механизма организации отбора невозможно без определения ответственных лиц и сроков реализации каждой из процедур отбора. Основными субъектами, участвующими в процессе организации отбора муниципальных служащих, являются:

- глава муниципального образования (Глава городского округа Самара);

- высшие должностные лица местной администрации (заместители Главы городского округа Самара по отраслям городского хозяйства, руководители отраслевых департаментов, управлений, комитетов, главы районных администраций);

- структурное подразделение администрации, осуществляющее функции по управлению персоналом (Департамент по управлению персоналом и кадровой политики администрации городского округа Самара);

- линейные руководители (начальники отделов, служб и т.д.);

- независимые эксперты (привлеченные лица различных коммерческих и некоммерческих организаций, обладающие профессиональными знаниями и опытом отбора персонала).

Степень участия вышеперечисленных субъектов в процессе организации отбора и найма муниципальных служащих различна - от определения приоритетных направлений муниципальной кадровой политики до документального оформления результатов конкурса на замещение вакантной муниципальной должности.

Оперограмма механизма организации отбора и найма муниципальных служащих наглядно представлена в таблице 1.

Таблица 1

Оперограмма механизма организации отбора

муниципальных служащих

     
   ——————————————————T—————————————————————————————————————————————————————————————————T——————————————T—————————————¬
   |   Наименование  |Степень участия субъектов управления персоналом в процессе отбора|     Срок     |  Требуемые  |
   |    предприятия  |                  и найма муниципальных служащих                 |              |   ресурсы   |
   |                 |                                                                 |              |(обеспечение)|
   |                 +———————————T—————————————T——————————————T————————————T———————————+              |             |
   |                 |Глава      |Высшие       |Структурное   |Линейные    |Независимые|              |             |
   |                 |муниципаль—|должностные  |подразделение,|руководители|эксперты   |              |             |
   |                 |ного       |лица         |осуществляющее|            |           |              |             |
   |                 |образования|администрации|функции       |            |           |              |             |
   |                 |           |             |по управлению |            |           |              |             |
   |                 |           |             |персоналом    |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |         Анализ кадровой ситуации в органе местного самоуправления и определение потребности в персонале        |
   |                                                                                                                |
   +—————————————————T———————————T—————————————T——————————————T————————————T———————————T——————————————T—————————————+
   |Определение      |     Р     |      У      |       И      |            |     У     |1 раз в 3 года|К, Д, И, Н—М,|
   |приоритетных     |           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   |направлений      |           |             |              |            |           |              |             |
   |муниципальной    |           |             |              |            |           |              |             |
   |кадровой политики|           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |Разработка       |           |      Р      |     О, И     |      У     |     У     |1 раз         |К, Д, И, Н—М,|
   |структуры        |           |             |              |            |           |(корректировка|   Т, Ф, П   |
   |и технологии     |           |             |              |            |           |в процессе    |             |
   |проведения       |           |             |              |            |           |работы)       |             |
   |анализа кадровой |           |             |              |            |           |              |             |
   |ситуации         |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |Проведение       |           |      Р      |     О, И     |      У     |     У     |Ежеквартально |К, Д, И, Н—М,|
   |анализа кадровой |           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   |ситуации         |           |             |              |            |           |              |             |
   |и выявление      |           |             |              |            |           |              |             |
   |актуальных       |           |             |              |            |           |              |             |
   |проблем          |           |             |              |            |           |              |             |
   |управления       |           |             |              |            |           |              |             |
   |персоналом       |           |             |              |            |           |              |             |
   |на муниципальной |           |             |              |            |           |              |             |
   |службе, а также  |           |             |              |            |           |              |             |
   |реализации       |           |             |              |            |           |              |             |
   |муниципальной    |           |             |              |            |           |              |             |
   |социально—       |           |             |              |            |           |              |             |
   |экономической    |           |             |              |            |           |              |             |
   |политики         |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+              +—————————————+
   |Определение      |     Р     |      С      |     О, И     |      У     |     У     |              |К, Д, И, Н—М,|
   |количественной   |           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   |и качественной   |           |             |              |            |           |              |             |
   |потребности      |           |             |              |            |           |              |             |
   |в персонале для  |           |             |              |            |           |              |             |
   |решения данных   |           |             |              |            |           |              |             |
   |проблем          |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |           Формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные муниципальные должности           |
   +—————————————————T———————————T—————————————T——————————————T————————————T———————————T——————————————T—————————————+
   |Разработка       |           |      Р      |     О, И     |    С, У    |     У     |1 раз         |К, Д, И, Н—М,|
   |моделей          |           |             |              |            |           |(корректировка|      П      |
   |должностей       |           |             |              |            |           |в процессе    |             |
   |муниципальной    |           |             |              |            |           |работы)       |             |
   |службы           |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+              +—————————————+
   |Разработка       |           |      Р      |     О, И     |    С, У    |     У     |              |К, Д, И, Н—М,|
   |и внедрение      |           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   |должностных      |           |             |              |            |           |              |             |
   |регламентов      |           |             |              |            |           |              |             |
   |должностей       |           |             |              |            |           |              |             |
   |муниципальной    |           |             |              |            |           |              |             |
   |службы           |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |Формирование     |           |      К      |     О, И     |    С, У    |     У     |По мере       |К, Д, И, Н—М,|
   |требований       |           |             |              |            |           |появления     |   Т, Ф, П   |
   |к вакантным      |           |             |              |            |           |вакансий      |             |
   |должностям       |           |             |              |            |           |              |             |
   |муниципальной    |           |             |              |            |           |              |             |
   |службы на        |           |             |              |            |           |              |             |
   |основании моделей|           |             |              |            |           |              |             |
   |и регламентов    |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |                                                Поиск кандидатов                                                |
   +—————————————————T———————————T—————————————T——————————————T————————————T———————————T——————————————T—————————————+
   |Анализ рынка     |           |      К      |     О, И     |            |     У     |Постоянно     |К, Д, И, Н—М,|
   |труда            |           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   |в муниципальном  |           |             |              |            |           |              |             |
   |образовании      |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+              +—————————————+
   |Анализ внешних   |           |      К      |     О, И     |            |     У     |              |К, Д, И, Н—М,|
   |источников отбора|           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   |персонала и выбор|           |             |              |            |           |              |             |
   |наиболее         |           |             |              |            |           |              |             |
   |приемлемых       |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+              +—————————————+
   |Анализ внутренних|           |      К      |     О, И     |            |     У     |              |К, Д, И, Н—М,|
   |источников отбора|           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   |персонала и выбор|           |             |              |            |           |              |             |
   |наиболее         |           |             |              |            |           |              |             |
   |приемлемых       |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |Проведение       |           |      К      |     О, И     |            |           |При принятии  |К, Д, И, Н—М,|
   |организационных  |           |             |              |            |           |решения об    |   Т, Ф, П   |
   |мероприятий по   |           |             |              |            |           |отборе        |             |
   |информированию   |           |             |              |            |           |служащих,     |             |
   |потенциальных    |           |             |              |            |           |в течение     |             |
   |кандидатов на    |           |             |              |            |           |2 месяцев     |             |
   |вакантные        |           |             |              |            |           |              |             |
   |должности:       |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |в т.ч. публикация|           |      К      |     О, И     |            |           |3 — 5 дней    |             |
   |объявления       |           |             |              |            |           |              |             |
   |о приеме         |           |             |              |            |           |              |             |
   |документов для   |           |             |              |            |           |              |             |
   |участия          |           |             |              |            |           |              |             |
   |в конкурсе       |           |             |              |            |           |              |             |
   |в средствах      |           |             |              |            |           |              |             |
   |массовой         |           |             |              |            |           |              |             |
   |информации       |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |                Организация и проведение конкурса на замещение вакантных муниципальных должностей               |
   +—————————————————T———————————T—————————————T——————————————T————————————T———————————T——————————————T—————————————+
   |Прием документов |           |      К      |     О, И     |            |           |30 дней       |К, Д, И, Н—М,|
   |от граждан       |           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   |и муниципальных  |           |             |              |            |           |              |             |
   |служащих,        |           |             |              |            |           |              |             |
   |изъявивших       |           |             |              |            |           |              |             |
   |желание          |           |             |              |            |           |              |             |
   |участвовать      |           |             |              |            |           |              |             |
   |в конкурсе       |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |Проверка         |           |      К      |     О, И     |            |           |30 дней       |К, Д, И, Н—М,|
   |сведений,        |           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   |предоставленных  |           |             |              |            |           |              |             |
   |гражданином      |           |             |              |            |           |              |             |
   |и муниципальным  |           |             |              |            |           |              |             |
   |служащим,        |           |             |              |            |           |              |             |
   |в соответствии   |           |             |              |            |           |              |             |
   |с действующим    |           |             |              |            |           |              |             |
   |законодательством|           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+              +—————————————+
   |Оформление       |           |      К      |     О, И     |            |           |              |К, Д, И, Н—М,|
   |в случае         |           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   |необходимости    |           |             |              |            |           |              |             |
   |допуска          |           |             |              |            |           |              |             |
   |к сведениям,     |           |             |              |            |           |              |             |
   |составляющим     |           |             |              |            |           |              |             |
   |государственную  |           |             |              |            |           |              |             |
   |и иную охраняемую|           |             |              |            |           |              |             |
   |законом тайну    |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |Назначение       |     Р     |             |     О, И     |            |           |7 дней        |К, Д, И, Н—М,|
   |конкурса         |           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   |(принятие решения|           |             |              |            |           |              |             |
   |о дате, месте    |           |             |              |            |           |              |             |
   |и времени        |           |             |              |            |           |              |             |
   |проведения       |           |             |              |            |           |              |             |
   |конкурса)        |           |             |              |            |           |              |             |
   |и уведомление    |           |             |              |            |           |              |             |
   |о проведении     |           |             |              |            |           |              |             |
   |конкурса         |           |             |              |            |           |              |             |
   |кандидатов       |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+              +—————————————+
   |Формирование     |     К     |             |     О, И     |            |           |              |К, Д, И, Н—М,|
   |конкурсной       |           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   |комиссии         |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |Проведение       |     К     |             |     О, И     |            |     У     |15 — 30 дней  |К, Д, И, Н—М,|
   |конкурса         |           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+              +—————————————+
   |Оформление       |     К     |             |     О, И     |            |           |              |К, Д, И, Н—М,|
   |результатов      |           |             |              |            |           |              |   Т, Ф, П   |
   |конкурса, издание|           |             |              |            |           |              |             |
   |акта о назначении|           |             |              |            |           |              |             |
   |победителя       |           |             |              |            |           |              |             |
   |конкурса         |           |             |              |            |           |              |             |
   |на вакантную     |           |             |              |            |           |              |             |
   |муниципальную    |           |             |              |            |           |              |             |
   |должность        |           |             |              |            |           |              |             |
   |и заключение     |           |             |              |            |           |              |             |
   |с ним трудового  |           |             |              |            |           |              |             |
   |договора         |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |                                 Оценка результативности труда нанятых служащих                                 |
   +—————————————————T———————————T—————————————T——————————————T————————————T———————————T——————————————T—————————————+
   |Разработка       |           |      Р      |     О, И     |            |     У     |1 раз         |К, Д, И, Н—М,|
   |системы          |           |             |              |            |           |(корректировка|   Т, Ф, П   |
   |объективных      |           |             |              |            |           |в процессе    |             |
   |показателей      |           |             |              |            |           |работы)/при   |             |
   |результативности |           |             |              |            |           |найме на      |             |
   |работы           |           |             |              |            |           |службу        |             |
   |муниципальных    |           |             |              |            |           |              |             |
   |служащих/        |           |             |              |            |           |              |             |
   |постановка целей |           |             |              |            |           |              |             |
   |деятельности     |           |             |              |            |           |              |             |
   |муниципальных    |           |             |              |            |           |              |             |
   |служащих         |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |Проведение       |           |      Р      |     О, И     |            |           |Через 3 месяца|К, Д, И, Н—М,|
   |оценочных        |           |             |              |            |           |после начала  |   Т, Ф, П   |
   |процедур         |           |             |              |            |           |работы (по    |             |
   |по выявлению     |           |             |              |            |           |окончании     |             |
   |степени          |           |             |              |            |           |испытательного|             |
   |результативности |           |             |              |            |           |срока)        |             |
   |труда нанятых    |           |             |              |            |           |              |             |
   |служащих/оценка  |           |             |              |            |           |              |             |
   |степени          |           |             |              |            |           |              |             |
   |результативности |           |             |              |            |           |              |             |
   |достижения       |           |             |              |            |           |              |             |
   |поставленных     |           |             |              |            |           |              |             |
   |целей            |           |             |              |            |           |              |             |
   +—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+—————————————+
   |Корректировка    |     К     |      Р      |     О, И     |      У     |     У     |Постоянно     |К, Д, И, Н—М,|
   |системы отбора   |           |             |              |            |           |по результатам|   Т, Ф, П   |
   |и найма          |           |             |              |            |           |оценочных     |             |
   |муниципальных    |           |             |              |            |           |процедур      |             |
   |служащих,        |           |             |              |            |           |              |             |
   |разработка       |           |             |              |            |           |              |             |
   |практических     |           |             |              |            |           |              |             |
   |рекомендаций     |           |             |              |            |           |              |             |
   |по ее            |           |             |              |            |           |              |             |
   |совершенствованию|           |             |              |            |           |              |             |
   L—————————————————+———————————+—————————————+——————————————+————————————+———————————+——————————————+——————————————
   

Примечание. Степень участия: Р - принимает решения, О - организовывает, У - участвует в выполнении, С - согласовывает, И - исполняет, К - контролирует обеспечение: К - кадровое, Д - документационное, И - информационное, Н-М - нормативно-методическое, Т - техническое, Ф - финансовое, П - правовое.

Организационная составляющая системы представлена организационно-должностной структурой, плановой документацией по организации функционирования системы, оценкой функционирования системы и ее корректировкой.

Обеспечение системы составляют материально-техническое, информационно-методическое, нормативно-правовое, кадровое и финансовое.

Необходимо отметить, что в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе замещение вакантных должностей возможно либо по результатам конкурса, либо путем простого назначения на должность. Использование упрощенной процедуры отбора служащих оправданно в случаях найма служащих, осуществляющих технические функции (например, отдельные категории служащих младшей группы должностей). Отбор служащих посредством простого назначения на вакантную должность предполагает оценку кандидатов с использованием метода анализа документов, а также интервьюирования. Оценка кандидатов по упрощенной схеме отбора проводится непосредственным руководителем совместно со специалистом службы по управлению персоналом.

Определение группы должностей, отбор на которые должен осуществляться только по конкурсу, входит в полномочия администрации муниципального образования. Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы - это ядро системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления. Он предполагает проведение оценки кандидатов на основании представленных документов об образовании, прохождении муниципальной и государственной гражданской службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих действующему законодательству методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Действующим законодательством достаточно четко прописан механизм организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы. Он включает в себя прием документов для участия в конкурсе, назначение конкурса и уведомление о проведении конкурса кандидатов, формирование конкурсной комиссии, проведение конкурса, оформление результатов конкурса, издание акта о назначении победителя конкурса на вакантную должность и заключение с ним трудового договора. Однако законодатель предоставляет муниципалитетам право самостоятельного выбора методов отбора кандидатов на вакантные должности. В зависимости от источника отбора кандидатов и вакантных должностей целесообразно использовать методы отбора, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Методы отбора кандидатов, привлеченных из внешних

(внутренних) источников отбора муниципальных служащих

     
   ————————————————————T———————————————————————————————————————————————————————————¬
   |   Методы отбора   |           Группы должностей муниципальной службы          |
   |   муниципальных   |                                                           |
   |      служащих     +———————————T———————————T———————————T———————————T———————————+
   |                   |Высшие     |Главные    |Ведущие    |Старшие    |Младшие    |
   |                   |должности  |должности  |должности  |должности  |должности  |
   |                   |муниципаль—|муниципаль—|муниципаль—|муниципаль—|муниципаль—|
   |                   |ной службы |ной службы |ной службы |ной службы |ной службы |
   +———————————————————+———————————+———————————+———————————+———————————+———————————+
   |Анализ документов  | О (О) <*> |   О (О)   |   О (О)   |   О (О)   |   О (О)   |
   |(анализ и проверка |           |           |           |           |           |
   |документов         |           |           |           |           |           |
   |и сведений,        |           |           |           |           |           |
   |представленных     |           |           |           |           |           |
   |кандидатом, анкет, |           |           |           |           |           |
   |резюме,            |           |           |           |           |           |
   |рекомендаций,      |           |           |           |           |           |
   |дипломов,          |           |           |           |           |           |
   |свидетельств,      |           |           |           |           |           |
   |аттестатов,        |           |           |           |           |           |
   |удостоверений      |           |           |           |           |           |
   |и др.)             |           |           |           |           |           |
   +———————————————————+———————————+———————————+———————————+———————————+———————————+
   |Интервьюирование   |   О (О)   |   О (О)   |   О (О)   |   О (О)   |   О (О)   |
   |(собеседования     |           |           |           |           |           |
   |с непосредственным |           |           |           |           |           |
   |руководителем,     |           |           |           |           |           |
   |со специалистом    |           |           |           |           |           |
   |службы кадров,     |           |           |           |           |           |
   |с психологом;      |           |           |           |           |           |
   |структурированное  |           |           |           |           |           |
   |интервью,          |           |           |           |           |           |
   |неструктурированное|           |           |           |           |           |
   |интервью,          |           |           |           |           |           |
   |стрессовое         |           |           |           |           |           |
   |интервью)          |           |           |           |           |           |
   +———————————————————+———————————+———————————+———————————+———————————+———————————+
   |Тестирование (тесты|   О (Ж)   |   О (Ж)   |   Ж (Ж)   |   Ж (Ж)   |   Ж (Ж)   |
   |на эффективность:  |           |           |           |           |           |
   |тесты интеллекта,  |           |           |           |           |           |
   |эрудиции, общих    |           |           |           |           |           |
   |и специальных      |           |           |           |           |           |
   |способностей;      |           |           |           |           |           |
   |тесты на личностные|           |           |           |           |           |
   |качества:          |           |           |           |           |           |
   |личностные         |           |           |           |           |           |
   |опросники,         |           |           |           |           |           |
   |проективные        |           |           |           |           |           |
   |методики, тесты    |           |           |           |           |           |
   |мотивации,         |           |           |           |           |           |
   |акцентуации        |           |           |           |           |           |
   |характера,         |           |           |           |           |           |
   |тревожности        |           |           |           |           |           |
   |и агрессивности,   |           |           |           |           |           |
   |ценностных         |           |           |           |           |           |
   |ориентаций)        |           |           |           |           |           |
   +———————————————————+———————————+———————————+———————————+———————————+———————————+
   |Квалификационный   |   Ж (О)   |   Ж (О)   |   Ж (О)   |    —(О)   |    —(О)   |
   |экзамен (метод,    |           |           |           |           |           |
   |основанный         |           |           |           |           |           |
   |на проверке уровня |           |           |           |           |           |
   |профессиональных   |           |           |           |           |           |
   |знаний, умений,    |           |           |           |           |           |
   |навыков путем      |           |           |           |           |           |
   |устного или        |           |           |           |           |           |
   |письменного        |           |           |           |           |           |
   |испытания)         |           |           |           |           |           |
   +———————————————————+———————————+———————————+———————————+———————————+———————————+
   |Метод экспертных   |   Ж (Ж)   |   Ж (Ж)   |   Ж (Ж)   |   Ж (Ж)   |   Ж (Ж)   |
   |оценок (панельное  |           |           |           |           |           |
   |интервью,          |           |           |           |           |           |
   |ранжирование)      |           |           |           |           |           |
   +———————————————————+———————————+———————————+———————————+———————————+———————————+
   |Игровой метод      |   О (Ж)   |   О (Ж)   |   Ж (—)   |   Ж (—)   |   — (—)   |
   |(имитационные игры,|           |           |           |           |           |
   |решение пробных    |           |           |           |           |           |
   |задач, деловые     |           |           |           |           |           |
   |игры, "папка       |           |           |           |           |           |
   |руководителя")     |           |           |           |           |           |
   +———————————————————+———————————+———————————+———————————+———————————+———————————+
   |Групповой метод    |   О (—)   |   О (—)   |   О (—)   |   О (—)   |   О (—)   |
   |отбора (групповое  |           |           |           |           |           |
   |интервью,          |           |           |           |           |           |
   |деловые игры,      |           |           |           |           |           |
   |групповые          |           |           |           |           |           |
   |дискуссии,         |           |           |           |           |           |
   |проведение         |           |           |           |           |           |
   |специализированных |           |           |           |           |           |
   |семинаров)         |           |           |           |           |           |
   +———————————————————+———————————+———————————+———————————+———————————+———————————+
   |Экспертиза         |   Ж (Ж)   |   Ж (Ж)   |   Ж (Ж)   |    —(Ж)   |    —(Ж)   |
   |(медицинское       |           |           |           |           |           |
   |обследование,      |           |           |           |           |           |
   |полиграфическая    |           |           |           |           |           |
   |экспертиза)        |           |           |           |           |           |
   +———————————————————+———————————+———————————+———————————+———————————+———————————+
   |Ассессмент центр   |   Ж (Ж)   |   Ж (Ж)   |   Ж (Ж)   |   Ж (Ж)   |   Ж (Ж)   |
   |(метод комплексной |           |           |           |           |           |
   |оценки             |           |           |           |           |           |
   |персонала,         |           |           |           |           |           |
   |основанный на      |           |           |           |           |           |
   |использовании      |           |           |           |           |           |
   |системы            |           |           |           |           |           |
   |взаимодополняющих  |           |           |           |           |           |
   |методик,           |           |           |           |           |           |
   |ориентированный    |           |           |           |           |           |
   |на учет            |           |           |           |           |           |
   |требований         |           |           |           |           |           |
   |должности)         |           |           |           |           |           |
   L———————————————————+———————————+———————————+———————————+———————————+————————————
   

Примечание: О - обязательно, Ж - желательно.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> - в скобках указаны возможности использования методов отбора кандидатов, привлеченных из внутренних источников отбора муниципальных служащих.

Выбор конкретного набора методов отбора кандидатов на вакантные должности муниципальной службы зависит от характеристик должности и осуществляется экспертной комиссией (непосредственный руководитель, представитель службы управления персоналом, независимый эксперт и др.) в подготовительный период организации конкурса на замещение вакантной должности. Общая логика выбора методов отбора такова: на основании модели должности экспертная комиссия ранжирует требования вакантной должности по степени значимости, затем проводит выбор основного и вспомогательных методов отбора кандидата. Результаты проведенной работы оформляются в виде таблицы методов отбора кандидата на вакантную должность, которая передается конкурсной комиссии для проведения оценки.

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |         Методы отбора кандидата на вакантную должность         |
   |                      муниципальной службы                      |
   |                                                                |
   |Наименование должности: ________________________________________|
   |                                                                |
   |Структурное подразделение: _____________________________________|
   |                                                                |
   |—————T————————————————————T————————————————————————————————————¬|
   ||Ранг|Требования должности|            Методы отбора           ||
   ||    |муниципальной службы|                                    ||
   ||    |                    +—————————————————T——————————————————+|
   ||    |                    |     основной    |  вспомогательные ||
   |+————+————————————————————+—————————————————+——————————————————+|
   ||    |                    |                 |                  ||
   |+————+————————————————————+—————————————————+——————————————————+|
   ||    |                    |                 |                  ||
   |+————+————————————————————+—————————————————+——————————————————+|
   ||    |                    |                 |                  ||
   |L————+————————————————————+—————————————————+———————————————————|
   |                                                                |
   |Вывод: Экспертная комиссия в составе ___________________________|
   |рекомендует  использовать  в  качестве  основных  методов отбора|
   |кандидата такие методы, как ___________________________________,|
   |в качестве вспомогательных методов _____________________________|
   |                                                                |
   |"__" _________ 20__ г.                                          |
   |                                                                |
   |                                            Экспертная комиссия:|
   |                                  ______________________________|
   |                                                                |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

Процедура оценки кандидатов на вакантные должности проводится конкурсной комиссией. Конкурсная комиссия является коллегиальным органом, который формируется в органе местного самоуправления для организации и проведения конкурса. В состав комиссии входят председатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии. В число членов комиссии включаются представители службы по управлению персоналом, юридической службы, руководители и специалисты подразделения, в котором проводится конкурс, независимые эксперты и другие. До момента проведения конкурса члены конкурсной комиссии, недостаточно хорошо владеющие методами отбора, рекомендованными экспертной комиссией для проведения оценки кандидатов, проходят курс обучения использования данных методик при оценке кандидатов. По окончании отборочных процедур конкурсной комиссией заполняется конкурсный лист на каждого кандидата, а также протокол заседания комиссии. Необходимо подчеркнуть, что формирование системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления - это длительный процесс, требующий слаженной работы должностных лиц органа местного самоуправления, его структурных подразделений и самих муниципальных служащих. Формирование эффективной системы отбора и найма персонала в органах местного самоуправления возможно лишь при взаимной заинтересованности в повышении результативности работы местных органов власти как высших должностных лиц и рядовых муниципальных служащих, так и местного сообщества, для удовлетворения потребностей которого в конечном счете и призваны работать органы власти и управления. О.Мануйлова Главный специалист Департамента управления имуществом г. Самара Подписано в печать 25.10.2007 ————