"Новое в бухгалтерском учете и отчетности", 2006, N 17

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ СИСТЕМЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, имеют ограниченную сферу действия, т.е. распространяются только на систему трудовых отношений конкретной организации. Согласно ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации они не должны противоречить законам и подзаконным актам. Основное назначение локальных актов состоит в конкретизации правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей конкретной организации и условий труда в ней.

Руководитель организации в пределах своей компетенции утверждает локальные нормативные акты системы трудовых отношений как единолично (например, штатное расписание, должностные инструкции), так и с участием работников или их представителей. Локальные акты, касающиеся условий труда, например правила внутреннего трудового распорядка, по общему правилу, установленному ТК РФ, принимаются с учетом мнения представительного органа работников <1>.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Основные права профсоюзов закреплены в Федеральном законе от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и гл. 58 ТК РФ.

Согласно ст. 372 ТК РФ работодатель направляет проект и обоснование локального нормативного акта в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников предприятия. Профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения акта направляет работодателю мотивированное решение по проекту в письменной форме.

Если в этом документе выражено несогласие профсоюза с проектом локального акта либо документ содержит предложения по совершенствованию акта, работодатель может принять это или обязан в течение трех дней после получения мотивированного решения провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующей государственной инспекции труда или в суде, а профсоюзная организация имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.

В течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда обязана провести проверку и при выявлении нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене обжалуемого акта.

Обратите внимание: локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными (ст. 8 ТК РФ).

Внутренние акты системы трудовых отношений делятся на обязательные (предусмотрены ТК РФ) и инициативные (принимаются, например, для регулирования трудовых отношений организации при отсутствии соответствующих нормативных актов более высокого уровня или для установления условий труда, определение которых является компетенцией работодателя). Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, также являются недействительными (ст. 8 ТК РФ).

К обязательным локальным нормативным актам относятся: правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 189 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ), порядок хранения и использования персональных данных сотрудников организации (ст. 88 ТК РФ).

К инициативным - положение об оплате труда и материальном стимулировании <1>, должностные инструкции, положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Подробнее о данном локальном акте организации см.: Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // НБУ. - 2006. - N 16. - Прим. ред.

Согласно ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи:

- с истечением срока действия;

- отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

- вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Правовые акты (в том числе и локальные), содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, т.е. на всех физических лиц, заключивших с организацией трудовой договор.

Рассмотрим порядок составления локальных нормативных актов, предусмотренных трудовым законодательством и являющихся частью системы трудовых отношений любой организации.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) регламентируют порядок приема и увольнения работников, время труда и отдыха, меры поощрения и взыскания, сроки выплаты заработной платы, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, а также другие вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений (ст. 189 ТК РФ). Правила могут быть оформлены как самостоятельный документ либо как приложение к коллективному договору.

Обратите внимание: при приеме на работу (до подписания трудового договора) потенциальный сотрудник должен быть ознакомлен с Правилами, что следует подтвердить документально (ст. 68 ТК РФ). Аналогичная обязанность работодателя имеется в отношении других локальных нормативных актов, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, а также коллективного договора.

Существует ряд положений, связанных с регулированием трудовых отношений в организации, раскрытие которых требуется включать в Правила (регламентировано ТК РФ). В данный документ по инициативе администрации могут быть также включены и специальные разделы (например, о конфиденциальности, требованиях к внешнему виду и стилю одежды сотрудников).

Приведем пример формирования Правил внутреннего распорядка организации (табл. 1).

Таблица 1

Правила внутреннего распорядка организации

     
   ——————————————————————————————————————————————————————T——————————¬
   |                     Содержание                      | Основание|
   |                                                     |(статьи ТК|
   |                                                     |    РФ)   |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |                     1. Общие положения <*>                     |
   +—————————————————————————————————————————————————————T——————————+
   |1.1. Правила внутреннего распорядка организации      |  189, 68 |
   |(далее — Правила) — локальный нормативный акт        |          |
   |организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ |          |
   |и иными законодательными актами и нормативными       |          |
   |документами порядок приема и увольнения, основные    |          |
   |права и обязанности Сотрудников и Администрации      |          |
   |организации, режим рабочего времени, время отдыха,   |          |
   |меры поощрения, взыскания и ответственности за       |          |
   |нарушение трудовой дисциплины, а также иные вопросы  |          |
   |трудовых отношений.                                  |          |
   |1.2. Правила и изменения к ним утверждаются приказом |          |
   |руководителя организации.                            |          |
   |1.3. Соблюдение Правил является обязательным для всех|          |
   |Сотрудников организации.                             |          |
   |1.4. Администрация организации обязана до подписания |          |
   |трудового договора ознакомить Сотрудника под роспись |          |
   |с настоящими Правилами                               |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |           2. Порядок приема и увольнения Сотрудников           |
   +—————————————————————————————————————————————————————T——————————+
   |2.1. Прием на работу в организацию производится на   |  67, 189 |
   |основании заключенного в письменной форме в двух     |          |
   |экземплярах трудового договора. Один экземпляр       |          |
   |трудового договора передается Сотруднику, другой (с  |          |
   |подписью Сотрудника, свидетельствующей о получении   |          |
   |экземпляра договора) хранится у Администрации        |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |2.2. На работу в организацию принимаются лица,       |  63, 189 |
   |достигшие возраста 16 лет                            |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |2.3. При приеме на работу в организацию Администрация|  65, 189 |
   |обязана потребовать от Сотрудника: паспорт, трудовую |          |
   |книжку, страховое свидетельство государственного     |          |
   |пенсионного страхования, документы воинского учета   |          |
   |(для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на    |          |
   |военную службу), документ о полученном образовании   |          |
   |или подтверждающий специальность                     |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |2.4. Прием на работу оформляется приказом            |  68, 189 |
   |руководителя организации, изданным на основании      |          |
   |заключенного трудового договора. Приказ объявляется  |          |
   |Сотруднику под роспись в трехдневный срок со дня     |          |
   |фактического начала работы                           |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |2.5. При приеме на работу Сотруднику может быть      |  70, 189 |
   |установлено испытание продолжительностью не более    |          |
   |трех месяцев                                         |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |2.6. Прекращение трудового договора производится     |  77, 189 |
   |только по основаниям, предусмотренным трудовым       |          |
   |законодательством РФ, и оформляется приказом по      |          |
   |организации. Днем увольнения считается последний день|          |
   |работы                                               |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |2.7. Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой      |  80, 189 |
   |договор, предупредив об этом Администрацию в         |          |
   |письменной форме за две недели. По истечении         |          |
   |указанного срока предупреждения об увольнении        |          |
   |Сотрудник вправе прекратить работу, а Администрация  |          |
   |обязана выдать ему трудовую книжку с внесенной в нее |          |
   |записью об увольнении, а также (по письменному       |          |
   |заявлению Сотрудника) другие документы, связанные с  |          |
   |работой; произвести с ним окончательный расчет. По   |          |
   |соглашению между Сотрудником и Администрацией        |          |
   |трудовой договор может быть расторгнут и до          |          |
   |истечения срока предупреждения об увольнении         |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |    3. Основные права и обязанности сторон трудового договора   |
   +—————————————————————————————————————————————————————T——————————+
   |3.1. Права и обязанности Сотрудника и Администрации  |  21, 22, |
   |организации определяются трудовым договором и        |    189   |
   |являются обязательными для выполнения обеими         |          |
   |сторонами                                            |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |3.2. Круг обязанностей, которые выполняет Сотрудник  |  21, 189 |
   |по своей специальности, квалификации, должности,     |          |
   |определяется трудовым договором и должностной        |          |
   |инструкцией, утвержденной в установленном порядке.   |          |
   |Должностная инструкция составляется на основании     |          |
   |положений Квалификационного справочника должностей   |          |
   |руководителей, специалистов и других служащих <1>,   |          |
   |Единого тарифно—квалификационного справочника работ  |          |
   |и профессий рабочих                                  |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |                 4. Рабочее время и время отдыха                |
   +—————————————————————————————————————————————————————T——————————+
   |4.1. Рабочее время — время, в течение которого       |  91, 189 |
   |Сотрудник должен исполнять трудовые обязанности.     |          |
   |Установленная в организации продолжительность        |          |
   |рабочего времени составляет 40 часов в неделю        |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |4.2. Для Сотрудников организации установлен          | 100, 108,|
   |следующий режим рабочего времени <**>:               |    189   |
   |— пятидневная рабочая неделя с двумя выходными       |          |
   |днями — субботой и воскресеньем;                     |          |
   |— рабочий день начинается в 9.00 и заканчивается в   |          |
   |18.00;                                               |          |
   |— перерыв для отдыха и питания устанавливается с     |          |
   |13.00 до 14.00                                       |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |4.3. Для отдельных категорий Сотрудников организации | 100, 101,|
   |устанавливается особый режим начала и окончания      | 108, 189 |
   |рабочего дня. Изменение режима работы и установление |          |
   |графика для отдельных категорий Сотрудников          |          |
   |оформляется приказом руководителя организации <2>    |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |4.4. В рабочее время Сотрудник обязан находиться на  |  91, 189 |
   |рабочем месте. Администрация ведет учет времени явки |          |
   |на работу, ухода с работы и общего времени,          |          |
   |фактически отработанного каждым Сотрудником          |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |4.5. В праздничные дни, установленные трудовым       | 112, 113,|
   |законодательством, работа в организации не           |    189   |
   |производится. При совпадении выходного и нерабочего  |          |
   |праздничного дней выходной день переносится на       |          |
   |следующий после праздничного рабочий день. Работа в  |          |
   |праздничные дни допускается только в случае          |          |
   |служебной необходимости по приказу руководителя      |          |
   |организации при условии наличия письменного согласия |          |
   |Сотрудника                                           |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |4.6. Сотрудникам организации предоставляются         | 114, 115,|
   |ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места   | 125, 189 |
   |работы (должности) и среднего заработка              |          |
   |продолжительностью 28 календарных дней. По           |          |
   |соглашению между Сотрудником и его непосредственным  |          |
   |руководителем ежегодный оплачиваемый отпуск может    |          |
   |быть разделен на части. Одна из частей этого отпуска |          |
   |не должна быть менее 14 календарных дней             |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |4.7. Сотрудникам организации могут предоставляться   | 116, 189 |
   |дополнительные отпуска в соответствии с действующим  |          |
   |законодательством и утвержденным порядком            |          |
   |предоставления отпусков                              |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |4.8. Очередность предоставления ежегодных отпусков   | 123, 189 |
   |устанавливается руководителем структурного           |          |
   |подразделения с учетом необходимости обеспечения     |          |
   |нормального хода работы и благоприятных условий для  |          |
   |отдыха Сотрудников. График отпусков составляется на  |          |
   |каждый календарный год (не позднее 15 января         |          |
   |текущего года) и доводится до сведения всех          |          |
   |Сотрудников                                          |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |4.9. В случае возникновения служебной необходимости  | 125, 189 |
   |Администрация имеет право с согласия Сотрудника      |          |
   |отозвать его из отпуска                              |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |4.10. Продолжительность предоставляемого Сотрудникам | 119, 189 |
   |ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за  |          |
   |ненормированный рабочий день составляет три дня      |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |4.11. По семейным обстоятельствам и другим           | 128, 189 |
   |уважительным причинам на основании письменного       |          |
   |заявления Сотруднику может быть предоставлен отпуск  |          |
   |без сохранения заработной платы, продолжительность   |          |
   |которого определяется по соглашению между            |          |
   |Сотрудником и Администрацией организации             |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |                       5. Заработная плата                      |
   +—————————————————————————————————————————————————————T——————————+
   |5.1. Размер заработной платы Сотрудника              | 22, 135, |
   |устанавливается на основании утвержденного штатного  |    189   |
   |расписания и трудового договора                      |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |5.2. Заработная плата выплачивается Сотрудникам      | 136, 189 |
   |организации в месте выполнения ими работы (либо      |          |
   |перечисляется на указанный Сотрудником счет в банке) |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |5.3. Заработная плата выплачивается Сотрудникам 5—го | 136, 189 |
   |и 20—го числа каждого месяца. При совпадении дня     |          |
   |выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем    |          |
   |выплата заработной платы производится накануне этого |          |
   |дня                                                  |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |5.4. Администрация организации несет материальную    | 142, 236,|
   |ответственность за несвоевременную выплату           |    189   |
   |заработной платы Сотрудникам в соответствии с        |          |
   |действующим трудовым законодательством               |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |5.5. Сотрудники организации в случае задержки        | 142, 189 |
   |выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеют |          |
   |право приостановить работу на весь период до выплаты |          |
   |задержанной суммы, известив об этом в письменной     |          |
   |форме Администрацию. В период приостановления работы |          |
   |Сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте.|          |
   |Обязанность выхода на работу возникает у Сотрудника  |          |
   |на следующий рабочий день после получения письменного|          |
   |уведомления от Администрации организации о готовности|          |
   |произвести выплату задержанной заработной платы      |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |          6. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания          |
   +—————————————————————————————————————————————————————T——————————+
   |6.1. За добросовестное выполнение трудовых           | 191, 189 |
   |обязанностей и высокое качество работы в организации |          |
   |применяются следующие меры поощрения Сотрудников:    |          |
   |объявление благодарности, выдача премии, награждение |          |
   |ценным подарком. Поощрения объявляются приказом и    |          |
   |заносятся в трудовую книжку Сотрудника               |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |6.2. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение| 192, 189 |
   |или ненадлежащее исполнение Сотрудником возложенных  |          |
   |на него трудовых обязанностей, влечет за собой       |          |
   |применение мер дисциплинарного воздействия, а также  |          |
   |применение иных мер, предусмотренных действующим     |          |
   |законодательством                                    |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |6.3. За нарушение трудовой дисциплины Администрация  | 81, 192, |
   |применяет следующие дисциплинарные взыскания:        |    189   |
   |замечание, выговор, увольнение по соответствующим    |          |
   |основаниям <***>.                                    |          |
   |Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может|          |
   |быть применено за неоднократное неисполнение         |          |
   |Сотрудником без уважительных причин трудовых         |          |
   |обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.|          |
   |Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано       |          |
   |Сотрудником в государственных инспекциях труда или   |          |
   |органах по рассмотрению индивидуальных трудовых      |          |
   |споров                                               |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |6.4. До применения дисциплинарного взыскания от      | 193, 189 |
   |Сотрудника должно быть затребовано письменное        |          |
   |объяснение. Если по истечении двух рабочих дней      |          |
   |требуемое объяснение не будет представлено,          |          |
   |составляется соответствующий акт. Отказ Сотрудника   |          |
   |дать объяснение не является препятствием для         |          |
   |применения взыскания                                 |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |6.5. Если в течение года со дня применения           | 194, 189 |
   |дисциплинарного взыскания Сотрудник не будет         |          |
   |подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он      |          |
   |считается не имеющим дисциплинарного взыскания.      |          |
   |Администрация организации до истечения года со дня   |          |
   |применения дисциплинарного взыскания имеет право     |          |
   |снять его с Сотрудника по собственной инициативе,    |          |
   |просьбе самого Сотрудника, ходатайству его           |          |
   |непосредственного руководителя или представительного |          |
   |органа Сотрудников                                   |          |
   L—————————————————————————————————————————————————————+———————————
   

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Утвержден Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37.

<2> При необходимости следует сформировать перечень должностей Сотрудников с ненормированным рабочим днем.

<*> В данном разделе одним из пунктов обязательно должно быть указано наличие (или отсутствие) в организации представительного органа Сотрудников.

<**> Среди возможных режимов рабочего времени трудовое законодательство предусматривает: обычный режим пятидневной или шестидневной рабочей недели; режимы ненормированного рабочего дня, гибкого рабочего времени, сменной работы, суммированного учета рабочего времени, разделенного рабочего дня на части; вахтовый метод организации работ.

<***> Не является нарушением трудовой дисциплины отказ Сотрудника от выполнения работ в случае существенного изменения условий труда, если только он не согласен с увольнением по п. 7 ст. 77 ТК РФ из-за отказа от продолжения работы "в связи с изменением существенных условий труда".

Локальные нормативные акты по охране труда

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя. Согласно ст. 212 ТК РФ он не имеет права допускать к работе лиц, не прошедших в установленном Порядке <1> обучение и инструктаж по охране труда.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. N 1/29.

Во всех без исключения организациях вопросами охраны труда занимается либо служба охраны труда, либо штатный специалист по охране труда, либо физическое или юридическое лицо, оказывающее услуги в области охраны труда, с которым организация заключила гражданско-правовой договор.

Организации, в которых числится более 100 работников, создают службу охраны труда в обязательном порядке. Остальные организации имеют право выбора между службой, штатным специалистом или физическим либо юридическим лицом.

Участие в разработке инструкций по охране труда, ознакомлении с ними работников, проверке знания работниками инструкций может принимать и комитет (комиссия) по охране труда, созданный по инициативе работодателя или работников либо их представителей (ст. 218 ТК РФ). Работодатель не имеет права отказать работникам в создании такого комитета, если они проявили соответствующую инициативу. В состав комитета входят на паритетной основе представители работодателей, профессиональных союзов или иного уполномоченного работниками органа.

Согласно п. 2.1.3 Порядка проведение инструктажа включает в себя: ознакомление работников с имеющимися опасными или вредными производственными факторами; изучение требований охраны труда, содержащихся в локальных нормативных актах организации, инструкциях по охране труда, технической, эксплуатационной документации; применение безопасных методов и приемов выполнения работ; изучение правил пожарной безопасности. Инструктаж по охране труда завершается устной проверкой приобретенных работником знаний.

Условия, сроки и периодичность проведения инструктажей работников отдельных отраслей и организаций определяются соответствующими отраслевыми и межотраслевыми нормативными правовыми актами по безопасности и охране труда (п. 2.1.8 Порядка).

Разделом II Порядка определены следующие виды инструктажа:

- вводный;

- первичный на рабочем месте;

- повторный;

- внеплановый;

- целевой.

Вводный инструктаж проводит специалист по охране труда либо работник, специально уполномоченный работодателем (полномочия работника должны быть отражены в отдельном приказе). Вводный инструктаж в обязательном порядке проводится для работников:

- принимаемых на работу, независимо от их образования и стажа работы;

- командированных в организацию;

- сторонних организаций, выполняющих работы на выделенном участке;

- обучающихся в образовательных учреждениях соответствующих уровней, проходящих в организации производственную практику.

Программа вводного инструктажа должна быть разработана и утверждена работодателем с учетом законодательных и иных нормативно-правовых актов РФ, а также специфики деятельности. Соответствующие программы могут разрабатываться на основании принимаемых Минтрудом России либо отдельными министерствами и ведомствами межотраслевых (отраслевых) типовых инструкций и правил по охране труда.

Первичный инструктаж на рабочем месте проводят непосредственный руководитель либо производитель работ (мастер, прораб и т.д., прошедший в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда), а также руководитель структурного подразделения организации до начала выполнения работником самостоятельной работы.

Первичный инструктаж проводится по отдельным программам, утверждаемым работодателем на основе законодательства по охране труда, локальных нормативных актов организации, инструкций, технической и эксплуатационной документации. Первичный инструктаж на рабочем месте проводится:

- со всеми вновь принятыми в организацию работниками, включая временных (ст. 289 ТК РФ), сезонных (ст. 293 ТК РФ) работников, совместителей (ст. 282 ТК РФ) и надомников (ст. 310 ТК РФ);

- с работниками, переведенными из другого структурного подразделения организации, либо работниками, которым поручается выполнение новой для них работы;

- командированными работниками сторонних организаций, учащимися образовательных учреждений, проходящими производственную практику (практические занятия), и с другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации.

От прохождения первичного инструктажа могут быть освобождены работники, не связанные с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов, в соответствии с перечнем профессий и должностей, утвержденным работодателем.

Повторный инструктаж проходят те же работники, что прошли первичный, не реже одного раза в шесть месяцев по программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте.

Внеплановый инструктаж проводится в ряде случаев, определенных п. 2.1.6 Порядка, например при изменении технологических процессов, замене или модернизации оборудования (приспособлений, инструмента), нарушении работниками требований охраны труда, если эти нарушения создали реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария и т.п.).

Целевой инструктаж проводится с работниками при выполнении разовых работ, ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и работ, на которые оформляются наряд-допуск, разрешение или другие специальные документы, а также при проведении в организации массовых мероприятий.

Во исполнение требований Порядка работодатель должен располагать локальными нормативными актами по вопросам охраны труда (инструкциями по охране труда, технике безопасности отдельных производственных участков (цехов, подразделений, отделов и др.), положением о порядке выдачи работникам средств коллективной и индивидуальной защиты и др.).

Инструкция по охране труда разрабатывается для работника исходя из его должности, профессии или вида выполняемой работы на основе соответствующей межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда (а при ее отсутствии - межотраслевых или отраслевых правил по охране труда), требований безопасности, изложенных в эксплуатационной и ремонтной, а также в технологической документации <1>.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, утвержден Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399.

Инструкции по охране труда не могут противоречить межотраслевым или отраслевым типовым инструкциям. При формировании содержания собственной инструкции организации следует руководствоваться Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утвержденными Постановлением Минтруда России от 17 декабря 2002 г. N 80.

Утвержденные в установленном порядке инструкции (прошедшие процедуру согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации или иным уполномоченным работниками органом) должны быть зарегистрированы в специальном журнале. Примерная форма журнала учета инструкций приведена в Приложении N 9 к указанным Методическим рекомендациям.

Работодатель обязан не реже одного раза в пять лет пересматривать инструкции по охране труда. Инструкции пересматриваются досрочно:

- при пересмотре межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по охране труда;

- изменении условий труда работников;

- внедрении новой техники и технологий;

- по результатам анализа материалов расследования аварий, несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- требованию представителей органов по труду субъектов РФ или органов федеральной инспекции труда.

Если в течение срока действия инструкции условия труда работника не изменились, ее действие продлевается на следующий срок. С инструкциями по охране труда следует ознакомить работников под расписку.

Положение о защите персональных данных сотрудников

На основании ст. 85 ТК РФ персональные данные сотрудника - это информация, касающаяся конкретного сотрудника, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями.

Порядок обработки персональных данных сотрудников, т.е. порядок получения, хранения, комбинирования, передачи или другого использования персональных данных сотрудника, разрабатывается и утверждается организацией самостоятельно и оформляется локальным нормативным актом, который называется "Положение о защите персональных данных сотрудников". Основными личными документами, содержащими персональные данные сотрудника, являются трудовая книжка, документы об образовании, аттестации, повышении квалификации, медицинские заключения, анкеты, копии паспорта и трудового договора, соответствующие приказы, относящиеся к трудовой деятельности сотрудника.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся в организации, сотрудник имеет право в любой момент получить доступ к своим личным документам, а также копии любой записи, содержащей персональные данные (ст. 89 ТК РФ).

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут как дисциплинарную, материальную, административную, гражданско-правовую, так и уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 90 ТК РФ). Например, ст. 137 Уголовного кодекса Российской Федерации устанавливает, что незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации наказывается штрафом до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок 120 - 180 ч, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев. К сотруднику, ответственному за хранение персональной информации работников, работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение.

Приведем пример формирования Положения о персональных данных сотрудников (табл. 2).

Таблица 2

Положение о персональных данных сотрудников

     
   ——————————————————————————————————————————————————————T——————————¬
   |                     Содержание                      | Основание|
   |                                                     |(статья ТК|
   |                                                     |    РФ)   |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |                       1. Общие положения                       |
   +—————————————————————————————————————————————————————T——————————+
   |1.1. Персональные данные Сотрудника — это информация,|    85    |
   |касающаяся конкретного Сотрудника, которую необходимо|          |
   |предоставлять Администрации в связи с трудовыми      |          |
   |отношениями. К персональным данным сотрудника не     |          |
   |относится информация о его частной жизни,            |          |
   |политических, религиозных убеждениях, членстве в     |          |
   |общественных организациях                            |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |1.2. К документам, содержащим персональные данные    |    85    |
   |(личные документы Сотрудника), в организации         |          |
   |относятся: трудовая книжка, страховое свидетельство  |          |
   |государственного пенсионного страхования,            |          |
   |свидетельство о присвоении ИНН, диплом (аттестат) об |          |
   |образовании, документы воинского учета, медицинское  |          |
   |заключение (справка) о состоянии здоровья, паспорт   |          |
   |гражданина РФ, заграничный паспорт, анкета Сотрудника|          |
   |(форма анкеты разрабатывается Администрацией; анкета |          |
   |заполняется при приеме на работу), документы о       |          |
   |составе семьи Сотрудника                             |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |1.3. Администрация вырабатывает меры защиты          |    86    |
   |персональных данных совместно с Сотрудниками         |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |       2. Порядок получения персональных данных Сотрудника      |
   +—————————————————————————————————————————————————————T——————————+
   |2.1. Документы, содержащие персональные данные,      |    86    |
   |Сотрудник представляет Администрации только лично    |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |2.2. Если персональные данные Сотрудника возможно    |    86    |
   |получить только у третьей стороны, то Сотрудник      |          |
   |должен быть уведомлен об этом за пять рабочих дней и |          |
   |от него должно быть получено письменное согласие     |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |   3. Хранение и использование персональных данных Сотрудника   |
   +—————————————————————————————————————————————————————T——————————+
   |3.1. Личные документы Сотрудников передаются на      |    87    |
   |хранение в отдел по работе с персоналом организации, |          |
   |где формируются личные дела Сотрудников              |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |3.2. Персональные данные не должны храниться дольше, |    87    |
   |чем это необходимо для решения задач, для которых они|          |
   |собирались                                           |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |3.3. Право доступа к персональным данным Сотрудников |    87    |
   |организации имеют только уполномоченные лица:        |          |
   |руководитель организации, заместитель руководителя   |          |
   |организации, начальник отдела по работе с персоналом |          |
   |организации, инспектор отдела по работе с персоналом |          |
   |организации, главный бухгалтер, начальник отдела     |          |
   |безопасности                                         |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |3.4. Персональные данные Сотрудников хранятся в      |    87    |
   |электронном виде (применяется специальная кадровая   |          |
   |программа) и на бумажных носителях                   |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |3.5. Персональные данные Сотрудника в коммерческих   |  87, 88  |
   |целях без его письменного согласия использоваться не |          |
   |могут                                                |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |       4. Порядок передачи персональных данных Сотрудников      |
   +—————————————————————————————————————————————————————T——————————+
   |4.1. Персональные данные Сотрудника могут            |    88    |
   |передаваться третьей стороне только при наличии      |          |
   |письменного согласия Сотрудника, за исключением      |          |
   |ситуаций, когда это необходимо в целях предупреждения|          |
   |угрозы жизни и здоровью Сотрудника, а также в        |          |
   |случаях, установленных федеральным законом           |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |4.2. Представителям Сотрудников передаются           |    88    |
   |персональные данные Сотрудников в порядке,           |          |
   |установленном ТК РФ, и в ограниченном объеме (только |          |
   |данные, необходимые для выполнения указанными        |          |
   |представителями их функций)                          |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |4.3. Уполномоченным лицам (установленным п. 3.3      |    88    |
   |настоящего Положения) передаются только те           |          |
   |персональные данные Сотрудников, которые необходимы  |          |
   |для выполнения ими конкретных функций                |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |4.4. Личные документы Сотрудников, содержащие        |    88    |
   |персональные данные, в пределах организации          |          |
   |разрешается передавать:                              |          |
   |— в бухгалтерию (справка о составе семьи, паспортные |          |
   |данные, страховое свидетельство государственного     |          |
   |пенсионного страхования, свидетельство о присвоении  |          |
   |ИНН);                                                |          |
   |— службу безопасности (копия трудовой книжки, анкета)|          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |              5. Права и обязанности Администрации              |
   +—————————————————————————————————————————————————————T——————————+
   |5.1. В обязанности Администрации входит проведение   |    86    |
   |обработки персональных данных Сотрудников только в   |          |
   |целях обеспечения соблюдения законов, содействия     |          |
   |Сотрудникам в трудоустройстве, обучении и продвижении|          |
   |по службе, обеспечения личной безопасности           |          |
   |Сотрудников, контроля количества и качества          |          |
   |выполняемой работы и обеспечения сохранности         |          |
   |имущества организации                                |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |5.2. В обязанности Администрации входит ознакомление |    86    |
   |Сотрудников и их представителей под расписку с       |          |
   |настоящим Положением и другими документами           |          |
   |организации, устанавливающими порядок обработки      |          |
   |персональных данных (при их наличии), а также правами|          |
   |и обязанностями Сотрудников в этой области           |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |5.3. Защита персональных данных Сотрудников от       |    86    |
   |неправомерного их использования или утраты должна    |          |
   |быть обеспечена Администрацией за счет собственных   |          |
   |средств в порядке, установленном законодательством   |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |                      6. Права Сотрудников                      |
   +—————————————————————————————————————————————————————T——————————+
   |6.1. Сотрудники имеют право на сохранение и защиту   |    86    |
   |тайны персональных данных, которые согласно          |          |
   |законодательству являются конфиденциальной           |          |
   |информацией и охраняются законом. Сотрудники не      |          |
   |должны отказываться от своих прав на сохранение и    |          |
   |защиту тайны                                         |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |6.2. Сотрудники имеют право на получение полной      |    89    |
   |информации о своих персональных данных и их обработке|          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |6.3. Сотрудники имеют право на свободный бесплатный  |    89    |
   |доступ к своим персональным данным, включая право на |          |
   |получение копий любой записи, содержащей персональные|          |
   |данные работника, за исключением случаев,            |          |
   |предусмотренных законодательством                    |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |6.4. Сотрудники имеют право требовать исключить или  |    89    |
   |исправить неверные или неполные персональные данные, |          |
   |а также данные, обработанные с нарушением требований |          |
   |ТК РФ. При отказе Администрации исключить или        |          |
   |исправить персональные данные Сотрудник имеет право  |          |
   |заявить в письменной форме (с соответствующим        |          |
   |обоснованием) работодателю о своем несогласии.       |          |
   |Персональные данные оценочного характера Сотрудник   |          |
   |имеет право дополнить заявлением, выражающим его     |          |
   |собственную точку зрения                             |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |6.5. Сотрудник имеет право обжаловать в суде любые   |    89    |
   |неправомерные действия или бездействие Администрации |          |
   |при обработке и защите его персональных данных       |          |
   +—————————————————————————————————————————————————————+——————————+
   |                7. Ответственность Администрации                |
   +—————————————————————————————————————————————————————T——————————+
   |7.1. Представители Администрации и сотрудники отдела |    90    |
   |по работе с персоналом, виновные в нарушении норм,   |          |
   |регулирующих получение, обработку и защиту           |          |
   |персональных данных Сотрудника, несут дисциплинарную,|          |
   |административную, гражданско—правовую или уголовную  |          |
   |ответственность в соответствии с действующим         |          |
   |законодательством                                    |          |
   L—————————————————————————————————————————————————————+———————————
   

Обратите внимание, что доступ к личным данным сотрудников разрешен специально уполномоченным лицам. Например, работникам налоговых органов, Пенсионного фонда Российской Федерации, МВД России или прокуратуры, Фонда социального страхования. Им предоставляются сведения о сотрудниках в необходимом для работы объеме.

И.Э.Гущина

К. э. н.,

доцент кафедры

бухгалтерского учета и аудита

Академии труда и социальных отношений

Подписано в печать

22.08.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——