"Ваш бюджетный учет", 2006, N 6

КРАТКИЙ АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ ЗАКОНОПРОЕКТА

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ

Поправки более чем к 200 статьям Трудового кодекса РФ (далее - ТК), подготовленные и согласованные Российской трехсторонней комиссией по регулированию трудовых отношений, находятся на рассмотрении в Госдуме. После одобрения депутатами, ТК обновится почти на три четверти.

Произойдет существенная техническая корректировка ТК, устранение внутренних противоречий, а также дальнейшее усиление институтов социального партнерства. Будут учтены решения Верховного Суда РФ.

Ниже будет рассмотрено большинство планируемых изменений.

Общие положения

В ст. 1 ТК содержится перечень отношений, непосредственно связанных с трудовыми, которые регулируются трудовым законодательством. Он дополнен отношениями по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами (например, абз. 20 ст. 2, абз. 15 ч. 1 ст. 21, абз. 14 ч. 2 ст. 22, ст. ст. 183 и 184, ч. 5 ст. 256 ТК РФ, другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права).

В новой редакции ч. 3 ст. 4, посвященной запрету принудительного труда, два основания объединены общим признаком - наличием принуждения к выполнению работы в условиях, когда работник в соответствии с законодательством имеет право отказаться от ее выполнения.

Уточнено понятие трудового законодательства, которое в соответствии с Конституцией РФ следует понимать только как совокупность законодательных актов Российской Федерации и субъектов Российской Федерации (ст. 5 ТК).

Дополнения, внесенные в ст. 8 ТК, позволяют установить универсальный порядок учета мнения представительного органа работников при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Унифицированы используемая в ст. ст. 8 и 9 ТК терминология и порядок применения положений локальных нормативных актов, а также условий коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров. Подчеркивается, что не подлежат применению только те положения локальных нормативных актов либо условия договоров, соглашений, которые ухудшают положение работников (т.е. ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами). Локальный нормативный акт в целом не подлежит применению, если он принят с нарушением установленной процедуры.

Уточнено понятие трудовой функции (ст. ст. 15 и 57 ТК). Она определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией или специальностью с указанием квалификации. Трудовая функция также может определяться конкретным видом поручаемой работнику работы.

Трудовой договор

Статья 57 ТК, определяющая содержание трудового договора, приведена в соответствие с общеправовыми принципами деления договорных условий на обязательные и дополнительные. Гражданско-правовая конструкция, выделяющая "существенные" условия договора, и внесенная в Трудовой кодекс при его принятии, привела к большому числу практических проблем. Предлагаемый подход, с одной стороны, расширяет возможности индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, развивая тем самым одно из основных направлений реформы трудового законодательства. С другой - позволяет повысить гарантии соблюдения сторонами (прежде всего - работодателями) определенных ими условий трудового договора.

Отказ от выделения "существенных" условий трудового договора позволил переработать и систематизировать нормы гл. 12 ТК, определяющие понятие и порядок осуществления переводов, в т.ч. временных.

Переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. К переводу приравнивается и изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если оно было указано в трудовом договоре.

По общему правилу перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, прямо предусмотренных Кодексом. Без согласия работника допускается только его временный перевод на срок до одного месяца при наличии обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В этом случае поручение другой, не обусловленной трудовым договором работы, не может рассматриваться в качестве принудительного труда (см. ст. 4 Кодекса и соответствующие международные договоры Российской Федерации).

Впервые законодательно урегулирован такой вид перевода, как временный перевод по соглашению сторон. Он допускается на срок до одного года. А в случае, когда перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - на период отсутствия указанного работника. По окончании установленного соглашением срока работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Но если работник не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

С целью сохранения стабильности трудовых отношений в случаях, когда работник нуждается в краткосрочном (до четырех месяцев) переводе на другую работу по медицинским показаниям, при отсутствии у работодателя подходящей работы, допускается отстранение работника от работы без сохранения заработной платы. При этом оплата в период отстранения может осуществляться на условиях, предусмотренных в коллективном договоре или в трудовом договоре.

Внесены коррективы в ст. ст. 58 и 59 Кодекса, уточняющие правила заключения срочных трудовых договоров.

В действующей редакции ст. 59 ТК в одном ряду перечислены случаи, когда срочный трудовой договор должен заключаться или в силу объективных обстоятельств, или в силу требований закона, а также случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться по инициативе одной из сторон. Предлагаемая редакция разделяет эти случаи на две самостоятельные категории, что позволяет избежать ошибок при применении указанных норм, как работодателями, так и судебными органами. Также на исключение разночтений направлено изменение, в соответствии с которым уточняется, что заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту допускается только при их поступлении на работу после достижения ими соответствующего возраста.

Существенным дополнением норм действующего Кодекса следует считать введение новых ст. ст. 60.1 и 60.2, описывающих и разделяющих понятия совместительства (внешнего и внутреннего) и совмещения профессий (должностей). При этом расширяются возможности сторон в рамках существующего трудового договора:

- для работника - получить дополнительную оплату за дополнительную работу, выполняемую в основное рабочее время;

- для работодателя - обеспечить бесперебойную работу, не привлекая без необходимости новых работников.

Много было претензий со стороны работодателей, что в Кодекс неоправданно включена гарантия в виде запрета устанавливать испытательный срок лицам, впервые поступающим на работу по окончании образовательных учреждений (ст. 70). В качестве компромисса эту гарантию предложено ограничить. Испытание не устанавливается только для выпускников учреждений, имеющих государственную аккредитацию. Льгота действует в течение одного года со дня окончания учебного заведения.

С целью обеспечить право работников на получение в будущем достойной пенсии ст. 62 ТК дополнена обязанностью работодателя выдавать по требованию работника копии документов, содержащих сведения о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование.

Существенное значение для практики имеет корректировка п. 8 ст. 77 ТК. Он дополнен новым основанием для расторжения трудового договора - отсутствием в организации соответствующей работы, если работник в соответствии с медицинскими показаниями нуждается в переводе. Одновременно из ст. 81 ТК исключается пп. "а" п. 3, который предусматривал расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья. При этом вопрос выплаты выходного пособия решен в пользу работника.

Уточнено понятие прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК). Устанавливается, что прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). К прогулу приравнивается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поправка к пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК уточняет, что расторгнуть трудовой договор с работником, который появился на работе в состоянии опьянения, можно, если речь идет о появлении пьяного работника на работе:

а) на своем рабочем месте;

б) на территории организации-работодателя;

в) на территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Другая поправка к ст. 81 ТК требует, чтобы аттестация, которая может в соответствии с п. 3 этой статьи послужить основанием увольнения работника, проводилась в порядке, установленном локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с позицией, высказанной Верховным Судом РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., во всех случаях, когда Кодекс предписывает работодателю предлагать работнику перед его увольнением другую работу, эта обязанность ограничивается предложением всех соответствующих вакансий, имеющихся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перечень случаев расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК), дополнен. Это случаи, когда работник в соответствии с федеральным законом дисквалифицирован или утратил специальное право (истечение срока действия или приостановление действия на срок более двух месяцев либо лишение лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.д.). В соответствии с дополнением ст. 84 ТК работник может быть уволен, если трудовой договор с ним был заключен в нарушение решения суда о дисквалификации или лишении специального права, влекущего за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Положения, относящиеся к общему порядку оформления прекращения трудовых отношений, разбросаны по нескольким статьям действующего Кодекса (ч. 2 и 3 ст. 62, ч. 6 ст. 66, ч. 3 ст. 77). Некоторые вопросы, в частности об обязательности ознакомления работника с приказом об увольнении во всех случаях, а не только при увольнении как дисциплинарном взыскании, не урегулированы. Поэтому предлагается дополнить Кодекс новой ст. 84.1, закрепив в ней все нормы, относящиеся к общему порядку оформления прекращения трудового договора.

Рабочее время

Дана новая редакция ст. 97 Кодекса. Исключены ошибочные положения о том, что работа по совместительству производится по инициативе работника и за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Совместительство осуществляется не по инициативе работника, а по соглашению сторон. Это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282). Работа по совместительству выполняется в рамках установленной по этому трудовому договору продолжительности рабочего времени (т.е. нормальной).

В ст. 97 ТК разъясняется, что понятие "работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени" включает не только сверхурочную работу, но и работу при ненормированном рабочем дне (см. ст. 101 ТК).

Статья 98 ТК исключается из раздела "Рабочее время". А новая ст. 60.1, посвященная общим положениям о совместительстве, помещена в раздел "Трудовой договор". Подробные положения о работе по совместительству должны содержаться в гл. 44 ТК. Именно в эту главу (ст. 284) перенесена норма об ограничении продолжительности работы по совместительству. Одновременно эти ограничения несколько смягчены: вместо ограничения времени совместительства 16-ю часами в неделю, установлено, что продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Новая редакция ст. 99 приводит законодательное регулирование сверхурочных работ в соответствие с потребностями практики и со сложившимся в предыдущий период опытом. Возвращается исключенная при принятии Кодекса возможность привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах. При этом текст статьи согласован с положениями ст. 4, устанавливающими исключения из понятия принудительного труда.

Время отдыха

В связи с изменением (по сравнению с 2001 г.) числа нерабочих праздничных дней изменяется коэффициент, применяемый для расчета среднего дневного заработка (среднемесячное число календарных дней) с 29,6 до 29,4 (ст. 139).

Статья 112 ТК дополнена нормой о порядке принятия Правительством РФ решения о переносе выходных дней. Нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее, чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии их официального опубликования не позднее, чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Статья 133 ТК, так же как и ст. 99, приведена в соответствие со ст. 4. Разрешено привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия в чрезвычайных обстоятельствах.

Статья 126 ТК дополнена правилом, вносящим ясность в вопрос замены части отпуска денежной компенсацией. При суммировании или переносе отпуска на следующий рабочий год, денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней.

Оплата и нормирование труда

В раздел, посвященный оплате труда, внесены дополнения, реализующие обязательства Российской Федерации в соответствии с ратифицированными конвенциями Международной Организации Труда. Статья 131 ТК дополнена запретом выплаты заработной платы в виде долговых обязательств, расписок, в бонах, купонах.

Во избежание разночтений из ст. 129 ТК исключено определение оплаты труда как системы отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд.

В большинстве статей Кодекса понятия "оплата труда" и "заработная плата" используются как синонимы. Это фактическое равенство понятий закреплено в определении заработной платы, в соответствии с которым заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Основные понятия, относящиеся к тарифным системам оплаты труда (тарифная ставка (оклад), тарификация работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифная сетка), перенесены из ст. 129 ТК в ст. 143 "Тарифные системы оплаты труда".

Системам оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях посвящена новая редакция ст. 144 ТК. Порядок установления систем оплаты труда в этих учреждениях исходит из самостоятельности обладателей соответствующих бюджетных полномочий (Российская Федерация, субъекты Российской Федерации, муниципальные образования).

Но одновременно предусматривает полномочия Правительства Российской Федерации по определению базовых уровней оплаты труда соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Последние являются государственными гарантиями по оплате труда, обязательными для соблюдения во всех государственных и муниципальных учреждениях.

Соответствующие поправки внесены в ст. 129 (определение базового уровня оплаты труда) и ст. 130 (дополнение системы государственных гарантий по оплате труда) ТК.

Статья 135 ТК дополнена общими положениями о порядке установления заработной платы (индивидуально конкретному работнику) и систем оплаты труда (для всех работников данного работодателя). При этом закрепляется практика коллективно-договорного и локального установления систем оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджетов.

Внесены изменения в порядок исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпусков (ст. 139). Вместо 3-х месячного периода подсчета вводится подсчет за последние 12 календарных месяцев. Это позволяет нивелировать существующую большую неравномерность выплат заработной платы в течение года, поставить всех работников в равные условия и облегчить работодателю составление графиков отпусков, с тем чтобы поддерживать работоспособность организации в течение всего года.

Гарантии и компенсации

Раздел "Гарантии и компенсации" дополнен ст. 168.1, которая восполняет имеющийся в Кодексе пробел в части регулирования порядка возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, при работе в полевых условиях, проведении работ экспедиционного характера.

Статья 178 ТК дополняется обязанностью работодателя выплачивать выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в связи с:

- отказом работника от перевода на другую работу, вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием в организации соответствующей работы;

- признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

- отказом работника от продолжения работы в новых условиях в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Изменения, вносимые в ч. 1 ст. 180 ТК, исключают имеющиеся в настоящее время противоречия между ст. ст. 180 и 81 в части предоставления гарантий при сокращении численности или штата работников: работнику должны предлагаться все вакантные должности (всякая работа), имеющиеся у работодателя - как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые.

Дисциплина труда

В ст. 192 ТК устанавливается, что к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336. Увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК, являются дисциплинарными взысканиями, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если указанные действия или проступок совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение по п. 7 или п. 8 ст. 81 дисциплинарным взысканием не является и, следовательно, к нему не применяется порядок наложения дисциплинарных взысканий, установленный в статье. Поэтому предельные сроки применения таких увольнений установлены отдельно - в новой ч. 5 ст. 81 ТК.

Другой поправкой, вносимой в ст. 192 ТК, также устанавливается, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно дополнениям в ст. 195 ТК представители работников наделяются правом требовать от работодателя рассмотрения их заявлений о привлечении к дисциплинарной ответственности не только руководителей организаций и их заместителей, но также и руководителей (и их заместителей) структурных подразделений.

Профессиональная подготовка, переподготовка

и повышение квалификации работников

В ст. 198 ТК уточняется, что работодатель имеет право заключать с работником данной организации ученический договор не только на переобучение без отрыва от работы, но и на профессиональное обучение. В обоих случаях обучение может проводиться как без отрыва от работы, так и с отрывом.

Из ст. 198 исключены положения о том, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Это продиктовано тем, что регулирование гражданско-правовых отношений выходит за рамки предмета Трудового кодекса.

Материальная ответственность

Поправка в ст. 236 ТК устанавливает, что обязанность выплаты денежной компенсации за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, возникает независимо от наличия вины работодателя.

Статья 240 ТК дополнена положением, позволяющим собственнику имущества организации ограничить право руководителя организации отказываться от взыскания с работников причиненного организации ущерба.

Новая редакция ст. 249 ТК содержит общий порядок возмещения работником затрат на его обучение в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Если иное не предусмотрено трудовым договором, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, пропорционально фактически не отработанному времени.

Особенности регулирования труда

отдельных категорий работников

Новая редакция ст. 252 ТК закрепляет основания и порядок установления особенностей регулирования труда.

Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также по другим основаниям, могут устанавливаться трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Труд женщин, лиц с семейными обязанностями

Гарантии работникам при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни (ч. I ст. 259 ТК) распространяются на матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет.

Дополнение ст. 261 ТК позволяет расторгать срочный трудовой договор с беременной женщиной в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор с ней был заключен на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. При этом работодатель обязан с ее согласия перевести ее до окончания беременности на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Уточняется порядок продления срочного трудового договора с женщиной в случае истечения срока договора в период ее беременности. Договор продлевается не до наступления права на отпуск по беременности и родам, а до окончания беременности, т.к. беременность, как известно, не всегда заканчивается родами и соответствующее право у женщины может и не появиться. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой. Если женщина по окончании беременности фактически продолжает работать, то работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Труд руководителей организаций

Статья 275 ТК приводится в соответствие с новой редакцией ст. 59, согласно которой трудовой договор с руководителем организации может, по соглашению сторон, заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Из п. 2 ст. 278 ТК, который устанавливал возможность увольнения руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора с руководителем, исключается слово "досрочном". Прежняя формулировка давала повод оспаривать действие данного пункта в отношении лиц, заключивших трудовой договор на неопределенный срок. Новая ч. 2 ст. 278 устанавливает, что указанное основание не применяется в отношении руководителей унитарных предприятий.

В соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П в ст. 279 внесено изменение, которое устанавливает минимальный размер компенсации (трехкратный средний месячный заработок) руководителю организации в случае расторжения с ним трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 278 при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.

Особенности регулирования труда лиц,

работающих по совместительству <1>

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Об изменениях ст. 284 см. в разделе "Рабочее время", комментарий к ст. 98.

В соответствии с дополнениями, предлагаемыми к ст. 288 ТК, расторжение трудового договора с совместителем в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, допускается если договор о совместительстве заключен на неопределенный срок. При увольнении по данному основанию работодатель обязан предупредить об этом работника не менее чем за две недели.

Сезонная работа

Согласно поправке в ст. 293 ТК перечни видов работ, относимых к сезонным, максимальная продолжительность этих работ, а также возможность проведения отдельных видов сезонных работ в течение периода, превышающего шесть месяцев, определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Работа вахтовым методом

Изменения в ст. 297 ТК исключают неверное толкование, что вахтовый метод может применяться только в строительстве. Предполагается также, что работодатель должен принимать локальный нормативный акт о порядке применения вахтового метода организации работ, что позволит урегулировать в комплексе все возникающие в связи с этим вопросы, а не обращаться каждый раз к представительному органу работников.

Статья 302 ТК дополняется положением о том, что в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, размеры и порядок выплаты надбавок к заработной плате работников за работу вахтовым методом устанавливаются локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения первичной профсоюзной организации, коллективным договором, трудовым договором.

Уточняется, что ст. 302 устанавливает гарантии и компенсации при работе вахтовым методом в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также порядок определения стажа, дающего право на предоставление этих гарантий и компенсаций, только для лиц, прибывающих для работы в указанные районы и местности из других районов. Гарантии и компенсации работникам, выполняющим работы вахтовым методом в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и постоянно проживающим в указанных районах и местностях, устанавливаются в соответствии с гл. 50 Кодекса, т.е. в таком же объеме и порядке, как и для всех лиц, работающих и проживающих на Севере.

Работа в районах Крайнего Севера

и приравненных к ним местностях

Порядок выплаты выходного пособия и сохранения заработной платы на период трудоустройства работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, приводится в соответствие с общим порядком, установленным ст. 178 ТК. Максимальная продолжительность (6 мес.) и размер (средний заработок) выплат сохраняются, но выплаты в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения осуществляются по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318).

Статья 325 ТК дополняется положением о том, что в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, размеры, условия и порядок компенсации работникам расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно устанавливаются локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения первичной профсоюзной организации, коллективным договором, трудовым договором.

Аналогичное дополнение внесено в ст. 326 ТК относительно определения размера, условий и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим в организациях, не относящихся к бюджетной сфере.

Коллективные трудовые споры

Новая редакция ст. 407 ТК устанавливает функции и полномочия органов исполнительной власти в сфере урегулирования коллективных трудовых споров. Система этих органов состоит из федерального уровня, на котором органом по урегулированию коллективных трудовых споров является федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров. А также регионального уровня, на котором функции органов по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляют соответствующие органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации. В целом, положения об органах по урегулированию коллективных трудовых споров аналогичны действовавшим ранее положениям о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров.

В ст. 410 ТК внесены изменения, учитывающие замечания и предложения органов МОТ по снижению уровня требований к организаторам забастовок. Собрание работников предлагается считать правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников (ранее - не менее двух третей от общего числа работников). Конференция работников, как и прежде, будет считаться правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

С целью исключения двойного толкования положений ст. 410 в текст вносится прямая запись о том, что в случае объявления забастовки профессиональным союзом (объединением профсоюзов) примирительные процедуры в каждой организации, охваченной коллективным трудовым спором, не проводятся. Решение об участии работников данного работодателя в такой забастовке принимается собранием (конференцией) работников этого работодателя.

В то же время в ст. 410 устанавливаются и дополнительные ограничения на проведение забастовки. В решении об объявлении забастовки дата начала забастовки не может быть позднее двух месяцев со дня принятия этого решения. Если забастовка не была начата в срок, установленный решением об объявлении забастовки, то дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в общем порядке, т.е. с применением примирительных процедур.

В ст. 413 действующей редакции Кодекса (а ранее - в Законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров") продекларировано, что в случаях, когда забастовка не может быть проведена, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Правительство РФ. Данная норма фактически не действует. Поэтому ее предложено исключить, а взамен дополнить ст. 404 нормой об обязательном создании в таких случаях трудового арбитража, и об обязательном характере решений такого арбитража для сторон коллективного трудового спора. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Проектом также уточняется статус органов государственной власти и органов местного самоуправления как сторон социального партнерства, предусматривается внесение других изменений, носящих общий ("сквозной") характер и прочих.

КЦ "Ваш бюджетный учет"

Подписано в печать

25.05.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——