"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 3

ПЕРЕВОД РАБОТНИКА В СВЕТЕ ОБНОВЛЕННОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ

Статья 57 ТК РФ к числу существенных условий трудового договора (наряду с другими) относит: место работы (с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения) и трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), а также закрепляет, что данные условия могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.

Перевод по инициативе работодателя

Перевод на другую работу по инициативе работодателя - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Статья 72.1 ТК РФ предусматривает три вида перевода на другую работу по инициативе работодателя:

а) перевод на другую работу у того же работодателя;

б) перевод в другую местность вместе с работодателем;

в) перевод к другому работодателю.

Распространенной ошибкой работодателя является перевод работника без его согласия. Хотя законодатель закрепляет, что работодатель, желающий перевести работника на другую постоянную работу в той же организации, в другую местность вместе с этой организацией или к другому работодателю, должен получить от этого работника письменное согласие. В этих целях работодатель может потребовать от работника подачи соответствующего заявления.

В. обратилась ко мне за консультацией, рассказав, что работодатель перевел ее на другую работу, не предупредив, не получив согласия, а просто издав приказ о переводе. При этом ей было сказано, что если она не согласна с этим переводом, то может подавать заявление об уходе по собственному желанию. Заявление она написала и была уволена. Мы подали исковое заявление в суд. В результате В. была восстановлена на прежнем месте работы, и в ее пользу была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

ТК РФ предусматривает перевод работника вместе с работодателем в другую местность. Ошибка работодателя в данном случае заключается в том, что, соблюдая установленную ТК РФ процедуру для перевода, он не выполняет требований, предъявляемых к последствиям такого перевода.

Эти требования заключаются в следующем: при переводе работника на работу в другую местность работодатель должен выплатить ему соответствующие компенсации - расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК). Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Под другой местностью принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ. Отказ от перевода в филиал или представительство, расположенные в другой местности, не может служить основанием для расторжения трудового договора, если сам работодатель в эту другую местность не переезжает.

Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанного сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору. Приказ (распоряжение) работодатель объявляет работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) о переводе работника на другую постоянную работу соответствующая запись вносится в его трудовую книжку.

Для всех лиц, переводимых на другую работу, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ст. 225 ТК РФ).

Перевод работника к другому работодателю является основанием для расторжения с этим работником трудового договора по ч. 5 п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Временный перевод работника

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу. И такой перевод считается постоянным.

Кроме того, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Однако перевод на работу требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Основная ошибка работодателей заключается в том, что они самовольно расширяют перечень, по которому возможен перевод работника на другую работу без его согласия. Однако этот перечень является исчерпывающим, расширительному толкованию не подлежит, и временный перевод на другую работу в других случаях возможен только с согласия работника.

Нередки случаи, когда работодатели переводят работника без его согласия на другую работу, объясняя это производственной необходимостью. Так было и с В. Однако во время судебного разбирательства работодатель не сумел доказать наличие производственной необходимости для такого перевода, и В. восстановили на прежней работе.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается причина перевода, работа, которую будет выполнять, работник, ее срок (до одного месяца), а также условия оплаты (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).

Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости. Если работник переведен на другую работу в порядке, установленном законодательством, то его отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул.

Обязательный перевод работника

Среди работодателей распространено заблуждение о том, что перевод работника зависит только от желания работника или самого работодателя. Однако в некоторых случаях ТК РФ и иными федеральными законами на работодателя возлагается обязанность такого перевода. Например, работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка на прежней должности. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

На работодателя возлагается обязанность предложить работнику перевод на другую имеющуюся в организации работу:

- при проведении мероприятии по сокращению численности или штата, когда высвобождение работника допускается при невозможности его перевода, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);

- перед принятием решения о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В этом случае увольнение работника также возможно только тогда, когда его нельзя перевести, с его согласия, на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);

- при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

- при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда (ч. 2 ст. 83 ТК РФ);

- при дисквалификации или назначении иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- при истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Распространенной ошибкой работодателя является невыполнение данного требования: довольно часто они расторгают трудовые договоры, не предложив предварительно работнику все имеющиеся вакансии. Это является основанием для признания увольнения незаконным.

Ко мне в консультацию обратилась П. Работодатель ее уволил в связи с тем, что по состоянию здоровья она не могла больше выполнять свою работу. Мы подали в суд исковое заявление. В результате увольнение было признано незаконным, П. восстановили на прежней работе и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Ко мне на консультацию пришла К. и рассказала следующее: работодатель перевел ее на другую работу в связи с изменениями существенных условий труда. Ей показали приказ о переводе за неделю до самого перевода и попросили в письменной форме дать согласие на этот перевод, подписав его (согласие) задним числом. Когда К. отказалась от этого, ее просто уволили. Дело было передано на рассмотрение суда. К. была восстановлена на прежней работе.

В случае когда изменение условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Последствия признания перевода незаконным

Незаконный перевод является основанием для обращения в судебные органы за защитой нарушенных прав. В случае признания перевода на другую работу незаконным работник восстанавливается на прежней работе и ему выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ).

М. была переведена с должности главного бухгалтера на должность кассира с более низкой оплатой труда. Она посчитала такой перевод незаконным и обратилась в суд. В результате М. была восстановлена на прежней должности, и в ее пользу была взыскана разница в заработной плате за все время работы на должности кассира.

Факт восстановления на работе порождает следующие права работника: предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; восстановление непрерывного и общего трудового стажа, в который включается все время оплачиваемого вынужденного прогула. Это время включается также в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск.

При незаконном переводе на другую работу независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплата разницы в заработке) может быть вынесено решение о выплате компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда.

Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника.

Моральный вред - это особая правовая категория, физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими трудовые права работника (ст. 237 ТК РФ).

Т.Маркова

Юрист

Подписано в печать

25.02.2007

————