"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 3

РАСТОРЖЕНИЕ, СОКРАЩЕНИЕ, ДОСРОЧНЫЙ УХОД НА ПЕНСИЮ

Многие организации существуют более ста лет, закономерно гордясь историей своей деятельности. "Лицо организации" на рынке - это ее продукция, работа или услуги. За деятельностью организации стоит уникальный ни на кого не похожий коллектив работников.

Численность организации - переменная величина. При благоприятных условиях она увеличивается, ее деятельность выходит за пределы страны, у нее появляются филиалы или отделения сначала во многих странах, а затем и в большинстве стран мира. Пик возможного развития организации - это достижение ею статуса транснациональной корпорации, акции которой продаются на Лондонской и Нью-Йоркской биржах. Любая коммерческая организация России в потенциале может достигнуть уровня транснациональной корпорации или пика своего развития.

Транснациональная корпорация - фирма, осуществившая прямое зарубежное инвестирование. Страновая принадлежность ТНК определяется по стране базирования ее штаб-квартиры. Прямым зарубежным инвестированием (в отличие от портфельного) является любое предоставление кредита или приобретение акций (пая в уставном капитале) зарубежного предприятия, которое в значительной степени находится в собственности резидентов страны-инвестора. Степень контроля за предприятием различается по странам. Так, в США формально признается прямым зарубежным инвестированием всякое вложение в предприятие, в котором инвестор располагает или получает 10% уставного капитала или в котором группа собственников из страны базирования инвестора имеет контрольный пакет, даже если отдельный инвестор не владеет пакетом, превышающим 10%.

Прямое инвестирование не всегда предполагает реальное перемещение капитала. Иногда родительская компания получает полностью все необходимые финансовые ресурсы в принимающей стране, используя при этом свою торговую марку, управленческие технологии и др. нематериальные активы. Когда филиал становится рентабельным, он начинает расти за счет инвестирования собственных прибылей и вновь полученных в кредит средств, а часть прибыли переводится родительской компании, чьи инвестиции были почти незаметны.

В первые послевоенные годы прямое инвестирование росло очень быстро. США были тогда крупнейшим инвестором. С начала 1970-х гг. рост зарубежного инвестирования замедлился, кроме того, оно сменило направление. Все меньшая часть инвестиций направлялась в развивающиеся страны и все большая - в США, ЕЭС и КНР. Эта тенденция усилилась после международного платежного кризиса начала 1980-х гг. С падением коммунистических режимов в Восточной Европе и СССР произошло некоторое перераспределение прямых зарубежных инвестиций в их пользу.

Различные страны по-разному относятся к деятельности ТНК, чаще всего в зависимости от того, являются ли они нетто-экспортерами или импортерами капитала. При осуществлении прямых зарубежных инвестиций страна базирования получает выигрыш на основе фундаментальных рыночных принципов до тех пор, пока сами инвесторы сохраняют право голоса как полномочные граждане страны базирования. Если у них нет такого права или если исключить их доход от инвестиций из суммы выигрыша нации от прямого инвестирования, тогда можно утверждать, что страна базирования несет убытки в результате оттока прямых инвестиций.

У принимающих стран намного меньше причин ограничивать приток прямых инвестиций по сравнению со страной базирования. Возможность получения новых технологий (в т.ч. управленческих), рост занятости, объема производства и налоговых сборов вызывают стремление стимулировать приток прямых инвестиций, а не вводить жесткое налогообложение. В некоторых случаях деятельность ТНК может привести к "удушению" местных предприятий, ограничить развитие национальной экономики и таит в себе опасность политических конфликтов.

Транснациональная корпорация, многонациональное предприятие или многонациональная компания. Компания, которая владеет производством, сбытом и другими приносящими доход активами в нескольких странах. Прямые иностранные инвестиции транснациональных корпораций в основание или приобретение операций с зарубежным сырьем и комплектующими деталями, в производственные предприятия и дочерние компании по сбыту вызваны потенциально меньшими издержками при большей прибыльности в распределении источников и обслуживании рынков (см. стратегия обслуживания иностранных рынков) через прямое присутствие в нескольких местах. Это позволяет быть независимым от единой базы, а также от импорта и экспорта как единственных операций компании по внешней торговле. Компания может владеть различными конкурентными преимуществами перед соперничающими поставщиками (особые преимущества фирмы) в форме патентов на технологии и технологические процессы или уникальной зарегистрированной торговой марки продукта, которые она может лучше эксплуатировать при помощи основания зарубежных точек сбыта. Прямые инвестиции позволяют компании сократить издержки на распространение продукта, а также держать под контролем условия местного рынка, изменения во вкусах потребителей, действия конкурентов и т.д. Более того, прямые инвестиции позволяют компании избежать государственных ограничений на доступ к рынку, как то квот и тарифов, и получить определенные преимущества из других особых источников, как - то наличие государственных грантов и субсидий для внутренних инвестиций. В случае с поиском источников прямые инвестиции позволяют транснациональным корпорациям воспользоваться дешевой рабочей силой некоторых стран или предоставляют доступ к более передовой технологии.

Средний срок существования организаций в России предположительно составляет 30 - 40 лет. Большинство организаций прекращают свое существование, так и не достигнув пика своего развития. Для достижения максимального уровня развития организации необходимо только одно условие - правильное управление безошибочно подобранным и организованным персоналом, состоящим из стопроцентных профессионалов. Это условие состоит из следующих элементов:

1) правильного выбора и корректировки стратегии развития организации;

2) определения численности персонала, составления прогноза изменения численности;

3) правильного подбора персонала;

4) поддержки 100% профессионализма работников.

Коллектив организации - это определенное количество работников.

Численность организации - переменная величина, которая может постоянно меняться. В худшие времена численность организации сокращается, и это сокращение осуществляется путем прекращения трудового договора. В лучшие времена она увеличивается и включает граждан других стран. Расторжение трудового договора - это способ оптимизации численности организации.

Прекращение трудового договора может быть трех видов:

1) по инициативе работника;

2) по инициативе работодателя;

3) по инициативе третьих лиц. Расторжение трудового договора - это деятельность сторон трудового договора по реализации своего права расторгнуть трудовой договор и такой же обязанности работодателя. Эта деятельность подпадает под действие общей теории реализации права.

Прекращение трудового договора основано на двух основных принципах правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, изложенных в ст. 2 ТК РФ:

- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда.

Реализовать свое право на расторжение трудового договора может работник или работодатель. Оно может быть следствием реализации своих прав каждой из сторон трудового договора.

Расторжение трудового договора - это и деятельность работодателя по реализации своей обязанности из-за деятельности третьей стороны.

Увольнение работника - это реализация работодателем своего права, установленного в ст. 22 ТК РФ, в которой перечислены основные права и обязанности работодателя - заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на:

- заключение;

- изменение;

- расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены в ТК РФ, иных федеральных законах.

Прекращение трудового договора регулируется ч. 3 ТК РФ, разд. 3 - Трудовой договор, гл. 13 - Прекращение трудового договора, в которой содержатся следующие статьи:

Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77);

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78);

Расторжение срочного трудового договора (ст. 79);

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию (ст. 80);

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);

Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82);

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83);

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84).

Другие случаи, прекращения трудового договора устанавливаются в разд. XII ТК РФ - Особенности регулирования труда отдельных категорий работников в следующих статьях:

Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора (ст. 261);

Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора (ст. 269);

Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278);

Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (ст. 279);

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации (ст. 280);

Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (ст. 288);

Расторжение трудового договора с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292);

Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах (ст. 296);

Прекращение трудового договора (ст. 307) с работником, работающим у работодателя;

Расторжение трудового договора с надомниками (ст. 312);

Государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (ст. 318);

Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником (ст. 336);

Основания прекращения работы в представительстве Российской Федерации за границей (ст. 341).

Прекращение трудового договора с работником религиозной организации (ст. 347)

Прекращение трудового договора регулируется также Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", который дал судам разъяснения в связи с вопросами, возникшими у судов при применении ТК РФ, введенного в действие с 1 февраля 2002 г., в целях обеспечения правильного применения положений ТК РФ при разрешении трудовых споров.

В нем рассмотрены следующие вопросы:

- подведомственность и подсудность трудовых дел. Общие правила разрешения судами трудовых споров (п. п. 1 - 9);

- заключение трудового договора (п. п. 10 - 15);

- изменение трудового договора (п. п. 16 - 19);

- расторжение трудового договора по соглашению сторон, вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, по инициативе работника (п. п. 20 - 22);

- гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. п. 23 - 27);

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя и по п. 2 ст. 278 ТК РФ (п. п. 28 - 53);

- заработная плата. Ежегодные дополнительные отпуска. Забастовки (п. п. 54 - 59);

- вынесение судами решений по трудовым спорам (п. п. 60 - 64).

Оформление расторжения трудового договора регулируется Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

Расторжение трудового договора является одним из самых сложных видов совместной деятельности работодателя и работника, которая нередко сопровождается конфликтом интересов. Эта деятельность включает множество действий, и поэтому она планируется. Существуют две формы плана. Один держат в голове, другой составляют в письменном виде. Письменный план расторжения трудового договора позволит работодателю не ошибиться, применяя законодательство, а также может одновременно служить планом выступления в суде. Он может быть использован для убеждения увольняемого работника в законности (справедливости) деятельности работодателя и таким образом снизит количество судебных споров. В случае конфликта с работником план целесообразно ему показать и объяснить. Работнику план позволит оценить деятельность работодателя для того, чтобы скорректировать свое поведение в этих конфликтных отношениях.

Образец плана

     
   ————T———————————————————————T————————————————————————————————————¬
   | N |      Наименование     |       Документальное или иное      |
   |п/п|   юридического факта  |  подтверждение юридического факта  |
   +———+———————————————————————+————————————————————————————————————+
   |   |Факты юридические —    |Согласно ст. 55 "Доказательства"    |
   |   |обстоятельства, которые|ГПК РФ доказательствами по делу     |
   |   |являются причиной      |являются полученные в               |
   |   |возникновения,         |предусмотренном законом порядке     |
   |   |изменения, прекращения |сведения о фактах, на основе которых|
   |   |правоотношений. Они    |суд устанавливает наличие или       |
   |   |делятся на два вида:   |отсутствие обстоятельств,           |
   |   |события и действия.    |обосновывающих требования и         |
   |   |События — факты,       |возражения сторон, а также иных     |
   |   |возникающие независимо |обстоятельств, имеющих значение для |
   |   |от воли людей.         |правильного рассмотрения и          |
   |   |Действия — факты,      |разрешения дела.                    |
   |   |которые являются       |Эти сведения могут быть получены из |
   |   |результатом            |объяснений сторон и третьих лиц,    |
   |   |жизнедеятельности      |показаний свидетелей, письменных и  |
   |   |людей.                 |вещественных доказательств,  аудио— |
   |   |                       |и видеозаписей, заключений          |
   |   |                       |экспертов.                          |
   |   |                       |Доказательства, полученные с        |
   |   |                       |нарушением закона, не имеют         |
   |   |                       |юридической силы и не могут быть    |
   |   |                       |положены в основу решения суда.     |
   L———+———————————————————————+—————————————————————————————————————
   

Юридический факт - предусмотренные в законе обстоятельства, которые являются основанием для возникновения (изменения, прекращения) конкретных правоотношений. В рассматриваемом контексте речь идет о праве на расторжение трудового договора работодателем. Юридические факты делятся на две группы: 1) события; 2) действия. События - юридически значимые факты, возникающие независимо от воли людей (естественная смерть человека, истечение срока, гибель имущества в результате стихийного бедствия и т.д.). Действия - жизненные факты, которые являются волеизъявлениями (т.е. результатом сознательной деятельности) людей. Они, в свою очередь, делятся на: 1) правомерные - соответствующие предписаниям правовых норм; 2) неправомерные - противоречащие закону, являющиеся правонарушениями, действия. Среди правомерных действий важное место занимает юридический акт: 1) акты применения права, например, увольнение; 2) приказ о приеме на работу; 3) разного рода сделки и соглашения, например, во время расторжения трудового договора; 4) заявления и жалобы, например, заявление о нарушениях работодателя во время увольнения, кассационная жалоба. В отличие от юридических актов юридические поступки не направлены непосредственно на возникновение (изменение, прекращение) правоотношений, но, тем не менее, по закону влекут определенные правовые последствия. Так, создание того или иного художественного произведения не направлено специально на возникновение правоотношения, но имеет правовое значение, например, приобретается авторское право. В юридических поступках имеет юридическое значение не намерение лица, совершающего действие, приобрести права или обязанности, а объективный результат такого действия, например, создание сценария, находка и т.д. Неправомерные действия подразделяются на: 1)преступления; 2) административные; 3)дисциплинарные; 4) гражданские правонарушения и др. Все виды неправомерных действий являются основанием для возникновения охранительного правоотношения, для привлечения виновных лиц к юридической ответственности. Тот или иной юридический факт может быть основанием для возникновения (изменения, прекращения) сразу нескольких правоотношений. Так, факт смерти человека прекращает трудовые и брачно-семейные отношения, и в то же время создает права на наследование имущества, изменяет жилищные отношения и т.п. Часто для возникновения (изменения, прекращения) правоотношений требуется целая совокупность юридических фактов: например, для вступления в трудовые отношения необходимо достижение определенного возраста, определенный профессионализм и т.д. Расторжение трудового договора как отношение и процесс включает два этапа: а) приобретение права; б) реализация этого права. Можно составить два плана расторжения трудового договора или один, состоящий из двух частей. Для того, чтобы расторгнуть трудовой договор, работодателю вначале необходимо приобрести право на увольнение. Оно возникает при наличии юридических фактов, часть из которых создает своими действиями или бездействием работник. Часть юридических фактов создает своими действиями работодатель. Причиной расторжения трудового договора может быть поведение как работника, так и работодателя. В одних случаях имеет значение последовательность возникновения юридических фактов, в других - нет. Право на увольнение возникает в строго определенный день. Оно существует один день или более длительное определенное время. Если работодатель расторгнет трудовой договор во время, когда право еще не наступило или уже утрачено, такое расторжение называется произволом или нарушением закона. В этом случае работник должен быть восстановлен на работе работодателем, комиссией по трудовым спорам или судом. Юридические факты, которые порождают право на увольнение, названы в ТК РФ в гипотезах нормы права. Эффективность трудового законодательства при расторжении трудового договора повысится, если юридические факты будут названы только в ТК, а не в других законах, как иногда это имеет место в настоящее время. Работодателю целесообразно руководствоваться при увольнениях следующими принципами: 1) законности; 2) целесообразности; 3) соблюдать этические правила; 4) быть справедливым; 5) нельзя порочить честь и достоинство работников, допускать оскорбления; 6) помогать, при необходимости, трудоустроиться увольняемому работнику; 7) быть особенно внимательным к человеку во время его увольнения. Высвобождение персонала независимо от причин высвобождения должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала рекомендуется соблюдать следующие правила: 1) сокращение должно осуществляться с привязкой к рабочим местам, т.е. сокращение должно коснуться тех работников, места которых сокращают; 2) полезно избегать дополнительных затрат при сокращении, за исключением предусмотренных законодательством; 3) после сокращения не должно возникать последующих затрат. На практике используют следующие варианты предотвращения увольнений, широко рекомендуемые в различных комментариях: 1) прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет собственной убыли работников, а это примерно 5% общей численности персонала, трудоустроить высвобождающихся работников на другие участки используя предпринимательские технологии; 2) перемещение на другие свободные места излишней рабочей силы; 3) сокращение продолжительности рабочего времени. В этом случае излишняя численность будет ликвидирована за счет того, что потребуется большее количество работников. Существует несколько вариантов такого сокращения. Это отмена сверхурочных и перегрузки некоторых работников, перевод части работников на неполный рабочий день и т.д.; 4) отмена передачи заказов в другие организации, если эти заказы можно выполнить собственными силами, без потери связей, необходимых для организации; 5) введение укороченной рабочей недели. В Германии, например, продолжительность рабочей недели за последние 5 лет была снижена с 40 до 37,5 ч, а в некоторых отраслях достигла 35,41 ч. Практика показала, что 10% сокращения рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы. Оно в то же время приводит к уплотнению рабочего времени. Причем сокращение рабочего времени может осуществляться как со снижением оплаты труда, так и без него. Кроме этих распространенных мероприятий по сокращению персонала отдельные фирмы проводят и другие, например: 1) выплату денежных компенсаций при увольнении, равных 1 - 24-месячным зарплатам (в зависимости от стажа работы и других показателей, которые устанавливает сама фирма); 2) досрочный уход на пенсию; 3) переход на неполную ставку. Споры по вопросам увольнения касаются споров о: 1) норме права; 2) юридических фактах, из которых состоит процедура расторжения трудового договора. В.Шкатулла Профессор М.Сытинская Юрист Подписано в печать 25.02.2007 ————