"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 10

Вопрос: Как уволить работника по результатам аттестации? Достаточно ли будет решения комиссии?

Ответ: Несмотря на то что аттестация имеет целью дать всестороннюю оценку деятельности работника, расторжение трудового договора с работником возможно только по строго определенной законом причине - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Именно такую причину расторжения трудового договора мы находим в п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Поэтому в основу увольнения работника не могут быть положены иные выводы, сделанные комиссией: о нарушении трудовой дисциплины, о недостаточно прилежном отношении к работе, о несоответствии личностных качеств занимаемой должности и т.д.

Расторжение трудового договора по данному основанию будет считаться незаконным, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, а решение об увольнении принял единолично руководитель организации либо ему порекомендовал это сделать начальник структурного подразделения. Поэтому работодатель должен держать наготове документы, подтверждающие правомерность вынесения решения комиссией, а также иные материалы аттестации, свидетельствующие о низкой квалификации работника.

Таким образом, задача аттестационной комиссии заключается в том, чтобы доказать работнику, что его квалификация недостаточна для того, чтобы успешно выполнять обязанности по данной должности. Одних голословных утверждений мало, требуется иметь документальное подтверждение этому.

"Недостаточная квалификация" - понятие крайне расплывчатое. Поэтому комиссия должна провести анализ и сделать верные выводы о том, чем вызван этот недостаточный уровень. Это может быть незначительный опыт работы, недостаток теоретической подготовки, отсутствие интереса работника к новым методами и приемам работы и многое другое.

Поэтому после принятия решения комиссией о недостаточной квалификации работодатель вовсе не обязан немедленно увольнять работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Как раз наоборот: трудовое законодательство позволяет сделать вывод о том, что расторжение трудового договора - это крайняя мера в отношении такого работника.

Л.Французова

Юрист

Подписано в печать

25.09.2007

————