"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 10

НОВОЙ РЕДАКЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ - ОДИН ГОД

Каково состояние законодательства о срочных трудовых договорах с учетом того, что вследствие принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ этот правовой массив подвергся некоторым существенным корректировкам? Почти годичная практика реализации законодательства требует его осмысления...

На сегодняшний день правовая регламентация срочного трудового договора в российском трудовом праве базируется на нескольких важных положениях, выработанных теорией трудового права в процессе подготовки и принятия Трудового кодекса образца 2001 г., а также его последней редакции (в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).

Во-первых, признавая разнонаправленность интересов работника и работодателя при определении срока трудового договора, законодатель отдает приоритет договорам с неопределенным сроком действия, поскольку именно они в большей степени отвечают нуждам и чаяниям работников. В научной литературе этот вопрос рассмотрен всесторонне и подробно. Законодательно этот принцип закреплен ч. 2 ст. 58 ТК РФ следующим образом: "Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения". Часть 3 ст. 58 предусматривает, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Во-вторых, как следует из вышеприведенных норм, законодатель одновременно постарался максимально учесть и интересы работодателя, разрешив заключение срочного трудового договора не только в тех случаях, когда по объективным причинам трудовой договор с неопределенным сроком действия не может быть заключен, но и когда трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, вполне допустим. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, у сторон трудового договора появляется свобода выбора: работник сам соглашается на ограничение трудового договора конкретным сроком действия, а у работодателя есть право заключать трудовой договор на удобных ему условиях. Скажем, если работодатель крайне заинтересован заполучить нужного ему специалиста в качестве работника, он может предложить заключение договора на неопределенный срок, и не исключено, что для потенциального работника этот фактор окажется определяющим. Так что с одним пенсионером по возрасту работодатель может заключить договор на неопределенный срок, а с другим - срочный трудовой договор, и никаких противоречий и нарушений законодательства здесь нет. Напомню, что разграничение случаев заключения срочных трудовых договоров на две указанные группы в ТК РФ внесено после принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ и большинством специалистов оценивается весьма позитивно.

В-третьих, случаи заключения срочных трудовых договоров могут быть установлены только в законодательном (государственном, нормативном) порядке. Часть 5 ст. 58 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. При этом в ч. 6 той же статьи прямо запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Перечень случаев заключения срочных трудовых договоров может устанавливаться только Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (абз. 10 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Договорное и локальное регулирование, не касаясь перечня случаев заключения срочных трудовых договоров, могло бы внести свою лепту в совершенствование динамично развивающегося законодательства о срочных трудовых договорах.

В-четвертых, при заключении, изменении и прекращении срочных трудовых договоров и договоров с неопределенным сроком действуют одинаковые правила. Договоры - это соглашения сторон, учитывающие их обоюдные интересы и закрепленные обязательно в письменной форме. Срочные трудовые договоры могут изменяться, как и договоры, заключенные на неопределенный срок, кроме строго определенных в законе случаев, только соглашением сторон. Возможно досрочное расторжение срочных трудовых договоров как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя с соблюдением правил, установленных законодателем для договоров с неопределенным сроком действия.

В-пятых, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Примером такого "иного срока" может служить норма ч. 1 ст. 338 ТК РФ, в соответствии с которой "с работником, направленным на работу в представительстве Российской Федерации за границей заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок". Вопросы перезаключения срочного трудового договора или продления срока действия заканчивающегося срочного трудового договора требуют своего решения.

В-шестых, в установленных законом случаях предусмотрена трансформация срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. В частности, согласно ч. 4 ст. 58 ТК "в случаях, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок". Уже упоминавшаяся ч. 5 ст. 58 ТК РФ содержит правовую норму о том, что "трудовой договор, заключенный на определенный срок без достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок". В первом случае трансформация происходит автоматически с момента истечения срока трудового договора, но, очевидно, должна быть как-то письменно зафиксирована. Как именно - законодатель умалчивает. Во втором случае срочный трудовой договор по решению суда переводится в разряд договоров с неопределенным сроком действия с момента его заключения.

Вполне вероятно, что какие-то особенности срочных трудовых договоров мной упущены. Впрочем, полный анализ этого правового феномена и не входил в круг моих задач. Приведенные выше характеристики позволяют мне аргументировать свои соображения по поводу состояния законодательства о срочных трудовых договорах с учетом того, что вследствие принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ этот правовой массив подвергся некоторым существенным корректировкам, а почти годичная практика реализации законодательства требует его осмысления.

Начнем с проблем терминологии. Как известно, ст. 58 ТК РФ устанавливает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия. Буквально в ч. 1 ст. 58 ТК по этому поводу сказано:

"Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами".

Попробуйте мысленно закончить фразу: "По сроку действия трудовые договоры делятся на два вида: срочные и...". Какие? Так и напрашивается продолжение: "Бессрочные!" Однако неверно.

Анализ текста Трудового кодекса показывает, что законодатель использует и термин "срочный трудовой договор", и "трудовой договор, заключенный на определенный срок", причем первый используется все-таки гораздо чаще. Что касается практиков, то вторым термином они обычно пренебрегают из-за чрезмерной громоздкости конструкции. Точно такая же ситуация наблюдается с термином "трудовой договор, заключенный на неопределенный срок": народонаселение давно и повсеместно пользуется взамен его самоизобретенным термином "бессрочный трудовой договор".

Кстати, в Трудовом кодексе напрямую и самостоятельно термин "трудовой договор, заключенный на неопределенный срок" не упоминается, похоже, ни разу. Законодатель использует иные конструкции. Например: "трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора" (ч. 1 ст. 332 ТК РФ). Или: "по соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок" (ст. 304 ТК РФ). Часть 1 ст. 58 ТК РФ я уже приводила целиком. Так что использованные в учебной и научной литературе термины "договор, заключенный на неопределенный срок", или "договор с неопределенным сроком действия", или "договор с неопределенным сроком" на самом деле такие же "самоизобретения", как и пресловутый "бессрочный трудовой договор".

С недавних пор "бессрочный трудовой договор" проник в устную речь представителей исполнительной и даже законодательной власти, а также и в печатные СМИ. Но сложность в том, что юридически грамотным считается употребление только официально закрепленной законодателем терминологии, даже если эта терминология плохо соответствует нормам русского языка и динамике его развития. Между тем, как утверждают представители филологической науки, тенденция к упрощению языковых конструкций характерна для всего мира и новые, непривычные поначалу слова и выражения со временем становятся языковыми нормами. Может быть, уже настало время легализовать народное изобретение - термин "бессрочный трудовой договор".

Есть более важные проблемы. Одна из них связана с новеллой ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Среди обязательных для включения в срочный трудовой договор условий законодатель называет наряду с датой начала работы "также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами".

Обстоятельства или причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ, зафиксированы законодателем в ст. 59 ТК РФ. Часть 1 данной статьи включает случаи, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке, хотя, по моему разумению, законодательная формулировка "срочный трудовой договор заключается" не в полной мере отражает эту обязательность и могла бы быть более четкой. Часть 2 ст. 59 ТК РФ перечисляет случаи, когда в равной степени может быть заключен и срочный трудовой договор, и договор с неопределенным сроком действия. Как уже отмечалось, оба перечня являются исчерпывающими, то есть ни в договорном порядке, ни в локальных нормативных актах иные случаи заключения срочных трудовых договоров установлены быть не могут.

В трудовом договоре должна быть указана причина (или обстоятельство), согласно которой договор имеет определенный срок действия, соответствующая той или иной формулировке ст. 59 ТК РФ.

Однако зачастую формулировки носят общий характер. Например, первое основание заключения срочного трудового договора, установленное ч. 1 ст. 59 ТК РФ, сформулировано законодателем следующим образом: "на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы". Под эту формулировку подпадает, например, работник, принятый взамен другого работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (рабочее место сохраняется в соответствии со ст. 256 ТК РФ). Или другой случай. В соответствии со ст. 335 ТК РФ "педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения". На период этого длительного отпуска для выполнения обязанностей временно отсутствующего преподавателя, за которым в соответствии с уставом образовательного учреждения не может не сохраняться его рабочее место, возможен прием на работу по срочному трудовому договору другого работника. В обоих случаях в трудовых договорах временных работников должны быть указаны причины срочности их трудовых договоров, но каждая причина должна быть конкретизирована. То есть в каждом случае придется указывать на причину отсутствия постоянного работника. Нелишне также вспомнить, что в первом случае у постоянного работника есть право использовать отпуск по уходу за ребенком полностью или по частям, поэтому окончание срока трудового договора заменяющего его работника не может быть связано с конкретной датой. Во втором случае дата окончания срока трудового договора устанавливается четко.

Поскольку законодатель никаких разъяснений насчет формулировки причин срочности трудового договора не дал, попробуем применить точную формулировку ст. 59.

В первом случае, допустим, срочный трудовой договор заключается с Петровой А.А. на время отпуска Ивановой А.Б. Очевидно, в тексте трудового договора это будет выглядеть так:

"п. 12 (например). Срок трудового договора: на период отпуска Ивановой А.Б. по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет". По-другому не получится. Трудовой договор Петровой прекратится именно с момента выхода на работу Ивановой, а не какого-то другого временно отсутствующего работника, даже если за ним законно сохраняется его место работы. Поэтому придется персонально указать отсутствующего работника, за которым сохраняется его место работы. Также придется указывать причину сохранения за ним его места работы, потому что только в случае отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора или трех лет окончание срочного трудового договора не связано с конкретной датой.

Далее в соответствии с требованием ст. 57 надо указать причину, по которой трудовой договор Петровой носит срочный характер. Если мы воспользуемся формулировкой ст. 59 ТК РФ без всяких изменений, то в окончательном виде п. 12 будет выглядеть так:

"п. 12. Срок трудового договора: на период отпуска Ивановой А.Б. по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

(на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы)".

Или даже так:

"п. 12. Срок трудового договора: на период отпуска Ивановой А.Б. по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Основание: на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы".

Надо сказать, что оба примера взяты из реально существующих трудовых договоров. По-моему, вполне достаточно ограничиться самой лаконичной формулировкой:

"п. 12. Срок трудового договора: на период отпуска Ивановой А.Б. по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет".

В данном случае при определении срока трудового договора Петровой одновременно указывается и основание, по которому договор является срочным. Подобная формулировка основания для заключения срочного трудового договора, как мне кажется, полностью соответствует содержанию формулировки ст. 59 ТК РФ. Допускаю, что я не права, а правы те, кто требует указывать в качестве причины заключения срочного трудового договора строго воспроизведенную формулировку указанной статьи. В таком случае компетентным органам необходимо выработать, утвердить и довести до всеобщего сведения рекомендации по включению в текст трудового договора обстоятельств (причин), послуживших основанием для заключения срочного договора.

Поскольку до сих пор никто этим не озаботился, а законодатель никаких строгих рамок не установил, приходится полагаться на собственный вкус и интуицию. Хорошо еще, что большинство формулировок ст. 59 ТК РФ отличаются и краткостью, и однозначностью.

Вместе с тем включенная в ТК РФ после принятия Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ ст. 84.1 "Общий порядок оформления прекращения трудового договора" в ч. 5 содержит следующую норму: "Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона". Значение этой нормы неоценимо для защиты интересов сторон трудового договора в случае возникновения индивидуального трудового спора. Но правовые последствия незаконного заключения срочного трудового договора или незаконного отстранения от работы ничуть не уступают правовым последствиям незаконного увольнения. Считаю, что и записи в трудовой договор об основании (причине) его срочности, и формулировки приказа об отстранении от работы должны строго соответствовать формулировкам Трудового кодекса и федеральных законов. Это, конечно, потребует некоторой корректировки текста ст. 59 ТК РФ и, вполне допускаю, подвигнет научные силы на дальнейшее развитие теории срочного трудового договора.

Также указанные записи должны сопровождаться ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или федерального закона. Для этого и в ст. 59 ("Срочный трудовой договор"), и в ст. 76 ("Отстранение от работы") Трудового кодекса РФ основания заключения срочного трудового договора и основания отстранения от работы правильнее было бы пронумеровать по примеру ст. 77 или ст. 81 того же Кодекса. Применительно к ст. 59 ТК РФ появится возможность ссылаться на конкретный пункт той или иной части статьи. Это все-таки удобнее, чем всякий раз отсчитывать абзацы. Если этого пока не делают кадровики, то преподавателям и научным работникам деваться некуда.

Изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, коснулись и срочных трудовых договоров некоторых отдельных категорий работников, в частности работников высших учебных заведений. Если прежняя редакция ст. 332 предусматривала для них исключительно срочные трудовые договоры, то теперь трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Более того, в установленных ст. 332 случаях отныне допускается продление срочных трудовых договоров. Однако, видимо, в связи с реформированием высшей школы наблюдается обратная тенденция: договоры на неопределенный срок так и не получили распространения, зато срочные трудовые договоры ограничиваются чаще всего годичным сроком.

В дальнейшем всесторонний и своевременный анализ правоприменительной, а особенно судебной практики позволит в полной мере оценить вклад российских законодателей в решение проблемы срочных трудовых договоров и даст новый импульс для совершенствования российского трудового права.

И.Захарова

Преподаватель

кафедры трудового права

и социального обеспечения

Российского государственного

социального университета

Подписано в печать

25.09.2007

————