"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2007, N 10

ХОТИТЕ НАЙТИ ЧЕСТНОГО КАНДИДАТА - БУДЬТЕ С НИМ ЧЕСТНЫ

(Тематический обзор)

Адекватность оценки тем выше, чем больше потенциал, профессиональный и жизненный опыт интервьюера ("рыбак рыбака видит издалека"). Чем больше интервью вы проводите, тем больше у вас наблюдений и фактов. Фактор физического и психологического состояния интервьюера также важен - ведь необходимо быть телесно здоровым, энергичным, непредвзятым и, образно говоря, чистым, как лист бумаги, на котором кандидат пишет свой портрет.

Методы оценки кандидатов можно разделить на три группы:

- тестирование;

- ассессмент-центр;

- интервью по деловой биографии.

Гибкость, подстраиваемость, глубина, точность интервью настолько превосходят возможности опросников и других тестов, что использование тестов-опросников мы считаем не только ненужной, но и вредной процедурой - она усложняет и удорожает оценку. Результаты тестов неточны и некорректны по отношению к кандидатам. Также тесты оценивают не результаты деятельности человека, а дают степень развития некоторых свойств личности, характера, ума и т.д. Но кто может сказать, что для достижения таких-то результатов нужна именно такая-то количественная выраженность и такое-то сочетание свойств, если по поводу самих свойств у психологов нет полной ясности и определенности? К тому же трактовка результатов тестов требует такого внушительного профессионального опыта, что возникают вопросы о том, где взять столько опытных психологов и где место рекрутера - под началом психолога, который бизнеса не знает?..

Ассессмент-центр частично снимает проблемы, возникающие при задаче оценить кандидатов. Вместо общепсихологических тестов разрабатываются испытания, ситуации, моделирующие рабочее место. Оценка несколькими наблюдателями поведения кандидата в смоделированной ситуации позволяет с достаточной точностью предсказать его поведение на реальном рабочем месте.

Основной способ оценки кандидатов при подборе персонала - изучение деловой биографии на соответствие представленным задачам, проводимое в форме переговоров, интервью.

Интервью состоит из нескольких этапов и разделяется на следующие виды:

- формальное интервью (проверяются данные, содержащиеся в резюме кандидата);

- профессиональное (анализ профессионального опыта кандидата на соответствие критериям, прописанным в его "профиле");

- стресс-интервью (проверка кандидата на устойчивость к стрессу и соответствие его авторитарной культуре);

- личное интервью (выявление психотипа кандидата и его соответствия психотипам будущих собственников и руководителей кандидата);

- бизнес-интервью (определение того, как на самом деле кандидат высокого должностного положения строил бизнес компаний, в которых работал, за счет чего поднимался по карьерной лестнице).

Чтобы отобрать наиболее подходящих, часто используется метод бизнес-плана. Кандидаты пишут эскизы бизнес-планов, по которым также становится ясно, кто из кандидатов больше подходит для выполнения поставленных задач.

Можно отметить и ряд других инструментов:

- кейсы, проективные тесты;

- эссе "Расскажите, как вы это будете делать" - представьте алгоритм действий;

- анализ продуктов труда;

- наблюдение, эксперимент.

Как правило, рекрутинговые компании не используют специально какие-то тесты или опросники. А если и выполняют такую работу, то по предварительной договоренности с клиентом, если ему (клиенту) это необходимо.

Если же компания-клиент достаточно серьезная и солидная и у нее есть свой HR-департамент, то функция оценки способностей и потенциала кандидатов лежит именно на ней. Часто компании проводят так называемый ассессмент, то есть профессиональную оценку кандидатов, используя тот набор методик, который они считают необходимым. Этот набор методик для "внешних" людей чаще всего является закрытой информацией.

Для консультантов рекрутинговой компании - найти из всего большого количества кандидатов, находящихся на рынке труда, адекватных и соответствующих тому описанию, которое заявлено в job description <1>. И предоставить клиенту несколько подходящих кандидатов, из которых он уже сам, пользуясь какими-то специальными методиками или просто интуицией, выберет наиболее подходящего для себя.

     
   ————————————————————————————————
   

<1> Это и есть "ключевая" ошибка всех рекрутеров - не зная специфики должностных обязанностей, в чем именно состоит трудовая функция, они подбирают кандидатов на основании job description, что в переводе на русский означает "описание работы" - в лучшем случае или "описание рабочего места" - как правило. Рекрутер может оценить потенциал кандидата, беседуя с ним о его работе, профессиональной деятельности, увлечениях и хобби. Просто надо внимательно слушать ответы и наблюдать за реакциями человека. Что касается обсуждения позиции, на которую претендует кандидат, то любые вопросы рекрутера на эту тему просто неуместны, т.к. рекрутер не может знать специфики работы в той или иной компании и не является специалистом в какой-либо иной сфере кроме рекрутинга. Можно ли на этапе подбора определить "темные стороны" кандидата, склонность к воровству, предательству, агрессию и пр.? Какие технологии позволяют это сделать? "Свинья всегда грязь найдет", - гласит народная мудрость. Подобное притягивает подобное. Во-первых, компания с хорошей репутацией, имеющая "прозрачную" бухгалтерию, хорошую социальную политику по отношению к своим работникам привлечет работников с такими же ценностными ориентирами. Во-вторых, глубинные мотивы поведения человека в большей степени неподвластны существующим технологиям, и даже если мы сумеем при помощи "детектора лжи" или какого-либо иного новейшего технического приспособления или методики "заглянуть в подкорку", это не прояснит, а скорее запутает наше представление о человеке. Гораздо больше информации и вероятность более точного прогноза дает анализ социокультурной среды, в которой рос и воспитывался человек. Да, уже существуют приборы и технологии, которые считывают информацию о человеке - например, с поверхности стула, на котором он сидел (с помощью этих уникальных технологий можно даже определить, в каком настроении он сидел на этом стуле несколько часов назад). Если бы можно было определить склонность к воровству и предательству, то компании не тратили бы столько денег на службы и системы безопасности, контрольно-ревизионные подразделения, а приобрели бы технологию, позволяющую выявлять в человеке такие аномалии. Как известно, предательство даже в разведке имеет место, а там отбор идет на основании самых современных возможностей науки о человеке. Однако выявить "темные стороны" кандидата можно, если уделить внимание изучению его прежней профессиональной истории. Всегда среди прежнего окружения найдутся люди, способные немало рассказать о кандидате. Надо просто уметь их находить и расспрашивать. Но здесь встает вопрос о перепроверке полученных данных. Повышенная агрессивность относится к типу личности кандидата, и эти параметры уже научились неплохо измерять на основе тестов и собеседований. Наилучшим инструментом, позволяющим получить максимум интересующей информации, является грамотно построенное интервью. Плюс проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Хотя, как известно, достоверность предоставляемой информации предыдущими работодателями - далеко не сто процентов. Что можно прочитать "между строк" резюме кандидата? Довольно много: логичность карьеры, приоритеты соискателя, его способность достигать целей и результатов, в какой-то мере - надежность и уживчивость. Во-первых, нужно внимательно читать написанные строки резюме. Во-вторых, обращать внимание на грамотность, стилистику, оформление. Конечно, стандартные формы резюме, анкеты - это удобно. Но при этом теряется индивидуальность, и рекрутеру сложнее увидеть за такой формой личность кандидата. Поэтому наша рекомендация - вместо резюме (кстати, у резюме нет правового статуса, как нет и кем-то утвержденной формы) лучше использовать простой тест - собственноручно написанную автобиографию, которая сразу расставит все точки над "i". И в смысле грамотности кандидата, и в смысле его "памяти" на предыдущие места работы, и многое, многое другое. Оправданно ли использование стресс-интервью для уровня среднего и топ-менеджмента? Само интервью и любые методики оценки профессиональных и личностных качеств уже являются стрессом для кандидата. Безусловно, есть ряд профессий (водитель, летчик, хирург, спасатель, пожарник, инспектор ГИБДД, разведчик и так далее), где человек ежедневно подвергается стрессу, и уже во время обучения будущих профессионалов учат поведению в экстремальных и стрессовых ситуациях. Что касается создания дополнительных стрессовых ситуаций (включая различные провокации) во время интервью, то целесообразность их сомнительна. Мы все и без того перегружены информацией и стрессами (дома и на улице), так что наилучший способ понять человека - это создать максимально спокойную обстановку на время оценочных процедур, и тогда с большей степенью вероятности человек проявит себя наиболее полно как профессионал и как личность. Существует мнение, что с помощью таких методов можно проверить, насколько кандидат готов к тяжелой работе и как он будет проявлять себя в нестандартных ситуациях, с которыми будет сталкиваться в компании. На самом деле таким образом проверяется, насколько кандидат готов к такому виду интервью. Известна масса случаев, когда замечательные специалисты и профессионалы своего дела просто не выдерживали таких подходов к общению и не проходили на дальнейшие этапы интервью, хотя могли бы быть крайне полезными этой компании. Поэтому к использованию такой технологии надо подходить максимально осторожно. О стрессовом интервью приходится слышать часто, так как это излюбленный и порой единственный метод известный многим работодателям. Специалисты HR на втором этапе отбора используют его, причем для всех уровней менеджмента. Смысл доведения кандидатов до истерики, когда они начинают плакать и кричать прямо во время интервью? Вряд ли после такого интервью кандидат, которого заставили почувствовать себя полным неудачником и ничтожеством, захочет вообще общаться с потенциальным работодателем и тем рекрутером, который так поиздевался над ним. Никакая проверка на т.н. стрессоустойчивость не может и не должна быть оправданием цели такого интервью. Во-первых, надо четко определить, для отбора каких специалистов этот метод может быть эффективен. Во-вторых, делать это должен только профессионал. Ошибаются те, кто, прочитав одну-две статьи в Интернете, считают, что могут провести стресс-интервью. Это далеко не так! Главное - соблюдать какие-то общечеловеческие этические нормы, чтобы не навредить кандидату. Человек может полностью раскрыться только в позитивной и доброжелательной обстановке. Профессионалов, владеющих данными методиками на должном уровне, - единицы. К сожалению, желающих применять их гораздо больше. Стрессовое интервью не имеет смысла еще и потому, что искусственно все равно невозможно воссоздать условия, в которых человеку придется выполнять свои профессиональные обязанности. А просто наступить на самолюбие кандидата и посмотреть, как он с этим будет справляться, - занятие мазохистов. Если в компании обстановка постоянного стресса - может, лучше направить свои усилия на то, чтобы понять, почему так происходит, чем усугублять ситуацию поиском новых стрессоустойчивых людей? А как избежать ошибок при подборе персонала? На сто процентов избежать не удастся. Хотя бы потому, что подбор персонала - дело непростое и многогранное, и "засады" могут подстерегать нас на разных его уровнях. Поэтому гарантировать безошибочность своих услуг не возьмется ни одно рекрутинговое агентство. А вот увеличить вероятность точного попадания можно банальным профессионализмом и ответственностью специалиста по подбору персонала при отборе кандидатов. Это зависит от того, с какими агентствами компания "дружит", как ведется работа, какой именно консультант в этом агентстве ответственен за работу с компанией, как у вас построен процесс интервью с кандидатами, кто именно проводит интервью, проверяет ли компания-рекрутер и как (механизм) рекомендации и т.д. Также важны сами критерии отбора, насколько системно они разработаны, насколько они адекватны и реальны. Очень сильно на качество подбора персонала влияет взаимодействие и взаимопонимание кадровика с руководством компании, другими департаментами, менеджерами, которые принимают непосредственное решение о найме. Если тесного сотрудничества нет, то ошибки будут множиться и накапливаться. Ну и многое, конечно, зависит от самой кадровой политики в компании. Если мотивация персонала высокая, корпоративная культура "здоровая", менеджмент профессиональный, ведется карьерное планирование, существует кадровый резерв, то и подбор профессионалов максимально облегчен. Самая практичная рекомендация: к интервью нужно серьезно готовиться. Составлять список вопросов, внимательно читать резюме кандидата накануне собеседования, пытаться оценить его опыт в рамках не одной или нескольких позиций, а попытаться увидеть полную картину его опыта и, как следствие, способностей и достоинств. Быть хорошо информированным и мотивированным на результат - вот основные принципы для успешного проведения интервью. Ошибок при подборе персонала не избежать по многим причинам. Во-первых, подбор персонала - это удовлетворение интересов бизнеса и конкретного руководителя, для которого подбираются люди. И не всегда эти цели совпадают. Прием на работу нового человека - это всегда компромисс между интересами компании и отдельного руководителя. Ошибка при подборе - не всегда вина кадровика. Часто причина - в сложившейся практике двойных стандартов при оценке. Нередко приходится сталкиваться с заказами, когда на бумаге требования к кандидату выглядят превосходно. Однако на практике самостоятельных кандидатов отметают, а выбирают управляемых. Отличные организаторские способности превращаются в умение четко транслировать и контролировать указания руководства и т.п. Самая главная ошибка - это нечеткое понимание заказчиком задачи, для чего нужен кандидат. В эту проблему входят не должностная инструкция, не набор функционала кандидата, а четкое понимание того, что он должен сделать, какова конечная цель. Если это руководитель отдела продаж - то обеспечение уровня продаж, который его отдел должен выполнить; если это бренд-менеджер - то выведение определенного бренда на рынок и завоевание (в цифрах) определенной доли рынка. Поражают заказы, когда клиент говорит что-то вроде: "Найдите мне менеджера с клиентской базой, да еще пусть и инвестиции принесет". А зачем ему такая компания, если у него все должно быть свое? Нужно делать предельно четкое описание компетенций и ожидаемых от работника результатов деятельности. Для того чтобы выявить наличие требуемой компетенции, необходимо помимо собеседования и сбора рекомендаций давать кандидату на этапе отбора задания, максимально похожие на те задачи, которые ему придется решать в своей будущей работе. Если он должен уметь делать экономические расчеты, дайте ему соответствующую задачу, если он должен уметь писать тексты или работать с большими объемами информации - дайте ему задание написать текст на заданную тему и собрать и обработать определенный объем информации. Если же мы говорим о личностных или деловых чертах характера, то риск несоответствия наших ожиданий фактическим проявлениям здесь гораздо выше, чем в профессиональных знаниях, навыках и умениях (которые легко проверить объективно). Поэтому основная рекомендация в данном случае - прислушивайтесь к себе, будьте эмоционально спокойны во время разговора с кандидатом. Это поможет уловить невербальные сигналы, несущие дополнительную информацию о человеке: то, что он говорит "между строк", то, как он говорит о других людях (по сути - о себе). Проявляйте такие качества, какие хотели бы видеть в отбираемых работниках. Хотите найти честного кандидата - будьте сами честны с ним. С.Дятлов Консультант-фрилансер Подписано в печать 25.09.2007 ————