"Аудит и налогообложение", 2006, N 9

Вопрос: Я руководитель фирмы и хочу ввести материальное наказание тем сотрудникам, которые опаздывают, начиная с пяти минут. Однако мне сказали, что это неправомерно. В каких случаях допускается наказание с вычетом из заработной платы?

Ответ: В трудовом праве нет понятия "наказание" (это термин уголовно-правового характера). Трудовой кодекс использует термин "дисциплинарное взыскание". Оно налагается за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

В соответствии со ст. 21 ТК РФ к основным обязанностям работника относится соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации. Таким образом, нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации (например, опоздание на работу без уважительной причины, то есть при наличии вины) является дисциплинарным проступком и влечет возможность наложения дисциплинарного взыскания.

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Другие взыскания (например: депремирование, вычеты из заработной платы, лишение премии, предусмотренной в трудовом договоре в составе заработной платы) работодатель налагать на работников не может в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК. На это указывает и судебная практика (Решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 N ГКПИ02-1100).

Материальная ответственность работника (регулируется гл. 39 ТК РФ) наступает только в случае причинения ущерба работодателю (например, порча имущества). При этом работник обязан возместить причиненный работодателю ущерб при отсутствии обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ).

И все же наказать нерадивого работника материально можно. Часть 3 ст. 155 ТК РФ предусматривает, что при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Таким образом, в трудовом договоре с работником следует указать нормы труда (конкретный объем работы, которую данный работник должен выполнять). И если работник по своей вине (например, из-за опозданий) не выполняет свои должностные обязанности, работодатель имеет полное право заплатить ему пропорционально выполненной работе. Самое главное - правильно, точно установить норму труда.

Пример. Работник занимается изготовлением стульев. Он недобросовестно относится к своим обязанностям, постоянно опаздывает. Дисциплинарные взыскания (скажем, замечания, выговор) не возымели должного результата: работник продолжает нарушать правила внутреннего трудового распорядка.

Если прописать в трудовом договоре, что заработная плата работника в месяц составляет, например, 10 000 руб. при норме труда 100 стульев (объем работы, который он может выполнить только при очень добросовестном отношении к труду, не опаздывая), то у работодателя появляются способы материального воздействия на работника в виде пропорционального уменьшения размера заработной платы (8000 руб. за производство 80 стульев).

Специалисты

юридической компании

"Туров и партнеры"

Подписано в печать

31.08.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——