"Упрощенка", 2006, N 9

ЗНАКОМИМСЯ С НОВЫМ ТРУДОВЫМ КОДЕКСОМ

6 октября согласно Федеральному закону от 30.06.2006 N 90-ФЗ вступают в силу поправки к Трудовому кодексу. Переработаны многие действующие статьи, появились новые. Эпоха перемен продолжается...

Пока нет смысла заниматься глубоким анализом такого серьезного документа и строить прогнозы о его влиянии на нашу жизнь. Разобраться же, как в нем отразились произошедшие экономические перемены, - вполне подходящее время. Из этих соображений сейчас и будем исходить.

Трудовые отношения

Значительно расширена ст. 20 "Стороны трудовых отношений".

Теперь разрешается работать с шестнадцати лет, а в отдельных случаях и с более раннего возраста.

Новая часть статьи отведена работодателям - физическим лицам. В эту категорию входят:

- индивидуальные предприниматели, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и другие лица, нанимающие персонал и чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;

- лица, приглашающие работников для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства.

При нарушении требований о государственной регистрации и (или) лицензировании работодатели не освобождаются от обязанностей, возложенных на них Трудовым кодексом. И те, у кого есть сиделки, домработницы и няни, тоже обязаны руководствоваться законом, в частности заключать трудовой договор и регистрировать его в органах местного самоуправления.

Работодателем вправе стать любой человек с восемнадцати лет при условии полной гражданской дееспособности. Организовать свое дело можно и не достигнув этого возраста, но только в случае признания полной дееспособности.

Примечание. Об этом говорится в ст. 21 ГК РФ.

Лицам с ограниченной дееспособностью (это признается судом) с письменного согласия попечителя тоже разрешено нанимать работников для личного обслуживания и помощи по дому при условии, что им исполнилось восемнадцать лет и у них есть самостоятельный доход.

Несовершеннолетние молодые люди от четырнадцати до восемнадцати лет, имеющие собственный заработок, стипендию или иные доходы, заключают трудовые договоры с работниками, заручившись письменным согласием своих законных представителей.

По новому закону работник обязан бережно относиться не только к имуществу работодателя и коллег, но и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, который несет ответственность за его сохранность.

Прибавилось забот и у работодателя - знакомить работников под роспись с внутренними нормативными актами, непосредственно касающимися их трудовой деятельности.

Коллективные переговоры, договоры и споры

Значительно обновлен порядок ведения коллективных переговоров. Так, до сих пор стороне, получившей предложение в письменной форме о начале переговоров, полагалось в течение семи календарных дней вступить в переговоры. Сейчас же она обязана сначала направить ответ, указав в нем своих представителей и их полномочия. Началом переговоров считается день, следующий за днем получения этого ответа.

Примечание. Это уточнение и другие найдете в ст. ст. 36 и 37 ТК РФ.

Пополнен перечень взаимных обязательств. В договор можно включать пункты об оплате питания работников, об отчете о выполнении коллективного договора (ст. 41 ТК РФ).

По-иному понимается круг лиц, на которых распространяется коллективный договор. Если он заключен в филиале или представительстве организации, то действителен для работников только этого обособленного подразделения (ст. 43 ТК РФ). Напомним, что раньше коллективный договор относился ко всей организации.

Изменения и дополнения к коллективному договору вносятся в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом. Согласно новой ст. 44 это может делаться и так, как указано в самом договоре.

Трудовой договор

Очень важная деталь: практически во всех статьях Трудового кодекса слово "организация" заменено словом "работодатель". Из этого, в частности, следует, что индивидуальный предприниматель, как и организация, теперь должен оформлять трудовые книжки. Раньше стаж работы у предпринимателя подтверждался трудовым договором, который регистрировал орган местного самоуправления. Как только начнут действовать поправки, необходимость в регистрации отпадет. Заметим, Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ не содержит каких-либо положений о сотрудниках, которые уже работают у индивидуального предпринимателя. На наш взгляд, на них тоже стоит завести трудовые книжки, так как вскоре это уже станет обязанностью.

И другие нормы Трудового кодекса, касавшиеся прежде только организаций, в большинстве своем теперь обращены и к индивидуальным предпринимателям.

Центральный вопрос служебных отношений - трудовой договор. Законодатели исключили фразу о существенных условиях, которые каждый толковал по-своему. Теперь такого не будет: в законе содержится закрытый перечень обязательных условий трудового договора.

Примечание. См. новую редакцию ст. 57 ТК РФ.

Дополнен список документов из ст. 62, выдаваемых по письменной просьбе (заявлению) работника в течение трех рабочих дней. К указанным ранее добавлена справка о начисленных и уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование.

Еще одно небольшое нововведение. На экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя, сотрудник должен расписаться, подтвердив получение своего экземпляра.

Примечание. Новые правила - в ст. 67 ТК РФ.

Содержание трудового договора

В ст. 57 несколько расширен перечень обязательных сведений об участниках договора и его обязательных условий.

Необходимо вносить реквизиты документов, удостоверяющих личность, и ИНН работодателя. Работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, ИНН могут опустить. Если договор подписывает представитель работодателя, приводится основание его полномочий. Кроме того, в договоре должны быть указаны дата и место заключения. Полагается обозначать и характер работы (например, разъездная).

Некоторые условия из первостепенных перешли в дополнительные. К таким относятся права и обязанности работника и работодателя.

Новые нормы предусматривают следующее. Если каких-либо обязательных условий в трудовом договоре нет, это не является основанием признать его недействительным. Нужно лишь внести недостающую информацию: сведения вписать непосредственно в текст трудового договора, а условия оформить как приложение или как отдельное соглашение - оба станут неотъемлемой частью трудового договора.

Переходных положений для уже оформленных трудовых договоров на момент вступления в силу нового Трудового кодекса не предусмотрено. Предполагается, что если имеющиеся документы не будут соответствовать измененной ст. 57, то недостающие данные нужно указать в трудовом договоре, а условия - в приложении или дополнительном соглашении.

Срочный договор

Согласно действующей ст. 59 срочный договор заключается только по инициативе одной из сторон. Новыми правилами выделены случаи, когда договор другого типа невозможен. Вот некоторые из них (ч. 1 ст. 59 ТК РФ в новой редакции):

- один сотрудник замещает другого, за которым в соответствии с законом сохраняется должность;

- нанимают работника на временную (до двух месяцев) или сезонную работу;

- специалиста направляют на работу за рубеж;

- студент проходит стажировку или курс профессионального обучения;

- набирают персонал в организацию, создаваемую на определенный период или для реализации отдельного проекта.

Если же срочный договор заключается по соглашению сторон, то характер предстоящей работы и условия ее выполнения в нем не отражаются.

Примечание. См. ч. 2 ст. 59 ТК РФ в новой редакции.

Есть изменения, касающиеся малого бизнеса. Теперь срочный договор разрешено заключать со всеми работниками на предприятиях со штатом не более 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 (прежние цифры - 40 и 25).

Испытательный срок

Заметно обновлена ст. 70. Появилась норма, касающаяся сотрудника, допущенного к работе до письменного оформления трудового договора. Условие об испытательном сроке возможно внести в договор, только если оно было зафиксировано в отдельном соглашении до начала работы.

Примечание. Возможность работника приступить к работе без письменного оформления трудового договора предусмотрена ст. 67 ТК РФ.

К сотрудникам, которым не назначают испытательного срока, теперь относятся:

- женщины, воспитывающие детей до полутора лет;

- лица, принимаемые на срок до двух месяцев.

Но появились и ограничения. Они затронут поступающих на работу впервые после завершения учебы. Раньше испытательный срок для них не устанавливался. Теперь эта привилегия осталась только для выпускников образовательных учреждений с государственной аккредитацией, которые впервые устраиваются на работу в течение года со дня окончания учебы.

Если трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, испытательный срок не может превышать двух недель.

Пример 1. 25 июля 2006 г. П.С. Краснов получил диплом университета, имеющего государственную аккредитацию. 16 октября он вышел на работу. Вправе ли работодатель назначать ему испытательный срок?

Нет, Краснов не должен проходить испытательный срок, так как устроился на работу в течение года после окончания высшего учебного заведения с государственной аккредитацией. А если бы это произошло в сентябре, то даже при отсутствии у университета аккредитации и спустя год с момента выпуска Краснова нельзя было "испытывать", поскольку новые правила будут действовать только после 6 октября 2006 г.

Примечание. По поводу даты вступления в силу изменений см. Письмо Минздравсоцразвития России от 25.07.2006 N 1556-12.

Изменение трудового договора

Структура гл. 12 оказалась основательно переработанной. Статья 72 теперь регламентирует порядок изменения трудового договора, тогда как в действующей редакции закона здесь идет речь о переводе на другую постоянную работу и о перемещении сотрудников. Итак, изменение условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

Переводу и перемещению работников посвящены новые ст. ст. 72.1 "Перевод на другую работу. Перемещение" и 72.2 "Временный перевод на другую работу". Теперь у нас есть четкое определение, что такое "перевод на другую работу". Это постоянное или временное изменение трудовых обязанностей сотрудника и (или) функции его структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре) в пределах организации, а также перевод на работу в другой регион вместе с работодателем. О перемещении таких конкретных объяснений не дается, но из текста статьи можно сделать вывод, что в этой ситуации обязанности сотрудника не меняются - он лишь переходит на другое рабочее место (к другому станку, агрегату и т.д.).

Статья 72.1 содержит норму, которой раньше не было. Нельзя переводить и перемещать человека на работу, противопоказанную ему по здоровью. В действующей ст. 74 ТК РФ это положение относится только к переводам.

В ином свете рассматривается и временный перевод. Теперь сотрудник может быть временно переведен в пределах своего предприятия на другую работу по соглашению сторон, оформляемому письменно. Срок такого перевода - до одного года, а при замещении коллеги, за которым сохраняется рабочее место, - до его выхода. Обратите внимание! Если срок прошел, а сотрудник не возвращен на прежнюю работу и сам этого не требует, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается окончательным. Еще один существенный момент. Размер заработной платы при временном переводе по соглашению сторон законом не регламентируется в отличие от случая, когда согласия сотрудника не требуется (при особой производственной необходимости).

Примечание. Положения о временном переводе содержатся в новой ст. 72.2 ТК РФ.

Пример 2. Г.Н. Ступин работает в ООО "Альфа". Его заработная плата составляет 7000 руб. 16 октября 2006 г. Ступин заключил с директором организации письменное соглашение о переводе на временную работу до 16 декабря 2006 г. Какую заработную плату он может получать на новой должности?

В новой редакции Трудового кодекса нет правил, позволяющих определять размер оплаты труда при переводе по соглашению сторон. Заработная плата сотрудника на новой должности не зависит от основного оклада и в нашем примере может быть как выше, так и ниже 7000 руб. Кстати, если после 16 декабря Ступина не переведут на прежнее место, а он этого не потребует, то временная работа станет для него постоянной.

Статья 73 посвящена переводу на другую работу по состоянию здоровья. Ознакомившись с медицинским заключением сотрудника, работодатель обязан с письменного согласия перевести его на работу, которая ему не противопоказана.

Если перевод необходим на срок до четырех месяцев, а сотрудник отказывается либо подходящего дела нет, то на весь срок, указанный в медицинском заключении, сотрудник должен быть отстранен от работы с сохранением должности. Однако заработная плата ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным или трудовым договором.

Если же срок перевода больше четырех месяцев, а сотрудник не хочет заниматься другой работой или работодатель не может ее предложить, трудовой договор прекращается.

Примечание. Основанием является новая редакция п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Все, о чем мы сейчас говорили, касается всех, в том числе руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организации и ее обособленных подразделений. Однако таких сотрудников работодатель вправе не увольнять, получив их письменное согласие. В этом случае они только отстраняются от работы на срок, определенный сторонами, без начисления (кроме особых случаев) заработной платы.

Еще одна поправка к гл. 12 - отстранение от работы из-за потери на срок до двух месяцев специального права (лицензии, водительских прав, разрешения на оружие), если по этой причине работнику невозможно исполнять трудовые обязанности, а у работодателя нет другой соответствующей работы. При этом работодатель обязан предлагать все вакансии, имеющиеся у него в данной местности (если в коллективном или трудовом договоре не указано, что и в других местностях тоже).

Примечание. См. новую редакцию ст. 76 ТК РФ.

Пример 3. Н.В. Седов работает охранником в ООО "Безопасность". 10 октября 2006 г. у Седова закончился срок разрешения на использование оружия, и директор организации отстранил его от работы до продления разрешения. Правильно ли поступил директор?

Действительно, согласно новой редакции ст. 76 ТК РФ такой сотрудник не допускается до работы. Однако директор фирмы поступил неверно. Он был обязан предложить Седову какие-то другие должности, и только если бы тот отказался от них, отстранить.

Прекращение трудового договора

Сначала о двухнедельном сроке увольнения работника по собственному желанию. В новой ст. 80 наконец объясняется, как его отсчитывать - со следующего дня после подачи заявления. Допустим, работник подал заявление 13 октября, тогда последним рабочим днем будет 27 октября.

Сильно изменена ст. 81. Исключен пп. "а" п. 3, который позволял работодателю расторгать трудовой договор, если сотрудник не соответствовал занимаемой должности по состоянию здоровья.

Пример 4. П.В. Малов работает водителем в ЗАО "Транзит". В заключении, выданном после медицинского обследования, указано, что его необходимо перевести на другую постоянную работу. Как осуществить перевод?

Работодатель должен предложить Малову вакансии, подходящие ему по состоянию здоровья. Если Малов от них откажется - прекратить трудовой договор согласно п. 8 ст. 77 ТК РФ. Раньше в подобных случаях сотрудник мог быть уволен на основании пп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Регламентирован порядок аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Он устанавливается трудовым законодательством и внутренними нормативными актами, которые утверждаются с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно действующему Трудовому кодексу одним из поводов для увольнения является отсутствие без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Таким образом, если смена длится 3 часа 30 минут, уволить сотрудника нельзя. По новым правилам сотрудник, не появившийся на работе в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, может быть уволен. "Непоявление на работе" означает, что сотрудника нет на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где он должен исполнять свои трудовые обязанности.

Примечание. См. пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ в новой редакции.

Пример 5. Л.Н. Городецкая работает посменно в ЗАО "Гранит" три часа в день. 16 октября 2006 г. она не вышла на работу. Могут ли ее уволить за прогул?

Да, директор ЗАО "Гранит" вправе уволить Л.Н. Городецкую на основании пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Раньше это было бы невозможно: такая мера предусматривалась за отсутствие более четырех часов подряд, а в данном случае смена длится всего три часа.

Сотрудника можно будет уволить не только за разглашение охраняемой законом тайны, известной ему по службе, но и за разглашение чужих персональных данных (пп. "в" п. 6 ст. 81). Но за заведомо ложную информацию, предоставленную при заключении трудового договора, уже не уволят. Такое положение исключили из п. 11 ст. 81. А вот за фальшивые документы по-прежнему могут.

Пример 6. О.В. Синицына претендовала на должность заместителя главного бухгалтера ООО "Аквамарин". На собеседовании она сообщила, что на прежней фирме занималась всей бухгалтерской и налоговой отчетностью. Предприятию срочно требовался работник, и с Синицыной заключили трудовой договор с испытательным сроком три месяца. Однако через десять дней выяснилось, что раньше она вела только учет основных средств, а декларации и баланс не составляла. Вправе ли директор ее уволить?

До вступления в силу поправок к Трудовому кодексу директор мог уволить сотрудницу, причем как во время испытательного срока, так и позже. Согласно новой редакции у него таких прав нет. Таким образом, уволить Синицыну на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ после 6 октября 2006 г. нельзя, так как никаких поддельных документов от нее не поступало.

Нарушались ли требования техники безопасности, за неисполнение которых работника можно уволить, теперь устанавливает комиссия или уполномоченные по охране труда. Но, как и раньше, за безопасность производства отвечает работодатель.

Примечание. Это дополнение к пп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

В ст. 81 есть следующее новое положение. Увольнение на основании п. п. 7 и 8, когда нарушение или аморальный поступок совершены не на работе или на работе, но не связаны с трудовыми обязанностями, допускается в течение года с того дня, когда был установлен факт.

Расширен перечень причин для прекращения договора, не зависящих от воли сторон. Новыми являются:

- дисквалификация или другое административное наказание, не допускающие исполнения трудовых обязанностей;

- окончание срока, приостановление действия более чем на два месяца или лишение работника специального права (лицензии, водительских прав и т.д.), если из-за этого невозможно исполнять трудовые обязанности;

- снятие допуска к государственной тайне, без которого работа невыполнима;

- отмена решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении на работе.

На этих основаниях (кроме последнего) сотрудник будет уволен, если его нельзя перевести на другую работу в пределах организации.

При нарушении правил, установленных ст. 84 ТК РФ, по вине сотрудника работодатель не обязан предлагать ему другую работу и выплачивать выходное пособие.

Примечание. Разъяснение из новой редакции ст. 84 ТК РФ.

Пример 7. Вернемся к условиям примера 3. Вправе ли руководитель ООО "Безопасность" уволить Н.В. Седова?

Да, вправе, если у сотрудника утрачено разрешение на оружие без права восстановления или действие разрешения приостановлено на срок более двух месяцев. Предположим, что документ аннулирован из-за неоднократного нарушения требований Федерального закона от 13.12.1996 N 150-ФЗ "Об оружии". Тогда Седова можно уволить, не предложив перевода и не выплатив выходного пособия, так как он лишился права на ношение оружия по своей вине.

В гл. 13 "Прекращение трудового договора" ТК РФ добавлена ст. 84.1, в которой описан общий порядок действий при увольнении.

Если в день расторжения договора сотрудника нет на работе и выдать ему трудовую книжку невозможно, работодатель направляет уведомление о необходимости прийти за ней или дать согласие отправить ее по почте. После этого работодатель не несет ответственности за задержку документа.

Такая ответственность снимается и при отсутствии сотрудника в день увольнения за прогул, при лишении свободы, а также при увольнении женщины, трудовой договор с которой был продлен до конца беременности. Если в этих случаях к работодателю обращаются письменно с просьбой выдать трудовую книжку, он обязан это осуществить не позднее трех рабочих дней со дня получения письма.

На заметку. Изменения в требованиях трудовой дисциплины

В ст. 192 ТК РФ новой редакции разъясняется, какие меры входят в понятие "дисциплинарное взыскание". Одна из них - увольнение. Оно предусмотрено:

- за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- грубое нарушение трудовых обязательств;

- решение, принятое руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, из-за которого был причинен ущерб имуществу, оно использовалось не по назначению и т.д.;

- грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями трудовых обязательств;

- проступок сотрудника, имеющего отношение к денежным или товарным ценностям, если его действие привело к потере доверия у работодателя;

- аморальный поступок сотрудника воспитательного учреждения, совершенный на работе и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

- повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения, совершенное педагогическим работником на протяжении года.

Согласно новым правилам ст. 193 ТК РФ работодатель может применить дисциплинарное взыскание, если в течение двух рабочих дней не получил письменного объяснения. Приказ о взыскании предъявляется в течение трех рабочих дней со дня подписания, не считая времени отсутствия провинившегося на работе.

Работаем и отдыхаем по новым правилам

Перейдем к разд. IV "Рабочее время" и V "Время отдыха" и ознакомимся с поправками, которые коснулись сокращенной продолжительности рабочего времени, сверхурочной работы и отпусков.

Рабочее время...

Для работников от 16 до 18 лет сокращена продолжительность рабочего времени - с 36 часов в неделю до 35 (ст. 92 ТК РФ).

Пример 9. И.П. Журавлевой 16 лет. В ее организации установлена пятидневная рабочая неделя. Рабочий день Журавлевой длится 7 часов 20 минут. Какова будет его продолжительность после вступления в действие нового ТК РФ?

По новому правилу молодые люди 16 - 18 лет должны работать не более 35 часов в неделю. Таким образом, рабочий день Журавлевой будет не более 7 часов (35 ч : 5 дн.), то есть станет на 20 минут короче.

Теперь что касается работы дольше установленного времени. По новому Трудовому кодексу она может быть сверхурочной или согласно ненормированному графику (ст. 97 ТК РФ). Напомним: прежде к ней относились сверхурочная и совместительство. Еще один момент. К сверхурочной работе сотрудник может привлекаться и без его согласия. Но это только в экстренных ситуациях: при аварии, катастрофе, сбое в системах водоснабжения, отопления и др. Правда, для определенной категории граждан (беременных женщин, несовершеннолетних и т.д.) любые сверхурочные работы по-прежнему запрещены.

Примечание. См. новую редакцию ст. 99 ТК РФ.

Пример 10. Е.В. Кукушкина воспитывает двухлетнего ребенка. 24 октября 2006 г. ее обязали выйти на сверхурочную работу, вызванную производственной аварией. Законны ли требования администрации?

Нет, это недопустимо. Работодателю следовало показать Кукушкиной документ, разъясняющий ее права, а той ознакомиться с ними и расписаться. Кукушкина как мать ребенка до трех лет может работать сверхурочно только по своему усмотрению, причем подтверждая согласие письменно.

...и отдых

Изменились и правила работы в выходные и праздничные дни из ст. 113. Согласие потрудиться в выходные и праздники требуется при срочных заданиях, от выполнения которых зависит нормальная деятельность организации (абз. 2). А участвовать в предотвращении катастрофы, производственной аварии, несчастного случая, порчи государственного, муниципального имущества и имущества организации и аналогичных мероприятиях работник обязан в любом случае (абз. 3).

Есть и поправки в ст. 126. По заявлению работника часть ежегодного оплачиваемого отпуска сверх 28 календарных дней компенсируется деньгами. Напомним, что раньше по соглашению сторон компенсация могла выплачиваться за все дни неиспользованных отпусков (в том числе за прошлые годы), превышающие основной отпуск в 28 календарных дней. Теперь же человек вправе рассчитывать на деньги только за дополнительные части отпусков (неиспользованного и текущего).

Примечание. Такие разъяснения содержатся в Письме Минтруда России от 25.04.2002 N 966-10.

Пример 11. В.П. Соколов работает в ООО "Восток". Ежегодно ему предоставляется отпуск на 28 календарных дней. В 2005 г. он не отдыхал и компенсацию не получал. Сможет ли он после начала действия новой редакции ТК РФ получить деньги за неиспользованный отпуск?

Нет, не сможет. Статьей 126 ТК РФ предусмотрено, что денежная компенсация полагается только за дополнительный отпуск. В связи с тем что отпуск Соколова всего 28 дней, возмещать будет нечего. Таким образом, об оплате ему следует позаботиться до вступления в силу поправок к закону. Заметим: есть категория сотрудников, которым заменять отпуск деньгами запрещено и сейчас.

Мало того, новая ст. 119 не позволяет работодателям компенсировать и дополнительный отпуск, положенный сверхурочникам с ненормированным рабочим днем. Напомним, в действующем законе сказано следующее. С письменного согласия сотрудника работодатель вправе компенсировать дополнительный отпуск деньгами как сверхурочную работу. С вступлением же в силу изменений можно будет только подольше отдохнуть.

В стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, теперь включается срок, в течение которого сотрудник, не прошедший обязательный медицинский осмотр не по своей вине, был отстранен от работы. Согласно обновленной ст. 121 учитывается и время отпусков без сохранения заработной платы, составляющее за год не более 14 календарных дней (раньше 7).

Кроме того, не позднее чем за две недели работник извещается о начале отпуска отдельным документом, в котором он должен расписаться (абз. 3 ст. 123 ТК РФ). Раньше бумажное оформление было необязательным.

В случаях, отмеченных в ст. 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск можно не только продлить, но и перенести на другое время, принимая во внимание пожелания работника.

В этом номере мы рассмотрели поправки, касающиеся трудовых отношений, коллективного и трудового договора, рабочего времени и отпусков. О других - в следующем номере.

(Окончание см. "Упрощенка", 2006, N 10)

Н.А.Теплова

Эксперт журнала "Упрощенка"

Подписано в печать

23.08.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——