"Новая бухгалтерия", 2006, N 9

ЭВОЛЮЦИЯ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

Поправки в Трудовой кодекс РФ, внесенные Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, мы будем обсуждать, наверное, еще не раз. Сейчас представляем вам анализ наиболее интересных и важных нововведений.

С 6 октября 2006 г. вступает в силу Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". Данный Закон значительно "обновил" Трудовой кодекс РФ. В этой статье мы рассмотрим некоторые важные, на наш взгляд, изменения и дополнения.

Заключение, изменение и расторжение трудового договора

Условия трудового договора

Ранее условия трудового договора делились на существенные и остальные. Из-за отсутствия определения термина "существенный" применительно к условиям трудового договора было не совсем ясно, как именно необходимо его понимать. Теперь все условия трудового договора разделены на обязательные и необязательные (ст. 57 ТК РФ в новой редакции). Ясно, что обязательные условия - это те, которые должны содержаться в любом трудовом договоре. Необязательные условия включаются в трудовой договор по соглашению работника и работодателя.

Если какие-либо из обязательных условий при заключении трудового договора не были внесены в него, то работнику и работодателю в дальнейшем все равно придется дополнить трудовой договор недостающими условиями (ч. 3 ст. 57 ТК РФ в новой редакции). Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору.

Кроме обязательных и необязательных условий, трудовой договор должен содержать следующие сведения:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);

- реквизиты документа, удостоверяющего личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- фамилия, имя, отчество, должность представителя работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Сведения не являются условиями трудового договора, поскольку не согласовываются работником и работодателем, а включаются в трудовой договор на основании соответствующих документов. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ в новой редакции).

Перевод на другую работу

Ранее переводом на другую работу считалось изменение:

- трудовой функции;

- места работы;

- любых существенных условий трудового договора.

Теперь переводом считается только изменение трудовой функции и места работы. Изменение остальных условий трудового договора переводом не является. Однако, как и прежде, изменение согласованных сторонами условий трудового договора (как обязательных, так и необязательных), даже и не являющееся переводом на другую работу, возможно только на основании письменного соглашения работника и работодателя (ч. 4 ст. 57 ТК РФ в прежней редакции; ст. 72 ТК РФ в новой редакции).

Различают постоянный и временный переводы на другую работу. Порядок постоянного перевода на другую работу не изменился. Он допускается только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан перевести работника на другую постоянную работу, если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой постоянной работы (ст. 73 ТК РФ в новой редакции).

После внесения изменений и дополнений в гл. 12 ТК РФ ("Изменение трудового договора") временные переводы разделены на следующие группы:

- обязательные для работника (не требующие согласия работника);

- необязательные для работника (требующие согласия работника);

- обязательные для работодателя.

Ранее Трудовой кодекс РФ предусматривал только обязательные для работника (не требующие его согласия) временные переводы на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ в прежней редакции).

К обязательным для работника (не требующим его согласия), как и раньше, относятся временные переводы на другую работу в случае производственной необходимости (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ), вызванной следующими причинами:

- катастрофой природного или техногенного характера;

- производственной аварией;

- несчастным случаем на производстве;

- пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией;

- любым иным исключительным случаем, ставящим под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

К производственной необходимости относятся также простой в работе, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества, замещение временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными выше.

Срок перевода (в том числе и для замещения отсутствующего работника) не может быть более одного месяца. По истечении срока перевода либо одного месяца работнику должна быть предоставлена прежняя работа.

Труд работника оплачивается по выполняемой работе, но не ниже его среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

Необязательным для работника (требующим его согласия) является любой временный перевод на другую работу, который не обусловлен производственной необходимостью, вызванной чрезвычайными обстоятельствами. Если, например, замещение отсутствующего работника не вызвано катастрофой, производственной аварией, несчастным случаем на производстве и другими подобными причинами, то перевод может быть осуществлен только с согласия работника.

Срок перевода не может превышать одного года, а в случае замещения временно отсутствующего (отпуск, болезнь, командировка) работника перевод может продолжаться вплоть до его выхода на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Для того чтобы перевести работника на другую работу, следует составить (в произвольной форме) письменное соглашение, в котором фиксируются новая трудовая функция (или новое структурное подразделение) и срок перевода.

Обратите внимание! По истечении срока перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа. Если прежняя работа работнику не предоставлена, а он не требует ее предоставления и продолжает выполнять трудовую функцию, предусмотренную соглашением о переводе, то перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Пример. Королев работает менеджером по закупкам. В связи с болезнью директора по персоналу Королев был переведен с его согласия на эту должность, причем в соглашении о временном переводе на другую работу был указан срок перевода - 2 месяца.

Поскольку через два месяца директор не выздоровел, Королев продолжил трудиться в его должности, но изменения не были внесены в соглашение.

Перевод Королева на другую работу на должность директора по персоналу в этом случае следует считать постоянным, так как он продолжил выполнять трудовую функцию, предусмотренную соглашением, после истечения срока перевода.

Работодатель обязан перевести на другую работу работника, нуждающегося в этом переводе в соответствии с медицинским заключением, на срок, указанный в таком заключении.

Перевод может состояться, если:

- у работодателя имеется работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья;

- работник согласен на перевод.

Если у работодателя подходящей работы нет или работник отказался от перевода, то возможны следующие варианты:

1) если медицинским заключением предписан перевод на срок не более четырех месяцев - работодатель отстраняет работника от работы на срок, указанный в медицинском заключении (с сохранением места работы и без выплаты заработной платы);

2) если медицинским заключением предписан перевод на срок более четырех месяцев - трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Пример. Сизов работает шахтером. После перенесенной болезни ему медицинским заключением запрещено в течение 4 месяцев выполнять подземные работы.

Работодатель предложил Сизову временно поработать сторожем. Однако он от временного перевода на другую работу отказался.

В этом случае работодатель обязан отстранить Сизова от работы на 4 месяца. По истечении 4 месяцев ему должна быть предоставлена прежняя работа.

Увольнение работников

Претерпели некоторые изменения и основания увольнения работника по инициативе работодателя.

Прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, теперь не является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в новой редакции). Если индивидуальный предприниматель прекращает заниматься предпринимательской деятельностью, то он имеет право уволить работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатели - индивидуальные предприниматели получили право проводить сокращение численности или штата работников и увольнять работников в связи с этим по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья теперь не является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в новой редакции). Если работник не может выполнять соответствующую медицинскому заключению работу, то он либо переводится на другую работу, либо увольняется по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему согласно медицинскому заключению, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

Прогулом теперь является не только отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня, но и отсутствие в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в новой редакции). Например, совместитель, прогулявший свой 3-часовой рабочий день, может быть уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К охраняемой законом тайне, за разглашение которой работник может быть уволен по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, законодатель отнес и персональные данные (гл. 14 ТК РФ).

Теперь нельзя уволить работника за представление при заключении трудового договора не подтвержденных документально заведомо ложных сведений (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в новой редакции). Например, нельзя уволить работницу, которая солгала, написав в резюме, что получила высшее образование, не имеет несовершеннолетних детей и владеет иностранным языком, если никаких документов (поддельных или подложных), подтверждающих данные факты, она работодателю не предоставляла.

Порядок прекращения трудового договора

Более подробно описан порядок оформления прекращения трудового договора и увольнения работника (ст. 84.1 ТК РФ).

Прекращение трудового договора оформляется приказом или распоряжением работодателя, с которым под роспись необходимо ознакомить работника. Если работника невозможно ознакомить с приказом (например, из-за его нежелания встречаться с работодателем), то в приказе следует сделать отметку об этом.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). В последнем случае днем прекращения трудового договора является (хотя ст. 84.1 ТК РФ и не говорит об этом прямо), скорее всего, день издания приказа.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

- выдать работнику трудовую книжку;

- произвести с работником окончательный расчет;

- по письменному заявлению работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Часть статьи представляет собой каждый законченный ее абзац. Так как ст. ст. 77, 81 и 83 ТК РФ состоят из нескольких законченных абзацев, т.е. имеют несколько частей, то запись об увольнении должна содержать ссылку и на часть соответствующей статьи.

Например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Обратите внимание! Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, примеры записей об увольнении работников дает без ссылок на части ст. ст. 77, 81 и 83 ТК РФ (п. п. 5.2 - 5.4 Инструкции). Так как Инструкция вступила в противоречие с Трудовым кодексом РФ, то применяется Трудовой кодекс РФ (ст. 5 ТК РФ).

Некоторые уволенные работники "забывают" забрать трудовую книжку у работодателя. А когда, к большой, но преждевременной радости работодателя, наконец-то, забирают ее, пытаются обвинить работодателя в задержке выдачи трудовой книжки и потребовать возмещения не полученного в связи с этим заработка.

Надо сказать, что формулировка ст. 234 ТК РФ, предусматривающей материальную ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки, довольно расплывчата и не позволяет четко определить случаи, когда работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Однако теперь работодателям на помощь придет ст. 84.1 ТК РФ.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно, работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Срочные трудовые договоры

Перечень случаев, в которых допустимо заключение срочных трудовых договоров, предусмотрен ст. 59 ТК РФ.

Ранее для заключения срочного трудового договора работодатель заглядывал в этот перечень, чтобы убедиться, что та или иная ситуация под него подпадает. Кроме того, он должен был удостовериться, как того требует ч. 2 ст. 58 ТК РФ, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Теперь в ст. 59 ТК РФ законодатель выделил особую группу ситуаций (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), в которых заключение срочного трудового договора возможно и без соблюдения требований ч. 2 ст. 58 ТК РФ, т.е. и тогда, когда установлению трудовых отношений на неопределенный срок ничто не препятствует.

Так, например, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочные трудовые договоры заключаются:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Севера, если это связано с переездом к месту работы;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Новые правила заключения срочного трудового договора можно представить в виде такой таблицы.

Заключение срочного трудового договора

     
   ———————————————T———————————————————————————————————T—————————————¬
   |Ситуация      |Трудовые отношения не могут быть   |Заключение   |
   |предусмотрена |установлены на неопределенный срок |срочного     |
   |ч. 1          |с учетом характера предстоящей     |трудового    |
   |ст. 59 ТК РФ ——>работы или условий ее            ——>договора по |
   |              |выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ)     |соглашению   |
   |              |                                   |сторон       |
   |              |                                   |правомерно   |
   |              +———————————————————————————————————+—————————————+
   |              |Трудовые отношения могут быть      |Заключение   |
   |              |установлены на неопределенный срок |срочного     |
   |              |с учетом характера предстоящей     |трудового    |
   |              |работы или условий ее выполнения   |договора     |
   |             ——>(ч. 2 ст. 58 ТК РФ)              ——>независимо  |
   |              |                                   |от соглашения|
   |              |                                   |сторон       |
   |              |                                   |неправомерно |
   +——————————————+———————————————————————————————————+—————————————+
   |Ситуация      |Заключение срочного трудового договора по        |
   |предусмотрена |соглашению сторон правомерно                     |
   |ч. 2         ——>                                                |
   |ст. 59 ТК РФ  |                                                 |
   +——————————————+—————————————————————————————————————————————————+
   |Ситуация не   |Заключение срочного трудового договора независимо|
   |предусмотрена——>от соглашения сторон неправомерно               |
   |ст. 59 ТК РФ  |                                                 |
   L——————————————+——————————————————————————————————————————————————
   

Трудовые книжки

Право вести трудовые книжки получили и работодатели, являющиеся индивидуальными предпринимателями (ч. 3 ст. 66 ТК РФ в новой редакции).

Если Правительство РФ и Минздравсоцразвития России не внесут какие-либо изменения в принятые ими нормативные правовые акты, то порядок ведения трудовых книжек индивидуальным предпринимателем не будет отличаться от порядка ведения трудовых книжек организациями.

Отметим, что индивидуальному предпринимателю нет необходимости заверять печатью сделанные им в трудовой книжке записи.

Сверхурочная работа

Под сверхурочной работой теперь понимается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ в новой редакции).

Нынешняя редакция ст. 99 ТК РФ положила конец спорам относительно возможности признания сверхурочной работы, выполненной работником за пределами установленного ему неполного рабочего дня, но в пределах "общей" нормы рабочего времени (под которой обычно понималась 40-часовая норма рабочего времени).

Формулировка ст. 99 ТК РФ сейчас содержит указание на то, что сверхурочной считается работа, выполненная за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

Пример. Трудовым договором работнику установлен неполный 6-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. По письменному распоряжению работодателя работник в течение недели во время, предназначенное для ежедневного отдыха, отработал 4 часа.

Работа, выполненная работником за пределами установленной для него продолжительности ежедневной работы, является сверхурочной и подлежит оплате в повышенном размере.

В то же время из-за досадной редакционной ошибки появилось новое недоразумение. Вследствие того что во второй части предложения после тире потерялось слово "также" (которое присутствовало в прежней редакции ст. 99 ТК РФ), можно сделать вывод, что при суммированном учете сверхурочной будет признаваться только работа, выполненная сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. А работа, выполненная за пределами смены, при суммированном учете уже не будет являться сверхурочной.

Однако, на наш взгляд, поскольку слова "установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены)" не относятся к какому-либо конкретному режиму рабочего времени, то труд работника, которому установлен суммированный учет, за пределами смены также должен считаться сверхурочным.

Порядок привлечения к сверхурочной работе

и к работе в выходные и праздничные дни

Если раньше работник привлекался к сверхурочной работе и к работе в выходные и праздники исключительно с его письменного согласия, то теперь он может быть привлечен к такой работе и без согласия.

Случаи, при которых допускается привлечение работников к сверхурочной работе и к работе в выходные и праздничные дни без их согласия, перечислены в ч. 3 ст. 99 ТК РФ и ч. 3 ст. 113 ТК РФ (в новой редакции). Приведем их в таблице.

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |       Без согласия работников допускается их привлечение       |
   +———————————————————————————————————T————————————————————————————+
   |        к сверхурочной работе      |     к работе в выходные    |
   |        (ч. 3 ст. 99 ТК РФ):       |      и праздничные дни     |
   |                                   |    (ч. 3 ст. 113 ТК РФ)    |
   +———————————————————————————————————+————————————————————————————+
   |— при производстве работ,          |— для предотвращения        |
   |необходимых для предотвращения     |катастрофы, производственной|
   |катастрофы, производственной аварии|аварии либо устранения      |
   |либо устранения последствий        |последствий катастрофы,     |
   |катастрофы, производственной аварии|производственной аварии     |
   |или стихийного бедствия;           |или стихийного бедствия;    |
   |— при производстве общественно     |— для предотвращения        |
   |необходимых работ по устранению    |несчастных случаев,         |
   |непредвиденных обстоятельств,      |уничтожения или порчи       |
   |нарушающих нормальное              |имущества работодателя,     |
   |функционирование систем            |государственного или        |
   |водоснабжения, газоснабжения,      |муниципального имущества;   |
   |отопления, освещения, канализации, |— для выполнения работ,     |
   |транспорта, связи;                 |необходимость которых       |
   |— при производстве работ,          |обусловлена введением       |
   |необходимость которых обусловлена  |чрезвычайного или военного  |
   |введением чрезвычайного или        |положения, а также          |
   |военного положения, а также        |неотложных работ в условиях |
   |неотложных работ в условиях        |чрезвычайных обстоятельств, |
   |чрезвычайных обстоятельств, т.е.   |т.е. в случае бедствия или  |
   |в случае бедствия или угрозы       |угрозы бедствия (пожары,    |
   |бедствия (пожары, наводнения,      |наводнения, голод,          |
   |голод, землетрясения, эпидемии     |землетрясения, эпидемии     |
   |или эпизоотии) и в иных            |или эпизоотии) и в иных     |
   |случаях, ставящих под угрозу жизнь |случаях, ставящих под угрозу|
   |или нормальные жизненные условия   |жизнь или нормальные        |
   |всего населения или его части      |жизненные условия всего     |
   |                                   |населения или его части     |
   L———————————————————————————————————+—————————————————————————————
   

Доплата за неотработанные праздничные дни

После внесения с 1 января 2005 г. в ст. 112 ТК РФ положения о том, что "заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается" (ч. 3), возникло огромное количество вопросов относительно порядка применения данного положения. Чиновники отказывались его комментировать.

Согласно новым правилам дополнительное вознаграждение за неотработанные праздничные дни полагается всем работникам, за исключением работников, получающих месячный оклад. Размер и порядок выплаты этого вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.

Таким образом, ориентироваться на заработную плату, которую работник получил, если бы не было праздников, нет необходимости. Работодателю лишь необходимо самостоятельно или совместно с работниками установить размер дополнительного вознаграждения. Никаких минимальных и максимальных пределов этого вознаграждения ч. 3 ст. 112 ТК РФ не предусматривает.

Работники, получающие месячный оклад, в связи с праздничными днями дополнительное вознаграждение не получают.

Замена отпуска денежной компенсацией

Много копий было сломано относительно толкования ст. 126 ТК РФ, допускающей выплату денежной компенсации взамен ежегодного отпуска в тех случаях, когда работник продолжает работу.

Было высказано два мнения. Согласно одному выплата денежной компенсации возможна за все дни неиспользованных отпусков, т.е. при соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые годы), компенсация может выплачиваться за количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Согласно другому мнению денежной компенсацией можно заменять только ту часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.

Теперь неопределенность ст. 126 ТК РФ устранена: денежной компенсацией может быть заменена часть каждого отпуска, превышающая 28 календарных дней. При суммировании отпусков или переносе отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (ч. 2 ст. 126 ТК РФ в новой редакции).

Пример. Работник имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. В 2006 г. он написал заявление о предоставлении ему денежной компенсации за неиспользованные 14 дней отпуска за 2005 г.

В данном случае работодатель должен отказать работнику в предоставлении денежной компенсации.

Пример. Работник имеет право на основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск, предоставляемый в связи с ненормированным рабочим днем, продолжительностью 5 календарных дней.

В 2006 г. работник написал заявление о предоставлении ему денежной компенсации за не использованный в 2005 г. дополнительный отпуск (за ненормированный рабочий день) продолжительностью 5 календарных дней. Работодатель вправе удовлетворить просьбу работника.

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного отпуска беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (ч. 3 ст. 126 ТК РФ), кроме случаев увольнения.

Исчисление средней заработной платы

Что ожидает нас при применении новой редакции ст. 139 ТК РФ, регулирующей порядок исчисления среднего заработка?

Во-первых, расчетным периодом теперь являются не 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты, а 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Календарный месяц - период с 1-го по 30-е (31, 28 или 29-е) число соответствующего месяца.

Ранее определение расчетного периода вызывало трудности, поскольку не был ясен смысл словосочетания "момент выплаты". Трудно было определить день, от которого следовало отсчитывать 12 месяцев. Ведь под моментом выплаты можно понимать и день непосредственной выдачи работнику денег из кассы, и день начисления работнику заработной платы бухгалтерией организации, и день начала периода, в который за работником сохранялся средней заработок.

Поправки, внесенные в ст. 139 ТК РФ, упростили определение расчетного периода.

Пример. Работник находился в служебной командировке со 1 по 7 ноября, болел с 20 по 24 ноября и был направлен работодателем на профессиональное обучение с отрывом от работы с 27 ноября по 10 декабря 2006 г.

Расчетным периодом для исчисления среднего заработка во всех этих случаях будет период с 1 ноября 2005 г. по 31 октября 2006 г.

Во-вторых, исчисление среднего заработка для оплаты отпусков будет производиться также на основе 12-месячного расчетного периода. При этом сумму начисленной за расчетный период заработной платы следует поделить на 12 и на 29,4 (ч. 4 ст. 139 ТК РФ в новой редакции).

Пример. Работнику предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 23 октября по 19 ноября 2006 г. Расчетный период - с 1 октября 2005 г. по 30 сентября 2006 г. Допустим, что за этот период работнику было начислено 78 000 руб.

Сумма среднего заработка, сохраняемого на время отпуска, составит 6190,52 руб. [(78 000 руб. : 12 : 29,4) х 28 дней].

Разъездной характер работы

В Трудовой кодекс РФ внесена новая статья - 168.1, которая называется "Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера".

Новая статья обязывает работодателей компенсировать работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или носит разъездной характер, следующие расходы:

- по проезду;

- по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Таким образом, указанным категориям работников по сути возмещаются те же расходы, что и командированным работникам.

Согласно ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ размеры и порядок возмещения расходов, а также перечень должностей устанавливаются соглашениями, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами.

Ясно, что указанные выплаты являются компенсациями и не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН (п. 3 ст. 217, пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).

* * *

В заключение отметим, что с момента вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ признаются утратившими силу Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", Федеральный закон от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", Федеральный закон от 17.07.1999 "Об основах охраны труда в Российской Федерации", иные законы и другие нормативные правовые акты (некоторые указы Президиума Верховного Совета СССР).

Связано это с тем, что большинство норм данных Законов (о социальном партнерстве в сфере труда, о разрешении коллективных трудовых споров, об охране труда) уже давно включены в Трудовой кодекс РФ.

И.Михайлов

АКДИ "Экономика и жизнь"

Подписано в печать

14.08.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——