"Главбух", 2006, N 14

ПОПРАВКИ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС ИЗМЕНЯТ РАБОТУ БУХГАЛТЕРИИ

И КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Президент РФ подписал поправки в Трудовой кодекс РФ (Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ). Изменения вступят в силу с 6 октября. Поэтому у бухгалтеров и работников кадровой службы есть время, чтобы изучить новшества. А их немало: поменялся расчет отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск, порядок ведения кадровых документов и оплаты праздничных нерабочих дней.

Расскажем о наиболее важных поправках в Трудовой кодекс РФ и так называемых переходных положениях.

Когда работнику полагается компенсация

за неиспользованный отпуск

Законодатели внесли поправки в ст. 126 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает порядок выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Причем речь идет о случае, когда сотрудник не увольняется, а продолжает работать в организации.

В ст. 126 сказано: компенсация может быть предоставлена работнику за ту часть неотгулянного ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Поэтому если сотрудник имеет право на более длительный отпуск, то вместо дополнительных дней он может получить компенсацию. Причем в данном случае требуется согласие работодателя.

Но возможна ситуация, когда работник в течение года не отгулял отпуск полностью. В следующем году сотруднику, естественно, опять полагается минимум 28 дней отдыха. И получается, что неотгулянная часть прошлогоднего отпуска превышает эти новые 28 дней. Статья 126 Трудового кодекса РФ раньше не запрещала в такой ситуации получить компенсацию за неиспользованный прошлогодний отпуск. Несколько лет назад Минтруд России в Письме от 25 апреля 2002 г. N 966-10 предложил решать этот вопрос по усмотрению работодателя.

Примечание. Отпуск работника может быть перенесен на следующий год по соглашению сторон (ст. 124 Трудового кодекса РФ).

А вот новая редакция ст. 126 Трудового кодекса РФ прямо запрещает выплачивать компенсацию работникам, которым ежегодно полагается не больше 28 дней отпуска. Таким образом, работник может рассчитывать на компенсацию только за неотгулянную часть дополнительного или удлиненного основного отпуска, которая превысила 28 дней (как по новым правилам рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск, читайте на с. 23). То есть получить компенсацию, продолжая работать в организации, имеют возможность только работники, обладающие правом на дополнительный или удлиненный основной отпуск. А вот компенсацию за неиспользованные основные отпуска продолжительностью 28 дней можно получить только при увольнении.

Новый расчет отпускных и компенсации

за неиспользованный отпуск

С 6 октября сумму отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск придется исчислять по новым правилам. Такие изменения внесены в ст. 139 Трудового кодекса РФ. Применяя новшества, следует еще учесть переходные положения.

В чем изменение

По правилу новой редакции Кодекса отпускные и компенсация за неиспользованный отпуск рассчитываются исходя из среднего заработка не за три последних месяца, как раньше, а за 12. Причем общую сумму заработной платы за расчетный период следует разделить на 12 и на 29,4 (если последние 12 месяцев отработаны полностью). В итоге получится среднедневной заработок, который полагается сотруднику за каждый день отпуска. Раньше среднедневной заработок рассчитывался так: начисленная за три последних месяца сумма делилась на 3 и на 29,6.

Однако обратите внимание: ст. 139 Трудового кодекса РФ по-прежнему разрешает организации при расчете отпускных и компенсаций выбирать расчетный период, который отличается от предусмотренного законодательством (прописав его в коллективном договоре или локальном нормативном акте - о последнем документе старая редакция Кодекса не упоминала). То есть работодатель может продолжать исчислять отпускные и компенсацию исходя из среднего заработка за три последних месяца. Но только при условии, что применение такого расчетного периода не ухудшает положение сотрудника.

Кроме того, в ст. 139 Трудового кодекса РФ законодатели внесли уточнение: рассчитывая средний заработок, организация должна брать данные за последние 12 месяцев, которые предшествуют месяцу, в котором начался отпуск. Впрочем, это техническая поправка - такое правило применялось и раньше.

Как рассчитываются отпускные

Порядок расчета отпускных зависит в том числе от того, полностью или нет отработан расчетный период.

1. Расчетный период (12 последних месяцев) отработан полностью:

О = ЗП : 12 : 29,4 x Д,

где О - сумма отпускных; ЗП - общая заработная плата за расчетный период; Д - количество дней отпуска.

2. Расчетный период (12 последних месяцев) отработан не полностью:

О = (ЗП1 : Д1 + ЗП2 : Д2 +... + ЗП12 : Д12) x Д,

где ЗП1, ЗП2... ЗП12 - заработная плата за каждый месяц расчетного периода; Д1 Д2... Д12 - количество отработанных дней в каждом месяце расчетного периода (если месяц отработан полностью, то берется 29,4 дня).

Отметим, что в связи с новой редакцией ст. 139 Трудового кодекса РФ Правительство РФ планирует внести изменения в свое Постановление от 11 апреля 2003 г. N 213, которое устанавливает порядок расчета среднего заработка.

Пример. ООО "Крокус" работает по режиму пятидневной рабочей недели. Работник организации со 2 по 29 ноября 2006 г. включительно (28 календарных дней) собирается в отпуск. Расчетный период (с 1 ноября 2005 г. по 31 октября 2006 г. включительно) сотрудник отработал полностью. Общая зарплата за эти 12 месяцев равна 168 000 руб. Из них заработная плата за последние три месяца составила 42 000 руб.

Сравним отпускные, рассчитанные по новым и старым правилам.

Старые правила. Отпускные рассчитываются исходя из среднего заработка за три последних месяца. Сумма отпускных составила 13 243,24 руб. (42 000 руб. : 3 мес. : 29,6 x 28 дн.).

Новые правила. Отпускные рассчитываются исходя из среднего заработка за 12 последних месяцев. Сумма отпускных составила 13 333,33 руб. (168 000 руб. : 12 мес. : 29,4 x 28 дн.).

Когда применять новые правила, а когда - старые

Работодатель обязан оплатить отпуск не позднее чем за три дня до его начала. Такой срок предусмотрен в ст. 136 Трудового кодекса РФ. При этом рассчитывать средний заработок по новым правилам придется для тех отпускных, которые фирма будет выплачивать после вступления в силу поправок.

Что касается компенсации за неиспользованный отпуск, то рассмотрим два случая. Первый - компенсация выплачивается сотруднику при увольнении (ее следует выдать в последний рабочий день). Тогда действует такое же правило, как и при расчете отпускных. А именно если компенсация выплачивается до вступления в силу поправок, то нужно применять старые правила - исчислять средний заработок за три последних месяца.

Второй случай: компенсация выплачивается за не использованные в прошлые годы отпуска сотруднику, который продолжает работать в организации. Новые правила при расчете такой компенсации применяются, если работодатель и сотрудник договорились о выплате после вступления в силу поправок.

Как оплачиваются выходные и праздничные дни

Если сотрудник работал в выходные или праздники. О том, как оплачивается работа в выходные и праздничные дни, говорится в ст. 153 Трудового кодекса РФ. Общее правило осталось прежним: работу в выходные и праздничные дни следует оплачивать не менее чем в двойном размере.

При этом ст. 153 Трудового кодекса РФ, как и раньше, уточняет, что работа сдельщиков в выходные и праздники должна оплачиваться не менее чем исходя из двойных расценок за изготовленную продукцию. Сотрудникам, чья зарплата рассчитывается исходя из дневных или часовых расценок, полагаются минимум двойные тарифы.

А размер оплаты сотрудников, получающих оклад, по-прежнему зависит от того, на каких условиях работал человек в выходные и праздники - сверх месячной нормы или нет. В первом случае помимо дневного оклада сотруднику полагается минимум двойная дневная зарплата (то есть в итоге работник должен получить не меньше трех дневных окладов). А если человек отработал в пределах нормы, то ему нужно выплатить дневной оклад не менее чем в двойном размере.

В ст. 153 Трудового кодекса РФ законодатели внесли важное уточнение. Если организация собирается оплачивать работу сотрудников в выходные и праздничные дни не по двойным расценкам, а более высоким, это нужно прописать в локальном нормативном акте, коллективном или трудовых договорах.

Если сотрудник не работал в выходные или праздники. С 1 января 2005 г. ст. 112 Трудового кодекса РФ гласит, что сотрудники не должны терять в заработке из-за праздничных дней.

Но это правило вызывает много проблем на практике, когда применяется сдельная оплата труда. Ведь действующая сейчас редакция Трудового кодекса РФ не уточняла, как же исчислить оплату за праздники. Поправки этот пробел устранили. При сдельной оплате труда организации следует выдавать работникам так называемое дополнительное вознаграждение. Причем его размер нужно прописать в локальном нормативном акте, коллективном или трудовых договорах. И дополнительное вознаграждение за праздничные дни, как уточняет новая редакция ст. 112, считается обычными расходами на оплату труда.

Законодатели предусмотрели положение и для случая, когда работники получают оклад. В ст. 112 теперь прямо говорится, что заработок таких сотрудников не может уменьшаться в связи с праздниками.

Поменялись обязательные условия трудового договора

Перечислим, какие изменения коснулись обязательных условий трудового договора.

1. Если новый сотрудник не приступил к работе в назначенный день. Работодатель имеет право сразу же аннулировать трудовой договор (ст. 61 Трудового кодекса РФ). Раньше следовало подождать неделю. И если в течение этого срока новый сотрудник не приступал к работе, то трудовой договор считался незаключенным.

2. Срок, на который заключен трудовой договор. Внесены изменения в ст. 59 Кодекса, которая предусматривает случаи, в которых работодатель вправе заключить срочный трудовой договор на срок, не превышающий пяти лет. Раньше такие соглашения, в частности, могли оформлять организации численностью до 40 человек (в розничной торговле и бытовом обслуживании - до 25 человек) и абсолютно все индивидуальные предприниматели. Согласно новой редакции ст. 59 срочные трудовые договоры имеют право заключать фирмы и предприниматели, у которых работают не более 35 человек (в розничной торговле и бытовом обслуживании - не более 20 человек).

3. Подписи сторон. Трудовой договор по-прежнему составляется в двух экземплярах. Один остается у работодателя, а второй выдается сотруднику. В ст. 67 Трудового кодекса РФ законодатели внесли следующее требование. Теперь на экземпляре, который остается у фирмы, работнику нужно написать, что он действительно получил вариант трудового договора. Но делать это придется только сотрудникам, с которыми будут заключены трудовые договоры после вступления в силу поправок.

4. Испытательный срок. Законодатели внесли изменения в ст. 70 Трудового кодекса РФ, перечисляющую случаи, когда для нового сотрудника можно установить испытательный срок. В отличие от старого порядка руководство имеет право предусматривать такое условие, в частности, для выпускников учебных заведений. Но только если учебное учреждение не имеет государственной аккредитации или выпускник устраивается по специальности не первый раз или по прошествии года после окончания обучения.

Поправки расширили перечень сотрудников, для которых испытание устанавливать нельзя. Так, теперь этот запрет распространяется также на женщин, имеющих детей до полутора лет, и сотрудников, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев.

Еще один документ, который работодатель обязан

предоставлять сотруднику

Перечень документов, которые работодатель обязан выдать по требованию сотрудника, перечисляет ст. 62 Трудового кодекса РФ. Помимо предусмотренных здесь приказов о приеме на работу, перемещении, копии трудовой книжки, справки о заработной плате Федеральный закон N 90-ФЗ прописал еще один документ - данные о начисленных и уплаченных работодателем пенсионных взносах.

При этом работодатель, как и раньше, обязан выдать перечисленные документы сотруднику в течение трех дней. Причем новая редакция ст. 62 Трудового кодекса РФ уточняет, что речь идет именно о рабочих, а не о календарных днях. Обратите внимание: трехдневный срок действует и в том случае, если сотрудник увольняется. Старая редакция ст. 62 Кодекса требовала в этом случае выдавать кадровые документы в день увольнения.

Как оформляется увольнение работника

В Трудовом кодексе РФ появилась новая статья - 84.1, в которой подробно разъясняется, какими кадровыми документами следует оформить расторжение трудового договора.

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |                             Памятка                            |
   |                                                                |
   |            Документы, которые нужно выдать работнику           |
   |                         при увольнении                         |
   |                                                                |
   |    1. Приказ  о  прекращении    трудового  договора  по   форме|
   |N Т—8. Работник  должен  ознакомиться с  документом, поставив на|
   |нем  свою  подпись  (или  делается  запись о том, что  сотрудник|
   |отказался  ставить  подпись). Работодатель  должен выдать  копию|
   |приказа по требованию сотрудника.                               |
   |    2. Трудовая  книжка.  Запись  об  увольнении  должна   точно|
   |соответствовать  положениям  Трудового  кодекса РФ.  Обязательно|
   |следует  указывать,  в соответствии с каким  пунктом  или частью|
   |статьи  увольняется  сотрудник. Если работник не может прийти за|
   |трудовой  книжкой, он вправе  письменно  разрешить  работодателю|
   |выслать ее по почте.                                            |
   |    3. Записка—расчет  по  форме N Т—61.  Выдается  в  последний|
   |рабочий  день  сотрудника. В  этот  же  день  следует  выплатить|
   |работнику   все   суммы —  заработную   плату,  компенсацию   за|
   |неиспользованный отпуск.                                        |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

При разъездном характере

придется компенсировать новые расходы

В Трудовом кодексе РФ появилась новая ст. 168.1. Она устанавливает, какие расходы возникают у фирмы, если работа сотрудника связана с разъездами. Фактически законодатели приравняли расходы по таким служебным поездкам к затратам по командировкам. Ведь ст. 168.1 четко устанавливает, что сотруднику, чья работа имеет разъездной характер, работодатель обязан возместить:

- расходы, связанные с проездом;

- затраты по найму жилья и суточные;

- иные расходы, которые разрешены работодателем.

Нормы выплаты суточных и прочих расходов, связанных с разъездным характером работы, организация устанавливает самостоятельно в коллективном или трудовых договорах.

Примечание. Нормы суточных, учитываемых при расчете налога на прибыль, установлены Постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 93.

В ст. 168.1 уточняется, что перечень сотрудников, работа которых связана с разъездами, следует установить в коллективном или трудовых договорах, локальном нормативном акте. То есть не нужно составлять "первичку" (приказ о командировке и служебное удостоверение), которую требуют при командировках.

Раньше Трудовой кодекс РФ прямо не предусматривал обязанности работодателей возмещать разъезжающим сотрудникам расходы, связанные с поездками. И организации поступали так.

Если во время разъездов работник тратился только на проезд, то организация компенсировала такие расходы, прописав это предварительно в коллективном или трудовых договорах. В этом случае расходы на проезд сотрудников фирма могла учесть при расчете налога на прибыль на основании ст. 255 Налогового кодекса РФ.

Кроме того, перечисленные документы позволяли доказать, что компенсация стоимости проезда при разъездной работе не является доходом сотрудника. А значит, платить ЕСН и НДФЛ не надо (Письмо Минфина России от 4 мая 2006 г. N 03-05-01-04/112).

Если же поездка сотрудника занимала не один день, то фирмы оформляли командировку. Только в этом случае можно было при расчете налога на прибыль учесть помимо стоимости проезда еще и расходы на гостиницу, а также суточные.

Однако теперь получается, что если служебные разъезды длятся больше одного дня, работодателю не обязательно оформлять командировку, чтобы компенсировать стоимость проживания и суточные.

Достаточно предусмотреть во внутренних трудовых документах, что работа сотрудника связана с разъездами. Однако возникает вопрос: можно ли в этом случае учесть стоимость жилья и суточные при расчете налога на прибыль? Ведь это не командировочные расходы.

Как нам разъяснили в ФНС России, официальная позиция по учету таких расходов еще не выработана. Но сотрудники налоговой службы собираются выпустить разъяснения, разрешив учитывать траты, предусмотренные ст. 168.1 Трудового кодекса РФ, в составе расходов на оплату труда.

Предприниматель должен вести трудовые книжки

Внесены изменения в ст. 309 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает перечень кадровых документов для предпринимателей-работодателей. Рассмотрим новые правила.

В чем изменение

Так, предприниматели теперь обязаны вести трудовые книжки работников. Напомним, сейчас Трудовой кодекс РФ запрещает ПБОЮЛ делать в трудовых книжках сотрудников записи о работе. Поэтому стаж работы у предпринимателя пока подтверждается трудовым договором. И ст. 303 Трудового кодекса РФ сейчас требует, чтобы ПБОЮЛ регистрировали все заключенные с сотрудниками соглашения в органах местного самоуправления. А в соответствии с поправками регистрировать трудовые договоры предпринимателям не нужно.

Переходные положения

Понятно, что, если сотрудник принят на работу после вступления в силу поправок, нужно применять новые правила. А вот надо ли вести трудовые книжки тех людей, которые приняты на работу до вступления в силу поправок? Формально стаж работы у предпринимателя должен подтверждаться записью в трудовой книжке только с 6 октября. А стаж, наработанный у ПБОЮЛ до октября, подтверждается трудовым договором. Однако официальная позиция по этому переходному положению еще не выработана. Как только она появится, вы сможете прочитать об этом в журнале "Главбух".

Примечание. Изменения для организаций, которые выдают зарплату не вовремя

Федорова Тамара Ивановна, юрист, ведущий эксперт журнала "Кадровое дело"

- Хотелось бы обратить внимание на то, что новая редакция Трудового кодекса РФ усилила ответственность организаций, которые нарушают сроки выдачи заработной платы. В соответствии со ст. 236 Кодекса такие работодатели обязаны выплатить сотруднику денежную компенсацию не меньше чем исходя из ставки рефинансирования за каждый день просрочки. Однако раньше законодательство не уточняло, надо ли исчислять такую компенсацию, если нарушение сроков произошло не по вине работодателей. Например, деньги вовремя не были перечислены на карточки сотрудников банком. Суды в этом случае освобождали фирму от ответственности (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Но согласно поправкам в ст. 236 компенсацию за задержанную зарплату организации придется выдавать, даже если вины работодателя нет.

Н.З.Ковязина

Начальник отдела

трудовых отношений и оплаты труда

Минздравсоцразвития России

И.И.Шкловец

Начальник

Управления правового обеспечения

Федеральной службы по труду и занятости

Подписано в печать

12.07.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——