"Современный бухучет", 2006, N 7

ОРГАНИЗАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ

В БАНКОВСКОЙ СИСТЕМЕ

Система стимулирования персонала

Вопросы оплаты и материального стимулирования труда персонала приобретают все большую остроту и практическую актуальность. Уход от упрощенных схем - фиксированных сумм или "премий-уравниловок" - становится актуальной задачей всего российского бизнеса. Сегодня уже никому не надо объяснять, что компенсационный пакет, состоящий из должностного оклада, это неработающая модель, с помощью которой нельзя добиться полноценного развития бизнеса. Даже самым высоким окладом нельзя мотивировать специалиста на высокую результативность, да еще и в долгосрочной перспективе. Вместе с тем то же самое относится и к многослойным и излишне громоздким системам стимулирования труда. У специалистов нет ясности, от чего зависит размер их заработка: от финансовых показателей или экспертного мнения руководителя. Параметры компенсационного пакета (размер, структура, доля социальных трансфертов) становятся необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квалифицированных и опытных специалистов. Размер заработка в настоящее время становится далеко не единственным, а зачастую и не самым важным фактором в системе оплаты труда. Сегодня на первый план выходит структура компенсационного пакета, а именно - соотношение постоянной и переменной части, доля "белых" выплат, статус (благозвучие должности), право руководить и многое другое. Большинство наемных работников, серьезно относящихся к трудоустройству, воспринимают тезис хорошей мотивации в виде "достойного вознаграждения и гарантированного будущего" <*>. Многие уже сегодня хотят строить это будущее и ищут компанию, чтобы надолго связать с ней свою судьбу.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. М.: Издательская группа "БДЦ-пресс", 2003.

Проблема объективной оценки доли трудового вклада структурного подразделения, рабочего места была и остается краеугольным камнем эффективности организации и стимулирования труда. Известно, что любая оценка включает две составляющих:

- показатели, измеряющие фактический трудовой вклад;

- показатели-эталоны, с которыми сравниваются фактические результаты.

Очевидно, эталонный уровень должен быть ориентирован на наивысшую в отрасли производительность труда, что гарантирует рост эффективности бизнеса. Задача опытного топ-менеджера - направить все многообразие инструментария мотивации в русло интересов компании на каждом конкретном этапе ее развития.

Построение эффективной системы материального стимулирования персонала, уход от упрощенных схем - жестко установленного процента от выручки - значительно повышает привлекательность компаний на рынке труда. Практика подсказывает, что, как правило, причиной потери знаковых специалистов является неразвитость систем стимулирования, их нечувствительность к оценке коллективного и индивидуального трудового вклада.

Организация труда банковских работников

Анализ практики развития банковской системы России в переходный период показывает, что период бурного ее развития, начавшийся в 1989 - 1990 гг., фактически завершен. Основным отличительным признаком этого периода был быстрый рост числа вновь создаваемых кредитных организаций. Тогда в силу значительного роста потребности в банковских услугах со стороны огромного количества вновь созданных предприятий негосударственного сектора, повышения активности участия населения в кредитных институтах в сфере банковского бизнеса образовался вакуум, который при довольно простых правилах открытия банков быстро заполнялся вновь созданными финансовыми институтами. Одновременно с их созданием и развитием совершенствовалась и системы организации труда как один из важнейших элементов повышения эффективности работы банков.

Снижение стоимости денежных средств (ставка рефинансирования Банка России за последние 13 лет уменьшилась с 210 до 11,5% годовых), сокращение возможностей для спекулятивных операций на фондовом рынке и последствия финансового кризиса 1998 г. существенно уменьшили рентабельность деятельности кредитных организаций и потребовали от них искать пути сокращения издержек производства и повышения эффективности своей деятельности (в том числе за счет ускорения оборачиваемости капитала, оптимизации расходной части своего бюджета, расширения числа клиентов и банковских продуктов).

В этих условиях иное значение приобрели вопросы совершенствования организации труда.

Характер не только российского, но и международного банковского бизнеса резко изменился в течение последнего десятилетия. Глобализация, реструктуризация, специализация как собственно кредитных учреждений, так и финансовых институтов вообще, динамичное изменение потребностей клиентов, технологий и все возрастающие риски в совокупности представляют беспрецедентный вызов для банковских служащих. Никакая другая отрасль не является более тесно связанной с мировым бизнесом, физическими лицами, корпоративными клиентами и органами власти. Это требует привлечения высококвалифицированных сотрудников, способных оказать решающую роль в деятельности банка, что, в свою очередь, обусловливает особый подход к организации их труда.

Банковская деятельность по содержанию стала похожа на деятельность любого хозяйственного предприятия. Банк разрабатывает и предлагает на рынке продукты, имеющие спрос. Для обеспечения необходимого качества услуг, а также их оперативного исполнения разрабатываются специальные технологии, приобретается оборудование, решаются вопросы использования собственных ресурсов. Таким образом, в современном банке имеются все элементы производства:

- конечная продукция, пользующаяся рыночным спросом;

- ограниченные ресурсы;

- производственные и управленческие технологии;

- производственные помещения;

- технические средства (вычислительная, организационная и банковская техника, программное обеспечение).

Организация труда в кредитных организациях, как правило, преследует решение следующих основных задач:

- получение максимально возможной прибыли (либо других преимуществ) как основы развития банка;

- обеспечение необходимого для клиентов объема и разнообразия банковских продуктов в условиях рыночной конкуренции;

- формирование и развитие благоприятных условий для наиболее эффективного использования ресурсов банка, включая трудовые (персонал с возложенными на него функциями);

- обеспечение необходимого уровня координации и взаимодействия систем внутрибанковского управления.

Приведенный перечень задач не является полным и может уточняться по мере развития банка.

К числу наиболее важных особенностей функционирования рабочих мест в современном национальном коммерческом банке необходимо отнести:

- высокую степень механизации (автоматизации) рабочих мест и высокий уровень капитальных и текущих затрат на такие цели;

- высокую степень персоналоемкости и связанный с этим уровень затрат на соответствующие цели;

- высокие темпы динамики развития банковской деятельности, а следовательно, требование создания непрерывной системы управления рабочими местами, объединяющей практически всех агентов трудового процесса в целях получения максимального эффекта;

- нацеленность на решение вопросов совершенствования рабочих мест по мере надобности в режиме текущего времени, а не скачкообразно по этапам (в сложившейся практике в лучшем случае 3 - 5 лет) под возникшую необходимость переориентации банковской деятельности в связи с колебаниями потребностей на рынке банковских продуктов;

- ограниченность организационных, финансовых возможностей развития рабочих мест.

Рабочее место является первичным звеном производственного процесса и его организационно-технической основой. Оно представляет собой зону трудовых действий специалистов и руководителей, совместно выполняющих работу, т.е. часть производственной площади, оснащенную необходимыми материально-техническими средствами: оборудованием, приспособлениями, инструментом, материалами, транспортом, различными вспомогательными устройствами, технической и организационной оснасткой. Именно на рабочем месте путем соединения всех трех элементов производственного процесса: средств труда, предметов труда и самого труда достигается конечная цель - создание продуктов труда, воплощение планов по достижению целей организации.

В банковской деятельности, особенно в переходный период, остро стоит вопрос сбалансированности профессионализма, компетентности работника и степени свободы рабочего места в иерархии системы управления банком. Чем выше уровень рабочих мест в иерархии, тем выше должны быть профессионализм и компетентность работника.

Именно поэтому Федеральным законом от 02.12.1990 N 395-1 "О банках и банковской деятельности" установлены минимальные требования к руководителям кредитных организаций, определяющие как необходимый образовательный уровень, так и минимальный стаж работы (в банковской сфере вообще и опыт руководящей работы в частности).

Таким образом, наряду с особенностями самого труда в банковской сфере, на организацию труда и, как следствие, на организацию системы оплаты труда оказывают прямое воздействие более жесткие требования к деловым и личностным качествам сотрудников, прежде всего, к уровню их ответственности и лояльности. Первое требование связано с индивидуальным характером труда, а также методической сложностью регламентации технологии совершаемых операций, в том числе контроля за их промежуточными результатами. Второе требование обусловлено необходимостью обеспечения банковской тайны и сохранения другой информации, разглашение которой потенциально может не только вызвать прямые убытки, но и поставить кредитную организацию на грань банкротства. При этом следует отметить, что в банковском деле, в отличие от большинства других отраслей, прямой доступ к такой информации имеют представители практически всех категорий персонала.

В обществе еще бытуют неверные представления о работе в банке как не требующей профессиональной подготовки, а главное - не представляющей серьезных трудностей. Отметим лишь некоторые факторы, представленные в таблице, серьезно влияющие на здоровье специалистов банка, которые в подавляющем своем большинстве не учитываются при определении уровня оплаты, но являются непосредственным условием выполнения профессиональных обязательств.

Факторы, обусловливающие перегрузки

в работе банковских специалистов

     
   ———————————————————T—————————————————————————————————————————————¬
   |   Специальность  |               Факторы влияния               |
   +——————————————————+—————————————————————————————————————————————+
   |Валютный кассир   |Эмоциональные перегрузки в работе с          |
   |                  |клиентами, серьезная материальная            |
   |                  |ответственность, нагрузка на глаза           |
   +——————————————————+—————————————————————————————————————————————+
   |Бухгалтер банка   |Систематические переработки по причине       |
   |                  |ежедневного сведения баланса, ответственность|
   |                  |за составление отчетности и оформление       |
   |                  |банковских документов                        |
   +——————————————————+—————————————————————————————————————————————+
   |Операционист      |Эмоциональные перегрузки в работе с          |
   |                  |клиентами, повышенная ответственность при    |
   |                  |проведении расчетов и платежей               |
   +——————————————————+—————————————————————————————————————————————+
   |Экономист банка   |Ответственность за проведение банковских     |
   |                  |операций, психологические перегрузки при     |
   |                  |подготовке экономических и финансовых        |
   |                  |обоснований для принятия решений             |
   +——————————————————+—————————————————————————————————————————————+
   |Руководитель банка|Ответственность за выполнение банком         |
   |                  |обязательств перед клиентами, учредителями и |
   |                  |акционерами                                  |
   L——————————————————+——————————————————————————————————————————————
   

Кроме того, как уже отмечалось, современный банковский бизнес невозможен без широкого использования достижений научно-технического прогресса, среди которых основным инструментом, без сомнения, является персональный компьютер. Большинству специалистов и руководителей приходится значительную часть рабочего времени проводить за компьютером, используя программное обеспечение, соответствующее их профилю работы (кредитование, валютные операции, операции с ценными бумагами и др.). А как известно, продолжительность работы и низкие технические характеристики персонального компьютера способны оказывать отрицательное влияние на здоровье человека (переутомление, ухудшение зрения и др.).

Особенности оплаты (стимулирования) труда в банках

Рынок труда, обслуживающий потребности национальной кредитной системы, формировался на протяжении многих лет.

Практически все существующие системы материального стимулирования строятся на основе двух форм оплаты труда. Оплата в зависимости от времени, на протяжении которого работодатель использовал рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае это повременная оплата, во втором - сдельная.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для работника при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения работодателя, главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки работника. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при наращивании производства.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки (должностного оклада) работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей.

Сдельная форма оплаты труда используется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого работника или группы работников.

С точки зрения работника, сдельная форма оплаты труда дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для работодателя применение сдельной системы оплаты труда позволяет стимулировать при необходимости выработку работников, а основным ее недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку (расценка - часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции).

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд работника в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных работников, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом, с указанием срока его выполнения.

Коллективная сдельная система оплаты труда, как правило, используется в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работника.

Целью системы оплаты труда в современном банковском бизнесе выступает обеспечение прямой и стабильной заинтересованности каждого из сотрудников в достижении установленных результатов личной трудовой деятельности.

Обычно система оплаты труда в кредитных организациях носит многоуровневый характер и в большинстве случаев включает в себя основные компоненты, представленные на схеме.

Блок обеспечения системы оплаты труда (информационного, нормативно-методического, финансового и организационного) включает в себя элементы, направленные на эффективное функционирование системы в целом.

Информационное обеспечение системы включает в себя совокупность формализованной информации, необходимой для принятия управленческих решений по вопросам оплаты труда всех категорий персонала. Эту информацию условно можно разделить на:

- информацию постоянного характера (о применяющихся схемах должностных окладов и дополнительных выплат, методиках оценки результатов деятельности сотрудников, сроков расчетов по заработной плате и др.);

- информацию переменного характера, прежде всего о размерах выделенных на расчетный период лимитах затрат на оплату труда, конкретных начислений отдельным сотрудникам в форме основной и дополнительной оплаты труда.

Схема типовой системы оплаты труда в банке

     
   —————————————————————————————————————————————————————————————————¬
   |        Информационное               Нормативно—методическое    |
   |          обеспечение                      обеспечение          |
   L———————————————T————————————————————————————————T————————————————
   

\¦/ \¦/

     
   —————————————————————————————¬     ——————————————————————————————¬
   |    Основная оплата труда   |     | Дополнительная оплата труда |
   |  гарантируемые должностные |     |     премии по итогам года   |
   |           оклады           |     |      квартальные премии     |
   | негарантируемые должностные|     |      специальные бонусы     |
   |           оклады           |     |       и вознаграждения      |
   |                            |     |       целевые доплаты       |
   L—————————————————————————————     L——————————————————————————————
   

/¦\ /¦\

     
   ————————————————+————————————————————————————————+———————————————¬
   |           Финансовое                    Организационное        |
   |          обеспечение                      обеспечение          |
   L—————————————————————————————————————————————————————————————————
   

Финансовое обеспечение системы предназначено для своевременного и полного удовлетворения потребностей в денежных средствах, необходимых для основной и дополнительной оплат труда, а также выплат социально-экономического характера. Удельный вес этих расходов достаточно велик и может составлять до 50 - 60% от общей суммы текущих затрат на поддержание собственной деятельности кредитной организации. Планирование этих затрат осуществляется, как правило, на год, в поквартальном или помесячном разрезе с использованием предельных лимитов по соответствующей статье бюджета. При этом указанные расходы могут структурироваться по различным критериям (видам операций, организационной структуре, социально-экономическим критериям и т.д.).

Организационное обеспечение представляет собой совокупность организационных форм и элементов управления. Сюда можно отнести:

- процедуры установления и изменения конкретных размеров должностных окладов сотрудникам банка;

- формы косвенной оплаты труда, в том числе обеспечивающие оптимизацию налоговых платежей как работника, так и работодателя);

- процедуры оформления и начисления индивидуальных стимулирующих выплат.

Нормативно-методическое обеспечение рассматривается как совокупность внутрибанковских нормативно-методических документов, регламентирующих систему оплаты труда на всех уровнях управления. К основным документам этого направления относятся:

- перечень всех используемых банком должностей с зафиксированными в них "вилками" должностных окладов (штатное расписание);

- документы, устанавливающие размер основной оплаты труда персонала банка (как правило, трудовой договор);

- документы, определяющие порядок и размеры дополнительной оплаты труда персонала банка (положение о премировании).

Основными методическими требованиями к перечисленным выше документам являются учет специфики конкретного банка, функциональность (удобство при практическом использовании), конкретность и лаконичность.

(Окончание см. "Современный бухучет", 2006, N 8)

М.В.Чиненов

К. э. н.

М.В.Рябова

Подписано в печать

05.07.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——