"Нормативные акты для бухгалтера", 2006, N 14

<КОММЕНТАРИЙ

К ФЕДЕРАЛЬНОМУ ЗАКОНУ ОТ 30.06.2006 N 90-ФЗ

"О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, ПРИЗНАНИИ НЕ ДЕЙСТВУЮЩИМИ

НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НЕКОТОРЫХ

НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ СССР И УТРАТИВШИМИ СИЛУ

НЕКОТОРЫХ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ АКТОВ (ПОЛОЖЕНИЙ

ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ АКТОВ) РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ">

Опубликованный Закон создает новую редакцию Трудового кодекса. Она начнет действовать с 06.10.2006 (через 90 дней после официального опубликования в "Российской газете" от 07.07.2006). Изменения претерпели более 300 статей Кодекса. Многие поправки носят, конечно, технический характер. Но все же большая часть изменений принципиальна. Причем учитывать их в работе придется не только специалистам кадровых служб, но и работникам бухгалтерии.

В данном комментарии мы рассмотрим наиболее важные нововведения, связанные с содержанием трудового договора, порядком его заключения и расторжения. Кроме того, расскажем о поправках, внесенных в статьи Трудового кодекса, которые касаются продолжительности рабочего времени сотрудников.

Содержание трудового договора

При приеме на работу необходимо заключать трудовой договор. Поправки, внесенные в Трудовой кодекс, устанавливают новые требования к его содержанию.

Обязательные условия

Теперь в ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса будет прямо прописано, что помимо Ф.И.О. работника и названия работодателя в договоре должны быть сведения:

- о документах, удостоверяющих личность работника (паспортные данные);

- о подписавшем договор представителе работодателя и документе, который дает ему такие полномочия;

- ИНН фирмы или предпринимателя-работодателя;

- о месте и дате заключения договора.

Но хотя действующая редакция Кодекса таких требований не содержит, в большинстве заключенных договоров эти данные есть. А как быть, если каких-то сведений в документе нет? Новая редакция Трудового кодекса дает исчерпывающий ответ на этот вопрос. Недостающие сведения следует внести в текст договора. Вписать их нужно будет, конечно, в оба экземпляра договора, то есть необходимо, чтобы работник принес документ, который хранится у него. А если это по каким-либо причинам невозможно? В такой ситуации вряд ли будет нарушением заключение дополнительного соглашения, где есть эти сведения.

В результате поправок из Трудового кодекса будет исключено понятие "существенные условия трудового договора". Теперь в ч. 2 ст. 57 Кодекса приведен перечень обязательных условий трудового договора. Он содержит почти все прежние существенные условия. Так, в договоре следует, в частности, указывать:

- место работы и трудовую функцию человека;

- дату начала работы (а для срочного договора - еще и период его действия и причину заключения);

- условия оплаты труда;

- режим рабочего времени и времени отдыха;

- условия, определяющие характер работы (например, подвижной, разъездной);

- условие об обязательном социальном страховании.

Отметим, перечень обязательных условий не является исчерпывающим.

Как быть, если в действующем трудовом договоре нет того или иного условия, которое относится к обязательным? Основанием для расторжения такого договора это не является. Однако работодатель должен исправить ситуацию, составив приложение к договору или заключив отдельное соглашение.

Надо отметить, что сейчас к числу существенных условий относятся, в частности, права и обязанности работника и работодателя. По новой же редакции Кодекса перечислять их в договоре необязательно. Стороны, конечно, могут решить включить в договор такие условия. Но даже если этого и не произойдет, сотрудник, конечно, не будет ущемлен в правах, предусмотренных как трудовым законодательством, так и внутренними документами работодателя. Но и обязанности, установленные должностной инструкцией, работник должен будет выполнять независимо от того, продублированы они в трудовом договоре или нет. То же касается прав и обязанностей работодателя.

Срочный договор

Двумя обязательными условиями срочного трудового договора будут период его действия и причина заключения. В новой редакции Трудового кодекса максимальный срок, на который можно заключить такой договор, остался без изменений. Он равен пяти годам. А вот условия, при которых его можно заключать, законодатели решили пересмотреть.

Сейчас для того, чтобы заключить срочный трудовой договор, должны выполняться два условия. Во-первых, ситуация, в которой заключают такой договор, должна быть упомянута в ст. 59 Трудового кодекса. А во-вторых, необходимо, чтобы характер (условия) предстоящей работы не позволял принять сотрудника на работу на неопределенный срок. Сейчас ст. 58 Кодекса предусматривает именно такое требование.

В новой же редакции в ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса отдельно приведен перечень ситуаций, в которых обязательно нужно оформлять срочный трудовой договор. Все они обусловлены характером предполагаемой работы.

Помимо этого, законодатели выделили в ст. 59 Кодекса ряд случаев, когда по соглашению сторон можно заключать срочный трудовой договор. Причем без учета условий предстоящей работы. Поступать так можно будет, например, при приеме на работу пенсионеров, студентов-очников, совместителей. Кроме того, заключать срочные договоры со всеми своими сотрудниками смогут фирмы и предприниматели, у которых работает не более 35 человек (для розничной торговли и бытового обслуживания - не более 20 человек). Руководителя, его заместителя и главного бухгалтера также смогут принимать на работу по срочному договору независимо от каких-либо обстоятельств.

Испытательный срок

Одним из дополнительных условий трудового договора, не ухудшающих положение работника, считается испытание. Подавляющее большинство трудовых договоров предусматривает испытательный срок.

Законодатели изложили в новой редакции ст. 70 Трудового кодекса, которая касается испытания при приеме на работу. Однако максимальный срок испытания не изменился: он по-прежнему составляет три месяца. В силе осталось и исключение, предусмотренное для руководителей и главных бухгалтеров, а также их заместителей. Испытание для этих работников может длиться шесть месяцев. Но вот при приеме на работу на срок от двух до шести месяцев нельзя будет установить испытательный срок больше двухнедельного. Сейчас такое ограничение действует лишь в отношении сезонных работников.

Кроме того, уточнены категории граждан, в договоре с которыми предусмотреть испытательный срок нельзя. К ним, как и прежде, относятся, например, работники:

- младше 18 лет;

- приглашенные на работу в порядке перевода из другой организации;

- заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Помимо этого, условие об испытании сейчас не может содержать трудовой договор, заключаемый с беременной женщиной. Начиная же с октября установить испытательный срок нельзя будет и при приеме на работу матерей, у которых есть маленькие дети (в возрасте до полутора лет).

А вот бывшим студентам не повезло. Действующий Кодекс не позволяет устанавливать испытание для молодежи, которая после окончания вуза, техникума, училища впервые устраивается на работу по полученной специальности. Внесенные же поправки оставляют эту льготу лишь для выпускников образовательных учреждений, у которых есть госаккредитация. Кроме того, запрет на испытательный срок будет действовать только в течение года с момента окончания учебы.

Изменение условий договора: перевод по новым правилам

В новой редакции ст. 72 Трудового кодекса закреплено, что какие-либо условия заключенного договора могут быть изменены, если и работник, и работодатель согласны на это.

Данное требование в полной мере касается и переводов на другую работу (как временных, так и постоянных). Вместе с тем из этого правила есть исключения. Так, например, сотрудника без его согласия по-прежнему можно временно переводить для устранения аварий или в случае простоя. Такое право дают работодателю ч. 2 и 3 вновь введенной ст. 72.2 Кодекса.

Новые общие требования к временному переводу: работодатель может временно перевести сотрудника на другую, не предусмотренную договором, работу лишь с его согласия и только на срок до одного года. Причем, если он истек, а работник не вернулся к исполнению своих обычных обязанностей, перевод признается постоянным. А значит, нужно будет внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Если же возникнет необходимость заменить временно отсутствующего специалиста, то перевод сможет длиться до выхода этого сотрудника на работу. Причем для этого нужно будет получить согласие работника. Действующая же редакция Трудового кодекса позволяет для замещения отсутствующего сотрудника переводить на его место другого работника, не спрашивая согласия последнего. Правда, срок такого принудительного перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Коснулись поправки и порядка перевода работников по медицинским показаниям. Этот вопрос будет регулировать ст. 73 нового Трудового кодекса. Так, если из медицинского заключения следует, что сотрудник по состоянию здоровья не может исполнять свои обязанности, работодатель должен предложить ему другую работу. Сейчас в случае отказа от такого перевода или отсутствия подходящей работы договор прекращают. Но согласно новой редакции Кодекса это может стать причиной для увольнения, если речь идет о переводе постоянном или же на период, превышающий четыре месяца.

А вот в ситуации, когда смена вида деятельности по медицинским показаниям необходима на меньший срок, законодатели разрешают поступать по-другому. Сотрудник, которому не нашлось работы, соответствующей его здоровью, или же отказавшийся выполнять новые обязанности, должен быть отстранен от работы. При этом за ним сохранится занимаемая должность. Что же касается зарплаты, то по общему правилу работодатель не должен начислять ее. Однако в трудовом договоре стороны могут предусмотреть ее выплату. Например, если речь идет о ценном сотруднике. В таком случае начисленные суммы организации смогут учесть при расчете налога на прибыль.

В отношении же руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, которым по состоянию здоровья требуется перевод, данное нововведение будет действовать независимо от того, какой перевод необходим. Даже если по медицинским показаниям требуется не временная, а постоянная смена работы, организация, заручившись согласием сотрудника, может не расторгать с ним договор, а лишь временно отстранить руководителя (бухгалтера) от работы. Причем срок отстранения стороны могут установить самостоятельно. По договоренности может быть сохранена и зарплата на период "простоя", необходимого для поправки здоровья.

Заключение трудового договора

Трудовой договор необходимо оформлять обязательно в письменной форме в двух экземплярах. Причем поправки, внесенные в ст. 67 Трудового кодекса, требуют, чтобы на документе, который остается у работодателя, сотрудник поставил отметку о получении своего экземпляра трудового договора.

В новой редакции Кодекса есть еще одно важное дополнение. Работодатель, принимая сотрудника на работу, должен ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, а также теми локальными нормативными актами, которые имеют непосредственное отношение к будущей работе. Поправки, внесенные в ст. 68 Кодекса, уточняют, что сделать это нужно до подписания договора.

Случается, что сотрудник уже приступил к работе, а письменного договора нет. В таком случае работодатель обязан письменно оформить трудовые отношения в трехдневный срок. В новой редакции ст. 67 Кодекса указывается, что речь в данном случае идет о рабочих днях.

Возможна и другая ситуация: договор подписан, но сотрудник не приступил к работе в назначенный день. Действующая редакция Кодекса позволяет аннулировать договор, если работник в течение недели так и не приступит к выполнению своих обязанностей, не имея на то уважительных причин. Например, если он заболел и поэтому не смог выйти на работу, договор расторгать нельзя. Внесенные же в ст. 61 Кодекса изменения отменили недельную "отсрочку". Кроме того, после вступления в силу новой редакции Кодекса наличие уважительных причин не будет препятствием для аннулирования договора. Но в то же время, если человек не приступил к работе из-за болезни, несостоявшийся работодатель должен будет оплатить больничный за период между заключением и аннулированием трудового договора. Помимо этого, законодатели уточнили, что аннулирование договора означает признание его незаключенным.

Трудовая книжка

Прием на работу не ограничивается заключением трудового договора. Помимо этого работодатель должен издать приказ. Ну и, конечно, ему необходимо оформить трудовую книжку. Она выступает основным документом, подтверждающим трудовую деятельность и стаж работника.

Начиная с октября не только организации, но и предприниматели должны будут вести трудовые книжки на всех сотрудников, которые проработали у них больше пяти дней. Такая поправка была внесена в ст. 66 Трудового кодекса. Сейчас стаж работы у предпринимателя подтверждается лишь трудовым договором, зарегистрированным местными властями. После внесения поправок отпадет необходимость в регистрации таких договоров. А как быть с сотрудниками, которые уже работают у предпринимателя? Переходных положений в Кодексе нет. По всей видимости, предпринимателям нужно будет внести записи о приеме на работу в трудовые книжки своих работников.

Трудовую книжку гражданин должен представить работодателю при заключении договора. Это правило не действует лишь в двух случаях. Во-первых, при оформлении на работу по совместительству. Трудовая книжка при этом остается у "основного" работодателя. Во-вторых, когда человек устраивается на работу впервые. В такой ситуации работодатель должен завести ему трудовую книжку.

Новая редакция ст. 65 Кодекса предусматривает, что работодатель должен оформить новую трудовую книжку и человеку, который не предъявил этот документ при трудоустройстве (например, потому что ее потерял). Какая информация должна быть в ней приведена?

Сейчас гражданин, трудовая книжка которого по какой-то причине утрачена, должен обратиться с просьбой выдать ее дубликат к прежнему работодателю. В дубликат будут занесены подтвержденные документами сведения об общем (непрерывном) стаже сотрудника до момента поступления в эту организацию, а также о работе в данной фирме. Такой порядок предусмотрен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Прояснить правила заполнения трудовых книжек новым работодателем должны поправки в Инструкцию. Вероятно, он будет вносить в трудовую книжку аналогичную информацию на основании документов, которые представит новый сотрудник.

Расторжение трудового договора

Новая редакция ст. 77 Трудового кодекса предусматривает тот же перечень оснований для прекращения трудового договора, что и действующая. Однако законодатели внесли в статьи, которые устанавливают порядок прекращения договоров в зависимости от конкретного основания, ряд значительных изменений.

Что касается увольнения работника по собственному желанию, то, как и сейчас, соответствующее письменное заявление сотрудник должен будет подать за две недели. С какого момента нужно вести отсчет? Новая редакция ст. 80 Кодекса дает ответ на этот вопрос. Двухнедельный срок начинает течь со следующего дня после того, как работодатель получит заявление.

Изменения коснулись и другого основания прекращения договора - по инициативе работодателя. Действующая редакция Кодекса позволяет ему принимать решение о расторжении договора, в частности, при несоответствии сотрудника занимаемой должности по состоянию здоровья (согласно медицинскому заключению). Но лишь при условии, что у фирмы нет возможности перевести специалиста на другую работу. В результате же поправок, внесенных в ст. 81 Кодекса, такое "медицинское" основание для увольнения исключено. Однако это не означает, что нельзя уволить сотрудника, который по состоянию здоровья не может занимать прежнюю должность, а подходящей для него работы нет. Просто в данном случае основание будет другим - пп. 8 ст. 77 Трудового кодекса.

С октября этого года пополнится и приведенный в ст. 83 Кодекса перечень не зависящих от воли сторон обстоятельств, при которых возможно расторжение трудового договора. Так, например, можно будет увольнять сотрудников, которые дисквалифицированы или в результате административного правонарушения лишены возможности занимать данную должность. Кроме того, со специалистами, которым для работы нужны документы, подтверждающие особые права, например лицензии, можно будет расторгать договор при истечении (или приостановлении более чем на два месяца) срока действия этих бумаг. Однако увольнять сотрудника по этим причинам нельзя, если есть возможность перевести его на другую работу.

Отметим также, что в Трудовой кодекс введена ст. 84.1. Она посвящена общему порядку прекращения трудового договора. Это очень удобно, так как сейчас включенные в нее нормы разбросаны по разным статьям Кодекса.

Рабочее время

Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Однако для некоторых категорий работников она сокращена. Так, и действующая, и новая редакции ст. 92 Трудового кодекса устанавливают, что, например, инвалиды I и II групп должны работать не более 35 часов в неделю. А вот сотрудникам, которым не исполнилось 16 лет, можно трудиться только 25 часов в неделю. Что же касается работников в возрасте 16 - 17 лет, то внесенные поправки еще на час уменьшили установленную для них сокращенную рабочую неделю. Она будет равна 35 часам.

Сотрудники могут работать и сверх нормы рабочего времени. Сейчас под этим понимается как совместительство, так и сверхурочный труд. Но в связи с вводом в Трудовой кодекс ст. 60.1 совместительство будет рассматриваться как труд в свободное от основной работы время. О новшествах, которые затрагивают интересы совместителей, мы расскажем в следующем номере "НА". Сейчас же остановимся на новом порядке привлечения сотрудников к сверхурочной работе.

Действующие нормы Кодекса не позволяют направлять сотрудников на такую работу без их согласия независимо от того, чем продиктована необходимость в ней. Однако новая редакция ст. 99 Трудового кодекса будет допускать сверхурочный труд без согласия сотрудников, если он необходим, в частности, для предотвращения или устранения последствий катастроф и аварий, восстановления нормальной работы систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта и связи. В других же случаях, например для замены не вышедшего на работу сменщика, как и сейчас, необходимо будет получать согласие сотрудника на сверхурочную работу. Также без изменений законодатели оставили ограничения по продолжительности такой работы, а также по категориям работников, которые могут быть к ней привлечены.

О.Е.Логинова

Аудитор

Подписано в печать

09.06.2006

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——