"Налоговые известия Московского региона", N 4, 2002

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РФ: ЧТО НОВОГО?

С 1 февраля 2002 г. введен в действие Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. Он предусматривает, в частности, соблюдение более строгих требования при заключении и расторжении трудовых договоров с руководителями предприятий и главными бухгалтерами. Предлагаем краткий обзор основных нововведений в трудовом законодательстве, которые необходимо знать бухгалтеру для того, чтобы не допустить ошибок при расчетах с работниками, предоставлении им льгот и компенсаций.

Трудовой кодекс РФ определяет необходимые правовые условия, позволяющие согласовывать интересы работодателя и работника, интересы государства, а также устанавливает принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. По сравнению с Кодексом законов о труде РФ, многие положения которого были детализированы другими правовыми нормативными актами, Трудовой кодекс РФ является более полным и комплексным документом, который не только содержит основные принципы регулирования трудовых правоотношений, но и устанавливает особенности применения общих норм в отдельных случаях для различных категорий работников.

Общие положения

Одним из основополагающих принципов трудового законодательства является провозглашенное Конституцией РФ право каждого на свободный труд. В этой связи Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) не только устанавливает запрет на применение принудительного труда, но и раскрывает содержание этого понятия. В соответствии со ст.4 ТК РФ принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в качестве:

- средства поддержания трудовой дисциплины;

- средства меры ответственности за участие в забастовке;

- средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

- меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

- меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду относятся:

- нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

- требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

В то же время Трудовой кодекс РФ определяет условия, при которых работа не может рассматриваться как принудительный труд.

Новым в трудовом законодательстве является раздел Трудового кодекса РФ, посвященный социальному партнерству в сфере труда.

Впервые Трудовым кодексом РФ предусматривается защита персональных данных работника - информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающейся конкретного работника, в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина.

Согласно ст.86 ТК РФ обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно для обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если их возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его:

политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни без письменного согласия работника;

членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Кроме того, работодатель не должен запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (ст.87 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ устанавливает порядок реализации предусмотренного ст.37 Конституции РФ права работников на забастовку как способа разрешения коллективного трудового спора (ст.ст.409 - 412 ТК РФ).

Трудовой договор

Уже на этапе приема работника на предприятие - при заключении трудового договора - определяются условия труда, его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций и другие, которые в дальнейшем могут так или иначе повлиять на финансовые результаты деятельности предприятия, повлечь снижение или увеличение налогового бремени и т.д. Поэтому необходимо, с одной стороны, соблюдать все установленные законодательством нормы, а с другой - ясно представлять последствия (в том числе налоговые) того или иного условия, включенного в трудовой договор. Только таким образом можно избежать ошибок и, как следствие, санкций со стороны трудовых инспекций, налоговых и иных проверяющих органов. В связи с этим знание основных вопросов трудового законодательства, касающихся в том числе порядка заключения трудового договора, изменения его условий, расторжения договора и выплаты предусмотренных законом компенсаций увольняемым работникам, необходимо не только руководителям организаций и работникам кадровых служб, но и бухгалтерам.

В соответствии со ст.56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

До сих пор работодателям при заключении трудовых договоров предлагалось руководствоваться Примерной формой трудового договора (контракта) и Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденными Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135.

Трудовой кодекс РФ устанавливает требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления в силу (ст.61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст.21 ТК РФ) и работодателя (ст.22 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ также дан перечень существенных условий трудового договора, к которым относятся (ст.57 ТК РФ):

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Согласно ст.73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Статья 95 КЗоТ РФ предусматривала, что за работником, переведенным на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Это означало, что работник, согласившийся занять нижеоплачиваемую должность, в случае отказа от работы в новых условиях имел право на данную компенсацию.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает сохранения за работником среднего заработка в случае перевода его на нижеоплачиваемую работу, за исключением случаев, когда этот перевод обусловлен состоянием здоровья работника (ст.182 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Так же как и КЗоТ РФ (ст.17), Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность заключения трудовых договоров на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами (ст.58 ТК РФ). Но, в отличие от КЗоТ РФ, Трудовой кодекс РФ содержит подробный перечень оснований для заключения срочного трудового договора.

В соответствии со ст.59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений;

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности;

- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

При этом установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий (в том числе в части установленного ТК РФ порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя), предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Статьей 65 ТК РФ определен перечень документов, предъявляемых лицом, поступающим на работу, при заключении трудового договора:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Требовать от лица, поступающего на работу, иные документы запрещается.

Общие основания прекращения трудового договора, установленные ст.77 ТК РФ, практически совпадают с основаниями, которые были определены ст.29 КЗоТ РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ вносит некоторые изменения в перечень оснований и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно ст.79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Случаи, в которых трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работодателя, определены ст.81 ТК РФ. Обратите внимание на ряд новых (по сравнению с установленными ст.33 КЗоТ РФ) моментов.

Основаниями для расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут служить:

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп."б" п.3 ст.81 ТК РФ). КЗоТ РФ не устанавливал порядок признания работника не соответствующим занимаемой должности;

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ). КЗоТ РФ не предусматривал аналогичного основания для расторжения трудового договора;

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ). При этом перечень дисциплинарных взысканий, установленный ст.192 ТК РФ, сокращен по сравнению с установленным ст.135 КЗоТ РФ: исключено взыскание в виде строгого выговора;

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которым, в частности, относятся:

- прогул, в том числе отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп."а" п.6 ст.81 ТК РФ). Согласно п.4 ст.33 КЗоТ РФ прогулом признавалось отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп."в" п.6 ст.81 ТК РФ). Данное основание для расторжения трудового договора вводится впервые;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого (не только государственного или общественного, как было установлено п.8 ст.33 КЗоТ РФ) имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп."г" п.6 ст.81 ТК РФ);

- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп."д" п.6 ст.81 ТК РФ). КЗоТ РФ аналогичной нормы не содержал;

- представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ);

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п.12 ст.81 ТК РФ).

При этом Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.5 ст.33 КЗоТ РФ).

Трудовой кодекс РФ вводит новое понятие - ученический договор (гл.32 ТК РФ).

В соответствии со ст.198 ТК РФ ученический договор может быть заключен работодателем:

- на профессиональное обучение - с лицом, ищущим работу. В этом случае ученический договор является гражданско - правовым и взаимоотношения сторон по нему регулируются гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права;

- на переобучение без отрыва от работы - с работником данной организации. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ст.207 ТК РФ).

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Рабочее время и время отдыха

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ст.91 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ не изменяет установленные КЗоТ РФ нормальную продолжительность рабочего времени (не более 40 часов в неделю) и сокращенную продолжительность рабочего времени для определенных категорий работников (ст.92 ТК РФ).

При этом в соответствии со ст.94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

- для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов;

- для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 3,5 часа;

- для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением.

Если работники заняты на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, то максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

- при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

- при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Для творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемых Правительством РФ, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст.95 ТК РФ).

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

В дополнение к праздничным нерабочим дням, установленным КЗоТ РФ, ст.112 ТК РФ вводится праздничный день 23 февраля - День защитника Отечества.

В связи с этим изменяется производственный календарь на 2002 г.

В феврале 2002 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями - 19 рабочих дней, один из которых предпраздничный, и 9 выходных дней, в том числе 25 февраля (понедельник) в связи с совпадением праздничного нерабочего дня 23 февраля с субботой.

Норма рабочего времени в этом месяце составляет:

при 40-часовой рабочей неделе - 151 ч (8 ч х 18 дней + 7 ч);

при 36-часовой рабочей неделе - 135,8 ч (36 ч : 5 дней х 19 дней - 1 ч);

при 24-часовой рабочей неделе - 90,2 ч (24 ч : 5 дней х 19 дней - 1 ч).

В I квартале 2002 г.: рабочих дней - 59; рабочих часов (при 40-часовой рабочей неделе) - 470 ч.

Всего в 2002 г. при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 250 рабочих дней, в том числе 8 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 30 апреля, 8 мая, 11 июня, 6 ноября, 11 и 31 декабря), и 115 выходных дней с учетом 11 праздничных нерабочих дней (1, 2 и 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1, 2 и 9 мая, 12 июня, 7 ноября и 12 декабря).

Норма рабочего времени в 2002 г. составляет:

при 40-часовой рабочей неделе - 1992 ч (8 ч х 242 дня + 7 ч х 8 дней);

при 36-часовой рабочей неделе - 1792 ч (36 ч : 5 дней х 250 дней - 8 ч);

при 24-часовой рабочей неделе - 1192 ч (24 ч : 5 дней х 250 дней - 8 ч).

Что касается режима неполного рабочего времени, то ст.93 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, в соответствии со ст.73 ТК РФ в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, на предприятии возникает вероятность массового увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Статья 101 ТК РФ закрепляет понятие ненормированного рабочего дня - особого режима работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

До сих пор единственным документом, определяющим данное понятие, являлось Постановление НКТ СССР от 13 февраля 1928 г. N 106 "О работниках с ненормированным рабочим днем".

Впервые в Трудовом кодексе РФ предусмотрена классификация работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст.97 ТК РФ).

Если работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работодателя (в исключительных, установленных ст.99 ТК РФ случаях), то она рассматривается как сверхурочная работа. В этом случае работник имеет право на денежную компенсацию. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152 ТК РФ).

Напоминаем, что КЗоТ РФ предусматривал возможность только денежной компенсации за сверхурочную работу; предоставление дополнительного времени отдыха (отгулов) не допускалось (ст.88 КЗоТ РФ).

Если работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работника, то это является совместительством.

Трудовой кодекс РФ вводит ограничение продолжительности работы по совместительству: не более 4 часов в день и 16 часов в неделю (ст.284 ТК РФ).

Руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст.276 ТК РФ).

Отпуска

В соответствии со ст.115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (минимальная продолжительность ежегодного отпуска, установленного КЗоТ РФ, составляла 24 рабочих дня в расчете на шестидневную рабочую неделю).

Таким образом, минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не изменилась: и в том и в другом случае она составляет 4 календарные недели. Однако изменяется порядок исчисления среднего заработка для оплаты отпуска.

Трудовым кодексом РФ частично изменен и порядок предоставления ежегодных отпусков.

Согласно ст.122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ранее право на отпуск возникало у работника по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы - ст.71 КЗоТ РФ).

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

При этом в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются (ст.122 ТК РФ):

- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст.76 ТК РФ;

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. Напомним, что КЗоТ РФ не определял максимальной продолжительности предоставляемых работникам отпусков без сохранения заработной платы. В связи с этим, по сложившейся практике, в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не включались дни указанного отпуска в части, превышающей 14 календарных дней.

Статьей 123 ТК РФ закрепляется порядок и срок разработки графика отпусков: график утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

В ряде случаев ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем может переноситься на другой срок, например если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала (ст.124 ТК РФ). При этом ст.136 ТК РФ установлено, что оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст.96 КЗоТ РФ предусматривалось, что оплата за отпуск производится не позднее чем за один день до начала отпуска).

В прошлые годы многочисленные вопросы возникали в связи с возможностью разделения отпуска на части. При решении этих вопросов следовало руководствоваться п.4 ст.2 Конвенции N 52 "Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков", принятой Международной организацией труда, согласно которому допускалось разделение отпуска на части при условии, что хотя бы одна из частей будет составлять не менее 6 рабочих дней.

С 1 февраля 2002 г. порядок разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части определяется ст.125 ТК РФ, согласно которой по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

По-новому решен Трудовым кодексом РФ и вопрос о замене ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Согласно ст.126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

В то же время не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). Таким образом, однозначно разрешен вопрос о размере денежной компенсации в случае, когда работник не использовал отпуск в течение периода, превышающего два и три рабочих года.

Новым является положение ст.127 ТК РФ, в соответствии с которым по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Трудовой кодекс РФ также предусматривает предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков следующим работникам (ст.116 ТК РФ):

- занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- имеющим особый характер работы;

- с ненормированным рабочим днем;

- работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- иным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами.

При этом ст.119 ТК РФ устанавливается, что продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, не может быть менее трех календарных дней. В случае когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем, может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст.128 ТК РФ). При этом устанавливается продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, которые работодатель обязан предоставить (по заявлению работника):

- участникам ВОВ - до 35 календарных дней в году;

- работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

- родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

- работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

- работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.

Оплата труда

Статья 130 ТК РФ устанавливает основные государственные гарантии по оплате труда работников, к которым относятся:

- величина минимального размера оплаты труда в РФ.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ).

Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом;

- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ.

При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК РФ);

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст.131 ТК РФ);

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Впервые предусматривается право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ). При этом работник обязан известить работодателя о планируемой приостановке работы в письменной форме.

Случаи, когда приостановка работы не допускается, перечислены в ст.142 ТК РФ.

Исчисление средней заработной платы

Согласно ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. (В соответствии с п.2 Порядка исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 гг., утвержденного Постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 г. N 38, расчетным периодом являются три календарных месяца, предшествующие месяцу наступления события, с которым связана выплата среднего заработка. Расчетный период продолжительностью 12 календарных месяцев устанавливался только для отдельных предприятий или категорий работников.)

Для расчета среднего дневного заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска используется расчетный период - три календарных месяца. При этом в расчет принимается (для полностью отработанных месяцев расчетного периода) среднемесячное число календарных дней - 29,6.

В случаях исчисления средней заработной платы, не оговоренных в ст.139 ТК РФ, следует руководствоваться Порядком исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 гг., действие которого продлено на 2002 г. (Распоряжение Правительства РФ от 21 ноября 2001 г. N 1552-р).

Гарантии и компенсации

В целом Трудовой кодекс РФ сохраняет установленные КЗоТ РФ гарантии (средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально - трудовых отношений) и компенсации (денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей) работникам.

Однако имеется и ряд новых моментов.

1. В случаях если в соответствии с федеральным законом работник привлекается к исполнению государственных или общественных обязанностей в рабочее время, работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им указанных обязанностей (ст.170 ТК РФ).

При этом денежная компенсация в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения, за время исполнения этих обязанностей выплачивается работнику государственным органом или общественным объединением, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей (а не работодателем, как это было предусмотрено ст.111 КЗоТ РФ).

2. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, работникам, обучающимся в учреждениях начального профессионального образования, а также в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, включают в себя (ст.ст.173 - 176 ТК РФ):

- предоставление дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы, сдачи итоговых государственных экзаменов и т.д., продолжительность которых определяется Трудовым кодексом РФ;

- предоставление отпуска без сохранения заработной платы в определенных Трудовым кодексом РФ случаях;

- оплату работодателем один раз в учебном году проезда к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно:

- работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, - в размере 100% стоимости проезда (ст.173 ТК РФ);

- работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, - в размере 50% стоимости проезда (ст.174 ТК РФ);

- установление сокращенной продолжительности рабочей недели:

- работникам, обучающимся по заочной и очно - заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования и среднего профессионального образования, на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели (ст.ст.173 и 174 ТК РФ);

- работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст.176 ТК РФ).

При этом установлено, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые (ст.177 ТК РФ).

Напоминаем, что до 1 февраля 2002 г. (до вступления в действие Трудового кодекса РФ) право на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных для лиц, совмещающих работу с обучением, ст.196 КЗоТ РФ (в том числе право на получение оплачиваемого учебного отпуска), имели также и лица, получающие второе (третье) высшее образование, поскольку названной статьей КЗоТ РФ никакие ограничения в данной части установлены не были (Письмо Минобразования России от 3 апреля 1998 г. N 20-53-1053/20-4).

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

3. В соответствии со ст.182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст.156 КЗоТ РФ было предусмотрено сохранение прежнего заработка в течение двух недель), а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

4. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ).

5. Как и прежде, запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ст.259 ТК РФ).

В то же время женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Аналогичные гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей - инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст.264 ТК РФ).

Подписано в печать Е.Воробьева

10.04.2002

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——