"Экономико-правовой бюллетень", N 4, 2002

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ

РАБОТОДАТЕЛЯ

Новый Трудовой кодекс, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., значительно расширил полномочия работодателя по расторжению трудовых договоров с работниками. В данной статье мы рассмотрим ряд оснований для увольнения работников, не предусмотренных ранее действовавшим КЗоТ, а также основания, порядок увольнения работников по которым претерпел некоторые изменения.

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица (п.1 ст.81 Трудового кодекса; далее - ТК), сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК).

Прежде всего необходимо отметить, что новый ТК приравнял (для целей расторжения трудового договора по основанию п.1 ст.81 ТК) прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, к ликвидации организации.

Напомним, что в соответствии с КЗоТ увольнение работников обособленного подразделения в связи с прекращением его деятельности могло рассматриваться только как сокращение штата, что влекло обязанность работодателя предложить сокращаемому работнику перевод на другую работу. Поскольку теперь расторжение трудовых договоров с работниками обособленного подразделения, расположенного в другой местности, производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, такой обязанности у работодателя в этом случае более не существует.

Как и прежде, работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия (сокращением штата или численности) не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

Для отдельных категорий работников ТК установил особые сроки предупреждения об увольнении по названным основаниям:

- три календарных дня - для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (ст.292 ТК);

- семь календарных дней - для работников, занятых на сезонных работах (ст.296 ТК).

При увольнении по п.п.1 - 2 ст.81 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства (с зачетом выходного пособия), но не свыше двух месяцев со дня увольнения (по КЗоТ при ликвидации - трех месяцев). Сохранение за уволенным работником среднемесячного заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения допускается в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения при условии, что работник обратился в такой орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен (ст.178 ТК). Такая норма была предусмотрена КЗоТ только для увольнений по сокращению штата или численности работников. Теперь порядок выплаты компенсаций в обоих случаях (сокращение и ликвидация) одинаков.

Новеллой ТК является право работодателя расторгнуть трудовой договор в случае ликвидации предприятия (сокращения численности или штата) без предупреждения об увольнении за два месяца (при условии получения письменного согласия каждого работника). Работодатель в этом случае обязан выплатить дополнительную компенсацию работникам (помимо общеустановленной) в размере двухмесячного среднего заработка. В сущности этот вариант удобен для обеих сторон: работодатель получает возможность ликвидировать предприятие в нужные ему сроки, а работник - дополнительное время для поиска новой работы и средний заработок за четыре месяца вперед.

В соответствии с КЗоТ расторжение трудового договора по основанию "Сокращение численности или штата работников" производилось с предварительного согласия профсоюзного органа (если таковой существовал на предприятии). Теперь участие профсоюза предусмотрено только для случаев увольнения по п.2 ст.81 ТК работников, являющихся членами профсоюза. Изменилась и форма такого участия - в соответствии со ст.82 ТК работодателю в этом случае не требуется получать согласие профсоюза. Обязательной является лишь процедура учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, порядок проведения которой регламентирован ст.373 ТК.

В отношении остальных работников (не являющихся членами профсоюза) работодатель обязан только письменно проинформировать профсоюзный орган своего предприятия о принятии решения о сокращении численности или штата и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее двух месяцев до начала проведения названных мероприятий, а в случае массового высвобождения работников - не позднее трех месяцев.

Коллективным договором может быть предусмотрен иной порядок участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом является формально новым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Формально потому, что, поскольку физические лица являлись полноправными работодателями и ранее (см. ст.15 КЗоТ), они были вправе заключать и расторгать трудовые договоры в порядке, установленном КЗоТ. Соответственно прекращение деятельности физического лица, в частности предпринимателя без образования юридического лица (так как трудовое законодательство считает индивидуальных предпринимателей физическими лицами, не выделяя их в отдельную категорию), влекло расторжение трудовых договоров с работниками по основанию п.1 ст.33 КЗоТ ("Ликвидация предприятия") с выплатой работнику полагающихся выходных пособий и компенсаций.

Однако в силу отсутствия четкого законодательного регулирования вопрос о порядке расторжения трудовых договоров с работниками при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя оставался дискуссионным. Предполагалось, что проблему разрешит новый Кодекс. Действительно, п.1 ст.81 "Ликвидация организации" ТК содержит данное основание. ТК регламентировал также особенности расторжения трудовых договоров с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (гл.48). Вместе с тем немалое удивление вызывает тот факт, что в соответствии с нововведениями ТК работники, работающие у работодателей - физических лиц, оказались ограничены в трудовых правах. Поясним сказанное.

В соответствии со ст.307 ТК сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора с работниками, работающими у работодателя - физического лица, выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. В ст.ст.178 и 180 ТК, устанавливающих размер и порядок выплаты пособий и компенсаций при увольнении по п.п.1 - 2 ст.81 ТК, названы только такие основания, как ликвидация организации и сокращение штата (численности) работников организации.

Из изложенного очевидно, что государственные гарантии и выплата компенсации при увольнении на работников, заключивших трудовой договор с физическим лицом, не распространяются. У работодателя - физического лица есть право (но не обязанность) установить такие гарантии и компенсации в конкретном трудовом договоре с работником. Но поскольку гарантии и компенсации при увольнении не относятся к существенным условиям трудового договора (см. ст.57 ТК), работодатель - физическое лицо вправе их не устанавливать, и в этом случае работник будет уволен по основанию п.1 ст.81 ТК без предупреждения и без выплаты выходных пособий и компенсаций.

Нам представляется, что такое ограничение трудовых прав работников, заключивших трудовой договор с работодателем - физическим лицом, противоречит положениям ст.ст.2, 3 ТК о равенстве прав и возможностей работников.

2. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп."г" п.6 ст.81 ТК).

Аналогичная формулировка существовала и в КЗоТ (п.8 ст.33), однако до февраля 2001 г. по этому пункту нельзя было уволить работника, совершившего по месту работы хищение частного имущества, поскольку КЗоТ предусматривал возможность увольнения только за хищение государственного или общественного имущества. В связи с этим Конституционный Суд РФ вынес Определение от 8 февраля 2001 г. N 33-О, в соответствии с которым норма п.8 ст.33 КЗоТ подлежала применению с учетом ее конституционно - правового смысла, т.е. ко всем случаям хищений по месту работы независимо от формы собственности похищенного имущества.

В пп."г" п.6 ст.81 ТК законодатель учел мнение КС РФ, объединив хищения имущества всех форм собственности под единой формулировкой "хищение чужого имущества". Помимо хищения основанием для увольнения по названному пункту теперь являются:

1) растрата чужого имущества;

2) умышленное повреждение чужого имущества;

3) умышленное уничтожение чужого имущества.

Обязательным условием является установление факта хищения вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (ранее факт хищения мог установить также и общественный орган, в чью компетенцию входило применение мер общественного воздействия).

Пункт 6 ст.81 ТК, в который включено названное основание, именуется "Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей". Исходя из смысла ст.192 ТК такое нарушение является дисциплинарным проступком. Следовательно, увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка должно производиться в полном соответствии с правилами наложения дисциплинарных взысканий.

Таким образом, помимо соблюдения вышеназванного обязательного условия работодателю для увольнения работника по данном пункту необходимо (ст.193 ТК):

1) затребовать от работника письменное объяснение либо, при отказе работника дать такое объяснение, составить соответствующий акт (до увольнения);

2) уволить работника не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (в случае обнаружения проступка по результатам ревизии, проверки финансово - хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее 2 лет со дня совершения). В указанные сроки не включаются:

- время болезни работника;

- время пребывания работника в отпуске;

- время, необходимое для учета мнения представительного органа работников (если коллективным договором предусмотрен обязательный учет мнения такого органа в данном случае);

- время производства по уголовному делу;

3) не применять других дисциплинарных взысканий к работнику за данный проступок;

4) в течение трех рабочих дней со дня издания приказа об увольнении работника по данному основанию объявить такой приказ работнику под расписку (при отказе работника расписаться следует составить соответствующий акт).

Необходимо обратить внимание на то, что из названных сроков не исключается время производства по административному правонарушению. В соответствии со ст.257 КоАП РСФСР дела об административных правонарушениях рассматриваются органом <*>, правомочным рассматривать дело в пятнадцатидневный срок со дня получения протокола об административном правонарушении. Дела о мелком хищении чужого имущества (ст.49 КоАП РСФСР) рассматриваются в пятидневный срок. В соответствии с КоАП РФ, вступающим в силу с 1 июля 2002 г., дела об административных правонарушениях, по общему правилу, также рассматриваются в пятнадцатидневный срок.

     
   ————————————————————————————————
   

<*> Органами, правомочными рассматривать дела об административных правонарушениях, являются: судьи (мировые судьи), комиссии по делам несовершеннолетних, соответствующие федеральные органы исполнительной власти и иные государственные органы, административные комиссии, иные коллегиальные органы (см. ст.22.1 КоАП РФ, ст.194 КоАП РСФСР).

Следовательно, работодателю необходимо учитывать, что если в случае увольнения работника по пп."г" п.6 ст.81 ТК факт совершения хищения (растраты, повреждения, уничтожения) чужого имущества по месту работы устанавливается административным органом, то срок для увольнения, установленный ст.193 ТК, сокращается.

3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп."в" п.6 ст.81 ТК).

Данное основание увольнения является новым в российском трудовом законодательстве. Для увольнения работников по пп."в" п.6 ст.81 ТК работодателю следует хорошо представлять себе, разглашение каких сведений может служить основанием для расторжения трудового договора.

Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен ст.5 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне".

Характеристика служебной и коммерческой тайны дана в ст.139 ГК РФ - это информация, имеющая действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам; к этой информации нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Конфиденциальными являются, в частности, сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющих идентифицировать его личность (за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях); сведения, связанные с профессиональной деятельностью (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна и т.п.); сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них и т.д. (см. Перечень сведений конфиденциального характера, утвержденный Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188).

Некоторые сведения не могут составлять служебную или коммерческую тайну в силу закона. В перечень таких сведений в настоящее время включены:

1) учредительные документы и устав предприятия;

2) документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии, патенты);

3) отчетность по установленным формам о финансово - хозяйственной деятельности предприятия и другие сведения, необходимые для осуществления контроля за уплатой налогов и других платежей в бюджет;

4) документы о платежеспособности;

5) сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, о наличии свободных рабочих мест;

6) документы об уплате налогов и других обязательных платежей;

7) сведения о загрязнении окружающей среды, о нарушении антимонопольного законодательства, несоблюдении безопасных условий труда, реализации продукции, причиняющей вред здоровью населения, а также о других нарушениях законодательства РФ и размерах причиненного при этом ущерба;

8) сведения об участии должностных лиц предприятия в предприятиях любых организационно - правовых форм, занимающихся предпринимательской деятельностью;

9) сведения о размерах имущества государственных и муниципальных предприятий до и в процессе их приватизации; о вложении средств в доходные активы (ценные бумаги) других предприятий, в процентные облигации и займы, в уставные фонды других предприятий; о кредитных, торговых и иных обязательствах предприятия, вытекающих из законодательства РФ и заключенных им договоров; о договорах с кооперативами, иными негосударственными предприятиями, с творческими и временными трудовыми коллективами, с отдельными гражданами (см. Постановление Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. N 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну").

Отметим, что приведенные перечни сведений конфиденциального характера и сведений, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, не являются исчерпывающими. Конфиденциальной может быть признана любая информация, если она соответствует требованиям ст.139 ГК РФ, а сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законами или иными правовыми актами.

Увольнение по пп."в" п.6 ст.81 ТК, также как и по пп."г" этого же пункта, является увольнением за совершение дисциплинарного проступка и производится по изложенным выше правилам наложения дисциплинарных взысканий (п.3 ст.192 ТК).

4. Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп."д" п.6 ст.81 ТК).

Порядок увольнения по данному основанию на сегодняшний день не урегулирован, поэтому нам представляется, что его применение на практике может повлечь разногласия и споры (в том числе судебные). В связи с этим явно необходимы соответствующие разъяснения законодателя.

Рассмотрим, какие выводы можно сделать из действующего законодательства.

В первую очередь отметим, что работник может нарушить названные требования только в том случае, если он был с ними ознакомлен работодателем в установленном порядке.

Согласно ст.212 ТК работодатель обязан:

- иметь на предприятии комплект нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности предприятия;

- разрабатывать и утверждать с учетом мнения профсоюза или иного уполномоченного работниками органа инструкции по охране труда для работников;

- знакомить работников с названными документами.

Из пп."д" п.6 ст.81 ТК следует, что для увольнения по данному основанию необходимо одновременное наличие следующих моментов:

1) нарушение работником требований по охране труда;

2) несчастный случай на производстве (авария, катастрофа) либо реальная угроза их наступления;

3) причинно - следственная связь между п.1 и п.2.

В отличие от увольнения за совершение хищения по месту работы увольнение за нарушение требований охраны труда не требует установления факта нарушения таких требований приговором суда или постановлением административного органа, несмотря на наличие таких составов в уголовном и административном законодательстве (см. ст.143 УК РФ, ст.41 КоАП РСФСР). Однако очевидно, что факт нарушения должен быть зафиксирован документально.

Расследование и оформление несчастных случаев на производстве на предприятиях любых организационно - правовых форм производится в соответствии со ст.ст.227 - 231 ТК (в настоящее время действует также Положение о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 11 марта 1999 г. N 279, в части, не противоречащей ТК).

В названных статьях ТК содержатся:

- классификация несчастных случаев на производстве;

- порядок составления документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве;

- порядок и сроки проведения расследования.

Расследование несчастных случаев на производстве проводится комиссией, которая может состоять из представителя работников, государственного инспектора по охране труда, доверенных лиц пострадавших и других лиц (ст.229 ТК). Выводы комиссии фиксируются в акте о расследовании несчастного случая.

Следовательно, акт о расследовании несчастного случая и должен являться основанием для принятия работодателем решения об увольнении работника.

ТК установлены различные сроки проведения расследования в зависимости от категории несчастного случая.

В некоторых ситуациях срок расследования может превышать один месяц, а одним из названных выше правил наложения дисциплинарных взысканий (увольнение за нарушения правил охраны труда также должно производиться с соблюдением правил наложения дисциплинарных взысканий) является соблюдение месячного срока со дня обнаружения проступка. Время расследования несчастного случая на производстве из данного срока не исключается (см. ст.193 ТК). Таким образом, может сложиться ситуация, когда срок расследования превысит месячный срок со дня обнаружения факта нарушения правил охраны труда работником и работодатель не сможет его уволить по данному основанию (если нарушение правил охраны труда не станет предметом уголовного расследования).

Вопрос о том, кто и по каким критериям вправе определять, создавало ли нарушение требований охраны труда работником реальную угрозу наступления тяжких последствий или нет, законодательно пока не определен.

5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером (далее - руководителем), повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК).

Увольнение по данному основанию требует соблюдения следующих условий:

1) признание решения, принятого руководителем, необоснованным;

2) факт нанесения ущерба имуществу предприятия;

3) причинно - следственная связь между п.1 и п.2.

Очевидно, что введение данного основания связано с назревшей необходимостью предоставления работодателям возможности увольнять руководителей, заключающих необдуманные сделки и принимающих опрометчивые решения в ходе текущей финансово - хозяйственной деятельности, ведущие к серьезным потерям и убыткам для предприятия. Однако удручает расплывчатость формулировок и неопределенность терминов данного пункта. Обоснованность решения руководителя, например, о заключении сделки - понятие весьма субъективное, обусловленное совокупностью различных факторов:

- уровнем профессионального образования руководителя;

- способностью руководителя к экономическому анализу и прогнозу;

- качеством работы сотрудников, предоставляющих руководителю информацию по планируемой сделке;

- экономической ситуацией в стране вообще и на рынке в частности и т.д.

Так как формулировка данного основания и другие положения нового Кодекса не содержат ни критериев для признания решения руководителя необоснованным, ни размеров ущерба (причиненного последствиями такого решения), достаточного для увольнения руководителя, можно сделать вывод, что решение об увольнении руководителя по п.9 ст.81 ТК будет субъективным решением каждого конкретного работодателя. С уверенностью можно сказать, что следствием таких решений будут попытки уволенных руководителей защитить свои права в судебных инстанциях. Чем же в этом случае будут руководствоваться суды для принятия решения?

Рядом федеральных законов установлена презумпция "добросовестности и разумности" действий исполнительных органов предприятия при осуществлении своих обязанностей (см., в частности, ст.71 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", ст.44 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"), однако она применяется для принятия решений о возмещении убытков, причиненных действиями исполнительного органа (т.е. для целей гражданского законодательства). А расторжение трудового договора - это вопрос трудового законодательства, следовательно, в ТК должны быть названы свои критерии.

Представляется, что законодатель должен либо внести дополнения в ТК, либо разработать соответствующие разъяснения по порядку применения данного основания для увольнения. В противном случае судам при рассмотрении споров о правомерности увольнения руководителей по п.9 ст.81 ТК придется вникать в специфику деятельности каждого конкретного предприятия и детально анализировать принятое руководителем решение.

6. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК).

Список документов, которые работодатель вправе требовать при заключении трудового договора с работником, четко определен ст.65 ТК:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовая книжка (кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые либо на условиях совместительства);

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме случаев, когда трудовой договор оформляется впервые);

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

6) иные документы, предусмотренные ТК, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, - в отдельных случаях с учетом специфики работы.

Таким образом, в случае если работодатель обнаружит, что какой-либо из перечисленных документов, представленных работником при заключении трудового договора, является подложным (поддельным), то трудовой договор с данным работником может быть расторгнут в любое время независимо от даты обнаружения факта подлога. При этом работодателю для увольнения по данному основанию целесообразно подтвердить факт подлога документом соответствующей компетентной организации (ТК не требует представления такого документа при увольнении, однако если уволенный работник обратится в суд и работодатель не сможет аргументировать увольнение, то оно будет признано неправомерным и работник будет восстановлен на работе). Например, подтверждением подлога документа о высшем образовании будет являться письменное сообщение вуза о том, что такой-то гражданин не проходил обучение по такой-то специальности и диплом за соответствующим номером в таком-то году не выдавался.

Увольнение работника в связи с представлением заведомо ложных сведений при заключении трудового договора достаточно спорно. Поясним сказанное.

ТК запрещает работодателю требовать от работника при заключении трудового договора каких-либо дополнительных документов, помимо установленных ст.65 ТК. Права работодателя требовать от работника какую-либо информацию, не подтвержденную документами, равно как и обязанности работника предоставить такую информацию, в ТК также не предусмотрены. Даже если обязанность работника сообщить о себе какие-либо сведения при заключении трудового договора будет установлена федеральным законом, то такой закон не должен применяться как противоречащий ТК (ст.5 ТК).

7. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п.12 ст.81 ТК).

Данное основание для увольнения применялось и раньше, но только в тех случаях, когда оно было предусмотрено конкретным трудовым договором (см. ст.254 КЗоТ, ст.23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне").

Допуск работника к государственной тайне может быть прекращен в следующих случаях (ст.23 Закона о государственной тайне):

1) однократного нарушения работником взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

2) возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа в допуске к государственной тайне:

а) признание работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом; нахождение его под судом или следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

б) наличие у работника медицинских противопоказаний в соответствии с Перечнем медицинских противопоказаний для осуществления работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, утвержденным Приказом Минздрава России от 16 марта 1999 г. N 83;

в) постоянное проживание работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

г) выявление в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности РФ;

д) уклонение работника от проверочных мероприятий и (или) представление им заведомо ложных анкетных данных.

Решение о прекращении допуска работника принимается руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации и может быть обжаловано в суде.

Подписано в печать М.Васильева

25.03.2002

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——