"Консультант Бухгалтера", N 4, 2002

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ СО ВСТУПЛЕНИЕМ В СИЛУ

НОВОГО ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ

В отношении целого круга работников Трудовым кодексом РФ, вступившим в силу с 1 февраля 2002 г., установлены особенности регулирования их труда, заработной платы, предоставления социальных гарантий, компенсаций и льгот.

Разделом XII ТК РФ такие особенности установлены в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, руководителей организаций, совместителей. Именно данным вопросам и посвящена настоящая публикация.

При этом следует отметить, что подробно особенности организации трудовых отношений с совместителями, оплаты их труда, предоставления социальных гарантий и компенсаций с учетом, в том числе, положений нового Кодекса были рассмотрены во втором номере журнала "Консультант бухгалтера", а вопросы районного регулирования оплаты труда работников, учитывая их значимую актуальность, основательно будут рассмотрены в последующем в одном из номеров журнала.

Особенности использования труда женщин и лиц

с семейными обязанностями

Во всех случаях труд женщин, а с недавнего времени и иных лиц, обремененных выполнением семейных обязанностей (одиноких отцов, опекунов, попечителей и т.п.) регулируется в отдельном порядке с предоставлением значительного числа социальных гарантий и компенсаций.

Среди них ТК РФ выделяет:

ограничения в применении труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст.253 ТК РФ) - в настоящее время для этих целей должен использоваться Перечень, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162;

запрет на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы, установленные в настоящее время Постановлением Правительства РФ от 06.02.1993 N 105;

запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ст.259 ТК РФ) (в отношении женщин и прочих лиц с семейными обязанностями, имеющих детей в возрасте до трех лет, факты направления их в командировки, привлечения к сверхурочной работе или ночной работе, выходные и праздничные дни могут иметь место только с их письменного согласия);

оплату среднего заработка за время обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях (ст.254 ТК РФ);

приурочивание ежегодных оплачиваемых отпусков к отпускам по беременности и родам или отпускам по уходу за ребенком до достижения им установленного возраста (ст.260 ТК РФ);

предоставление дополнительных отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней за календарный год лицам, осуществляющим уход за детьми (ст.263 ТК РФ).

Статьями 255 - 257 ТК РФ закреплен ранее применявшийся и, кроме того, установленный Федеральным законом от 19.05.1995 N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющих детей" и Постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 N 883 "Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей" порядок предоставления отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Следует отметить, что Федеральным законом от 28.12.2001 N 181-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющих детей" с 1 января 2002 г. значительно увеличены размеры пособий, выплачиваемых гражданам, имеющим детей:

пособие по беременности и родам, выплачиваемое женщинам, уволенным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений и организаций, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными, - 300 руб.;

единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, - 300 руб.;

единовременное пособие при рождении (усыновлении) ребенка - 4500 руб.;

ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет - 500 руб.

Если своим правом на оформление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет женщина не воспользуется, а прежняя работа ею выполняться не может, согласно ст.254 ТК РФ может иметь место перевод на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

Сохранен также и порядок предоставления дополнительных выходных дней лицам, осуществляющим уход за детьми - инвалидами и инвалидами с детства (см. ст.262 ТК РФ). При этом в дополнение к ранее применявшимся положениям следует отметить тот факт, что женщинам, работающим в сельской местности, еще дополнительно может предоставляться один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Разъяснения по порядку предоставления таких выходных дней и их оплате за счет средств единого социального налога, уплачиваемого в Фонд социального страхования РФ, в настоящее время изложены в совместном Постановлении Минтруда России и ФСС РФ от 04.04.2000 N 26/34 "Об утверждении Разъяснения "О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми - инвалидами".

В ходе исполнения трудовых договоров, заключенных с женщинами, следует учитывать, что беременным женщинам на основании медицинских заключений и по их личному заявлению должны снижаться нормы выработки, нормы обслуживания, а также они должны переводиться на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Во всех случаях вновь устанавливаемая заработная плата должна быть не меньше среднего заработка по прежней работе.

Если перевести беременную женщину на иную работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, не представляется возможным, работница должна быть освобождена от работы с сохранением средней заработной платы в полном размере.

Новым Кодексом в полной мере сохранены положения о предоставлении перерывов для кормления ребенка, ранее изложенные в ст.169 КЗоТ РФ. При этом принципиально новым моментом является возможность присоединения по заявлению матери перерывов для кормления к перерыву для отдыха и питания в суммированном виде, или же перенесение перерывов на начало или на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим их сокращением.

Как и ранее, увольнение женщин должно производиться с обязательным соблюдением предусмотренных действующим законодательством дополнительных гарантий.

В частности, работодателем не могут быть расторгнуты любые трудовые договоры с беременными женщинами (если только организация не ликвидируется), а также трудовые договоры, заключенные с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида - до восемнадцати лет), а также другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации; несоответствием работника занимаемой должности или штату работников в связи с состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора).

Особенности использования труда лиц

в возрасте до 18 лет

Если работодателем заключаются трудовые договоры с лицами в возрасте до восемнадцати лет, трудовые отношения должны строиться с учетом необходимости соблюдения следующих положений действующего законодательства:

запрета на использование труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в настоящее время Перечень таких работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163), на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами) (ст.265 ТК РФ);

запрета на использование молодых людей на работах, связанных с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст.265 ТК РФ) (соответствующие нормы определены Постановлением Минтруда России от 07.04.1999 N 7);

оплаты за счет средств работодателя (в том числе с выплатой среднего заработка) предварительных и ежегодных обязательных медицинских осмотров (ст.266 ТК РФ);

запрета направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов);

сокращенной продолжительности рабочего времени: для лиц в возрасте до шестнадцати лет - 24 часа в неделю; в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 36 часов (ст.92 ТК РФ);

возможности увольнения только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ).

Новым Кодексом сохранен удлиненный ежегодный основной отпуск, предоставляемый работникам в возрасте до восемнадцати лет, - по-прежнему он составляет 31 календарный день.

Особенности оформления и регулирования труда

руководителей организаций и членов коллегиального

исполнительного органа организаций

С вступлением с 1 февраля 2002 г. в силу ТК РФ труд руководителей организаций и членов коллегиального исполнительного органа организаций регулируется гл.43 ТК РФ, а также положениями иных законодательных актов.

Так, в акционерных обществах труд данных категорий работников должен регулироваться также Федеральным законом от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. изменений и дополнений), согласно п.3 ст.69 которого на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции) действие трудового законодательства может распространяться только в части, не противоречащей положениям Закона. В частности, совмещение работниками должностей в органах управления других организаций возможно только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества, а расторжение с ними договоров может быть произведено, в том числе, и общим собранием акционеров, если только уставом общества решение данного вопроса не отнесено к компетенции иных органов управления.

Следует отметить такие принципиальные моменты нового ТК РФ, как установление полной материальной ответственности руководителя организации за прямой действительный ущерб (ст.277 ТК РФ).

Помимо общеустановленных оснований для расторжения трудового договора с руководителем организации он может быть уволен:

по п.1 ст.278 ТК РФ "в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)";

по п.2 ст.278 ТК РФ "в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора";

по п.3 ст.278 ТК РФ "на основании условий заключенного трудового договора".

В свою очередь, руководитель организации в соответствии со ст.280 ТК РФ вправе со своей стороны досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Особенности регулирования труда временных

и сезонных работников

Принципы использования труда временных и сезонных работников новым ТК РФ практически не изменены (ранее были установлены Указами Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" и от 24.09.1974 N 310-IX "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах").

Исходя из того, что Указы Президиума Верховного Совета СССР более подробно рассматривают вопросы приема на работу, использования труда и увольнения, то, как представляется автору, их положения могут применяться и с введением в силу ТК РФ, но только в части, напрямую не противоречащей Кодексу (отражены ниже).

Вместе с этим с принятием нового Кодекса данным категориям работников во всех случаях предоставлены гарантии по привлечению их к работе в выходные и праздничные дни только с письменного согласия и с соответствующей повышенной оплатой (не менее чем в двойном размере). Ранее временные работники, принимаемые на работу на срок не более 6-ти дней, могли быть привлечены к таким работам без их согласия и только лишь с одинарной оплатой.

Из категорий временных работников согласно новому ТК РФ исключены лица, принимаемые на работу для замены временно отсутствующих работников (такие лица согласно Указу N 311-IX считались временными, если срок договора составлял до 4-х месяцев).

По-прежнему работники имеют право на получение ежегодных отпусков, что фактически реализуется выплатой компенсации при увольнении. При этом странным является то обстоятельство, что компенсация должна выплачиваться из расчета двух рабочих дней за каждый месяц работы в отношении временных работников и двух календарных дней за каждый месяц работы - в отношении сезонных работников.

При определении сезонных работ ст.293 ТК РФ предлагает использовать их перечни, утвержденные Правительством Российской Федерации. Учитывая, что в настоящее время такие перечни не утверждены, следует использовать Перечень сезонных работ, утвержденный Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 N 185 (применяется в ред. дополнений от 06.06.1960 N 769/16).

В отличие от ранее установленного порядка, испытание при приеме сезонного работника устанавливаться может (в отношении временных работников не устанавливается вовсе), но не должно превышать двух недель.

С принятием нового ТК РФ различается порядок выплаты выходного пособия при увольнении временных и сезонных работников, а также срок предупреждения их об увольнении с работы в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников.

При увольнении временных работников в соответствии со ст.292 ТК РФ выходное пособие выплачиваться не должно, если иное напрямую не предусмотрено самим ТК РФ, коллективным или трудовым договором. При увольнении сезонных работников выходное пособие должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка, если причиной увольнения явилась ликвидация организации, сокращение численности или штата работников (ст.296 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников временные работники должны быть предупреждены об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня, а сезонные работники - не менее чем за семь календарных дней.

Особенности регулирования труда лиц,

работающих вахтовым методом

До принятия ТК РФ труд работников на условиях вахтового метода организации трудового процесса регулировался Основными положениями о вахтовом методе организации работ, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82 (в ред. изменений и дополнений).

С введением в действие нового Кодекса труд данных категорий работников прежде всего должен регулироваться гл.47 ТК РФ, а в части, не противоречащей данной главе, - также и Основными положениями о вахтовом методе организации работ (в частности, в рамках установления правил оплаты труда, предоставления гарантий и компенсаций).

Так, при продолжительности вахты в общем случае в один месяц, ТК РФ позволяет увеличивать ее до трех месяцев, тогда как ранее это можно было производить только до двух месяцев.

Принципы установления режимов рабочего времени и отдыха, учета рабочего времени новым Кодексом не изменены, в связи с чем организации вправе руководствоваться ранее принятыми правилами. Вместе с этим графики работы на вахте должны доводиться до работников за два месяца до начала работ (ранее - за один месяц).

В рамках установления размеров надбавок к заработной плате работников за выполнение работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения предприятия к месту работы и обратно в связи с отсутствием иного нормативного документа (согласно ст.302 ТК РФ должны быть установлены в порядке, установленном Правительством Российской Федерации) должен использоваться п.3 Постановления Минтруда России от 29.06.1994 N 51 "О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации".

Принципиальным моментом нового Кодекса является закрепление положения о предоставлении гарантий, связанных с районным регулированием оплаты труда, в пользу лиц, направленных для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.

Таким работникам, в частности, выплачиваются районные коэффициенты и северные надбавки в порядке и размерах, которые приняты для той местности, где производятся работы, а также предоставляются дополнительные ежегодные отпуска за работу в отдаленных районах.

Кроме вышеизложенных категорий работников, новым Кодексом установлены особенности регулирования труда надомников (гл.49 ТК РФ), работников транспорта (гл.51 ТК РФ), педагогических работников (гл.52 ТК РФ), работников, направляемых на работу за границу (гл.53 ТК РФ); работников религиозных организаций (гл.54 ТК РФ); гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, иных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная служба, и граждан, проходящих альтернативную службу (ст.349 ТК РФ); медицинских работников (ст.350 ТК РФ), работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков (ст.351 ТК РФ).

Подписано в печать И.В.Гейц

11.03.2002

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——