"Экономико-правовой бюллетень", N 3, 2002

ТРУД ПО НОВЫМ ПРАВИЛАМ

С 1 февраля 2002 г. наконец-то вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации - так необходимый (поскольку безнадежно устарел его предшественник - КЗоТ РФ, принятый еще в 1971 г.) и неоднозначно воспринимаемый различными слоями общества. Новый нормативный акт подробно регламентирует все аспекты взаимоотношений работника и работодателя в условиях современной экономической системы. Безусловно, на страницах нашего журнала мы еще не раз будем комментировать Трудовой кодекс РФ (далее - ТК).

Здесь же кратко проанализируем наиболее существенные изменения и новеллы трудового законодательства, внесенные ТК.

Социальное партнерство и сокращение прав профсоюзов

Новый Кодекс впервые закрепил на федеральном уровне идею социального партнерства, ранее отраженную в ряде региональных законов (см., например, Закон г. Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 "О социальном партнерстве"). Основополагающим моментом данной идеи является согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и связанных с трудовыми отношений путем равноправного взаимодействия представителей обеих сторон. Интересы работников могут быть представлены как профсоюзной организацией, так и иными представителями, избираемыми работниками. При этом профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников предприятия, является представителем интересов работников только в том случае, если они предоставят ей такие полномочия на общем собрании (конференции) работников предприятия.

Одной из форм социального партнерства является участие работников в управлении организацией. Право на такое участие отражено в ТК как одно из основных прав работников (ст.21 ТК). В соответствии со ст.52 ТК теперь работники предприятия имеют право на получение от работодателя информации по следующим вопросам:

- реорганизации или ликвидации организации;

- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и по другим вопросам.

Участие работников в управлении организацией осуществляется и посредством учета мнения представительного органа работников в вопросах, предусмотренных Кодексом или коллективным договором. Необходимо отметить, что формулировка "учет мнения профсоюза" заменила существовавшую в КЗоТ формулировку "получение согласия профсоюза". Таким образом, теперь последнее слово в принятии любых решений остается за работодателем. В случаях, предусмотренных ТК, работодатель обязан в установленном порядке спросить мнение профсоюзного органа, но совсем не обязан соглашаться.

Так, например, при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по сокращению штатов, в связи с несоответствием занимаемой должности по результатам аттестации или за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодатель обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении (ст.373 ТК). В течение семи рабочих дней профсоюзный орган направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. В том случае, если данное мнение противоречит решению работодателя, то последний обязан в течение трех дней провести консультации с представителями профсоюзного органа, которые оформляются протоколом. При недостижении согласия работодатель имеет право по истечении десяти рабочих дней со дня направления документов в профсоюз принять решение об увольнении работника, что, в свою очередь, дает профсоюзу право обжаловать данное решение в государственную инспекцию труда (и далее - в суд).

Что же касается увольнения работников, не являющихся членами профсоюза, то вышеизложенный порядок на них не распространяется. Кодекс обязывает работодателя лишь уведомить профсоюзный орган о принятии решения о сокращении численности или штата работников за два (а в случае массовых увольнений - за три) месяца до начала соответствующих мероприятий (ст.82 ТК).

Кодекс предусматривает обязанность работодателя учитывать мнение профсоюзного органа и в ряде других случаев, например в вопросах принятия работодателем локальных нормативных актов, привлечения работников в определенных случаях к сверхурочным работам и к работам в выходные (праздничные) дни, утверждения правил внутреннего трудового распорядка, форм профессиональной подготовки и переподготовки работников и др.

Изложенное выше позволяет сделать вывод о том, что Трудовой кодекс РФ существенно ограничил возможности профессиональных союзов влиять на деятельность предприятия.

Значительное расширение сферы действия срочных

трудовых договоров

Новый Трудовой кодекс сохранил как общее правило существовавшее ранее положение о том, что срочный трудовой договор (т.е. договор, заключаемый на определенный срок) может быть заключен только тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст.58 ТК). При этом предусмотрен обширный перечень случаев, в которых работодатель вправе заключить трудовой договор на определенный срок, в том числе и в ситуациях, которые никак не подпадают под вышеназванные критерии. Например, субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также работодатели - физические лица вправе заключить срочный трудовой договор с любыми работниками, поступающими к ним на работу.

Срочный трудовой договор также может быть заключен:

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с совместителями;

- с пенсионерами по возрасту;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности;

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

- в ряде других случаев.

Таким образом, при заключении трудовых договоров с перечисленными категориями граждан работодателю предоставлено больше оснований для их увольнения - ведь основанием для расторжения срочного трудового договора является истечение срока его действия, единственное условие - обязательное предупреждение работника не менее чем за три дня до увольнения (в противном случае трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок).

При этом в более выгодном (по сравнению с правилами КЗоТ РФ) положении теперь находится и другая сторона срочного трудового договора - работник. Расторжение договора по инициативе работника теперь является общим основанием для расторжения трудовых договоров (п.3 ст.77 ТК), тогда как согласно ст.32 КЗоТ для расторжения срочного трудового договора по инициативе работника должны быть уважительные причины (например, инвалидность работника или нарушение администрацией законодательства о труде).

Ограничение трудовых прав руководящих работников

предприятия

Трудовая деятельность руководящих работников предприятия теперь является крайне нестабильной. При смене собственника имущества предприятия они могут в одночасье потерять работу без каких-либо дополнительных оснований для увольнения. Согласно ст.75 ТК новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество предприятия расторгнуть договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом уволенным работникам выплачивается компенсация в размере не ниже трех среднемесячных заработков.

При этом необходимо учитывать, что смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками предприятия, а сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Отметим также, что все работники вправе по собственной инициативе отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, а также в связи с изменением подведомственности (подчиненности) предприятия либо его реорганизацией (срок для такого отказа не установлен).

Другим новым основанием для увольнения руководящих работников по инициативе администрации является принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК).

При приеме на работу руководителя предприятия любой правовой формы и формы собственности трудовой договор заключается на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон (ст.275 ТК). И хотя из данной формулировки не следует, что договор с руководителем может быть заключен только на определенный срок (например, если в учредительных документах не содержится подобных положений), очевидно, что в большинстве случаев работодатели воспользуются возможностью заключить с руководителем срочный трудовой договор, особенно в тех случаях, когда заключению трудового договора предшествуют различные процедуры - проведение конкурса, выборы и т.п., которые, как правило, ограничивают деятельность назначенного руководителя конкретным сроком.

Работа по совместительству возможна для руководителя предприятия только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Согласно ст.277 ТК руководитель предприятия несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный предприятию (тогда как КЗоТ ограничивал материальную ответственность руководителя, как и других работников, среднемесячным заработком, за исключением ряда предусмотренных законом случаев). Работодатель вправе включить положения о полной материальной ответственности и в трудовые договоры с заместителями руководителя предприятия и главным бухгалтером. Под прямым действительным ущербом в Трудовом кодексе понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст.238 ТК).

В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель должен возместить организации все убытки, причиненные его виновными действиями, в соответствии с правилами гражданского законодательства. Напомним, что в Гражданском кодексе РФ под убытками понимаются не только реальный ущерб, но и неполученные доходы (упущенная выгода). Такая обязанность руководителя предусмотрена, в частности, п.2 ст.44 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", п.2 ст.71 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", п.2 ст.24 Федерального закона от 15 апреля 1998 г. N 66-ФЗ "О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан".

Законодательно закреплены такие дополнительные основания досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, как:

- отстранение от должности руководителя предприятия - должника в соответствии с законодательством о банкротстве (это происходит при введении внешнего управления - процедуры банкротства, применяемой к предприятию - должнику в целях восстановления его платежеспособности);

- принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. При этом Кодекс не устанавливает перечня причин, которые могут послужить основанием для принятия такого решения. Отсюда следует вывод о том, что решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем может быть принято по любым основаниям, соответствующим учредительным документам организации. Это подтверждается ст.279 ТК, согласно которой администрация обязана выплатить досрочно увольняемому руководителю компенсацию в размере, предусмотренном трудовым договором в случае, если договор расторгается по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.

Как и ранее, допускается установление в трудовом договоре с руководителем иных оснований расторжения.

В случае если трудовой договор расторгается досрочно по инициативе самого руководителя, то срок предупреждения администрации не может быть меньше одного месяца (для остальных работников - две недели).

Задерживать выплату зарплаты становится накладно

Обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном объеме и в установленные сроки теперь подкреплена введением денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы (ее части). В соответствии со ст.236 ТК при нарушении работодателем установленных сроков выплаты заработной платы, отпускных, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки ЦБ РФ (коллективным или трудовым договором может быть установлен более высокий размер компенсации) от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Кроме того, в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней работник вправе приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (о чем работодатель должен быть извещен в письменной форме). Такая приостановка работы не допускается в ряде случаев, связанных с особенностями деятельности организации или временного периода невыплаты заработной платы (ст.142 ТК).

Учитывая, что сроки выплаты заработной платы работникам должны быть письменно закреплены (коллективным или трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка), а для отдельных категорий работников могут быть установлены федеральным законом, постоянные задержки выплаты заработной платы работникам могут повлечь существенные потери для предприятия. Также обращаем внимание работодателей, что при совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня, а оплата отпуска должна быть произведена не позднее чем за три дня до его начала (ст.136 ТК).

Отказ работодателя в заключении трудового договора

и увольнение не выдержавших испытательный срок

должны быть обоснованы

В новом Трудовом кодексе законодатель попытался "оживить" ранее не работавшую норму о запрещении необоснованного отказа в приеме на работу. Теперь по требованию отвергнутого работника работодатель обязан сформулировать в письменной форме причину отказа. Получив такой письменный отказ, работник вправе отправиться в суд, который будет рассматривать данный отказ по правилам рассмотрения индивидуальных трудовых споров (ст.381 ТК). Если работодатель изложил причину отказа неудачно (с точки зрения дискриминации трудовых прав работника), то суд может принять решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор, а также возместить работнику моральный и материальный вред (ст.ст.3, 16 ТК).

Чтобы избежать обвинений в дискриминации, работодателям следует быть особенно осторожными при отказе в приеме на работу беременных женщин или женщин, имеющих детей, а такое условие, как наличие московской прописки или регистрации, лучше вообще исключить из текста объявлений о наличии вакансий.

Аналогичные правила установлены для увольнения по причине неудовлетворительного результата испытания, установленного работнику при приеме на работу. В соответствии со ст.71 ТК работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении договора с указанием причин, по которым он считает работника не выдержавшим испытательный срок, не менее чем за три дня до истечения такого срока. При этом поскольку решение работодателя может быть обжаловано в суде, не исключена возможность, что суд не согласится с решением работодателя и признает расторжение договора незаконным.

Законодательное закрепление права на забастовку

Конституционное право на забастовку наконец-то установлено федеральным законом, как этого и требовала Конституция РФ (п.4 ст.37 Конституции РФ). Однако законодатель почему-то решил ограничить предоставленные Конституцией права - в соответствии со ст.398 ТК забастовкой признается временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, тогда как Конституция допускает забастовку и как способ разрешения спора индивидуального.

Забастовки не допускаются и признаются незаконными:

1) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если проведение данной забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей;

2) в период введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

3) в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других организациях, ведающих вопросами обороны страны, безопасности государства, аварийно - спасательных, поисково - спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой или неотложной медицинской помощи.

Забастовка признается законной, если:

1) соблюдены сроки, процедуры и требования, установленные ТК в отношении порядка выдвижения требований работников, проведения примирительных процедур, объявления и проведения забастовки;

2) работодатель уклоняется от проведения установленных примирительных процедур, либо не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, либо сложилась ситуация, когда примирительные процедуры проведены, но не привели к разрешению коллективного трудового спора;

3) обеспечен минимум необходимых работ (услуг) на данном предприятии в период забастовки (по перечню, разрабатываемому в порядке, определяемом Правительством РФ).

Подробный анализ положений гл.61 ТК (устанавливающей порядок проведения забастовки) показывает, что провозглашенное право на забастовку ограничено таким количеством условий, что реальное ее проведение на предприятии - задача трудновыполнимая. Несоблюдение каких-либо из установленных сроков, процедур или требований является основанием для признания забастовки незаконной, что, в свою очередь, влечет (в случае непрекращения забастовки) дисциплинарные взыскания для работников и обязанность возместить причиненные работодателю убытки - для профсоюза.

Тем не менее работодателю необходимо обратить внимание на следующие моменты:

- решение о признании забастовки незаконной и о возмещении убытков в случае ее непрекращения после такого признания принимается только в судебном порядке (по заявлению работодателя или прокурора);

- участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и не является основанием для применения мер дисциплинарной ответственности и для расторжения трудового договора, за исключением случаев, когда забастовка не прекращена после признания ее незаконной;

- работодатель вправе не выплачивать работникам, участвующим в забастовке, заработную плату за период забастовки, но за ними сохраняются место работы и должность;

- согласно ст.5.34 Кодекса РФ об административных правонарушениях (вступающего в силу с 1 июля 2002 г.) увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Отметим, что применение административной ответственности в этом случае не исключает признания такого увольнения незаконным в судебном порядке.

Подписано в печать М.Васильева

28.02.2002

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——