"Экономико-правовой бюллетень", N 10, 2000

ОПЛАТА ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ И НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

Н.З.Ковязина

Н.З.Ковязина, заместитель начальника отдела оплаты Министерства труда и социального развития РФ

ОТ РЕДАКЦИИ

В предлагаемом читателям номере журнала "Экономико - правовой бюллетень" рассматриваются вопросы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях внебюджетного сектора экономики.

Материал подготовлен Н.З. Ковязиной - заместителем начальника отдела оплаты Министерства труда и социального развития РФ.

В журнале перечислены и проанализированы системы оплаты труда и премиальные схемы, дан наиболее подробный перечень доплат и надбавок со ссылками на нормативные акты, на основе которых они применяются. Особое внимание уделено вопросам, связанным с заработной платой лиц, работающих по совместительству.

29 августа 2000 г. вступил в силу новый порядок исчисления среднего заработка. В связи с этим автор анализирует ранее действовавшие и новые положения, касающиеся исчисления среднего заработка в некоторых случаях.

Следует отметить, что многие нормативные документы, регламентирующие вопросы организации заработной платы на предприятиях различных форм собственности, приняты 10 лет назад и более, в связи с чем в них не всегда учтены изменения, отражающие перемены в экономической жизни нашей страны. Кроме того, названные документы, как правило, затрагивают права, свободы и обязанности граждан. Поэтому автор в каждом отдельном случае акцентирует внимание на проблеме применения и юридической силе документов, касающихся заработной платы.

Надеемся, что предложенные материалы помогут нашим читателям разобраться в сложных вопросах, связанных с организацией оплаты труда, и избежать многочисленных проблем, за разрешением которых сторонам приходится чаще всего обращаться в суд.

ОПЛАТА ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ И НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

В определении сущности и содержания экономической категории "заработная плата" до сих пор нет единства. В экономической литературе ученые, практики, чиновники чаще склоняются к определению "заработной платы" как цены труда или рабочей силы (применительно к производительному труду).

Статья 1 Конвенции N 95 Международной Организации Труда об охране заработной платы, ратифицированной нашим государством, определяет термин "заработная плата" как независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Минимальный размер оплаты труда гарантирован государством и закреплен законодательно (ст.78 КЗоТ РФ).

Наиболее оптимальным показателем нижней границы социального стандарта уровня жизни населения считается прожиточный минимум. В соответствии с требованиями Федерального закона от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" минимальный размер оплаты труда должен быть поэтапно повышен до уровня прожиточного минимума.

Несмотря на то что экономические преобразования последних лет привели к развитию новых источников денежных доходов населения, заработная плата остается основным источником удовлетворения жизненных потребностей свыше 50 млн человек, занятых в экономике.

Системы оплаты труда

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям исходя из задач производства право выбора форм и систем оплаты труда, которые фиксируются в коллективных договорах или иных нормативных правовых актах организации.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной (ст.80 КЗоТ РФ).

При тарифном варианте организации оплаты труда оценка трудового вклада работника производится по нескольким параметрам: исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности и т.д.), норм оплаты труда, компенсационных выплат. Таким образом, при тарифной организации заработной платы работник отдельно получает за выполнение норм, отдельно за условия труда и т.д., т.е. его заработная плата складывается из различных оценок его трудового вклада.

В зависимости от способа измерения количества труда различают повременные и сдельные системы оплаты труда. При повременных системах оплаты труда количество труда измеряется количеством отработанного времени, при сдельных - количеством произведенной продукции или определенным объемом работ. Оплата труда может производиться как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда.

Действующее законодательство обязывает работодателей устанавливать повышенную оплату труда, применяемого в особых условиях (тяжелые и вредные работы, работа в местностях с тяжелыми климатическими условиями), регламентирует оплату при отклонении от нормальных условий оплаты труда (работа в сверхурочное время, в ночное время и т.д.), а также за брак и простой не по вине работника.

Основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда, является КЗоТ РФ. При организации оплаты труда на предприятии следует учитывать также нормы других законодательных актов, в частности Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

В соответствии с трудовым законодательством условия оплаты труда работников фиксируются в коллективных договорах или иных нормативных правовых актах организаций.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

- документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

- положения о текущем премировании за основные результаты деятельности;

- положения о единовременных поощрениях;

- положения о надбавках и доплатах и др.

Эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один - положение об оплате труда, состоящее из ряда разделов.

В первом разделе обычно даются общие положения, указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия положения, нормативные документы по трудовым обязанностям работника: нормы выработки, времени, расходования производственных ресурсов, а также взаимосвязь условий оплаты труда с достижениями определенных производственных результатов.

Следующий раздел непосредственно характеризует тарифные условия оплаты труда работников - тарифные ставки, дифференциация ставок первого разряда, виды применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Отдельный раздел устанавливает надбавки к тарифным ставкам - за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, персональные надбавки к окладам, надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.

В специальном разделе перечислены гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством РФ, а также принятые на предприятии.

Как правило, далее следует раздел, определяющий условия премирования работников как за основные результаты деятельности, так и по иным показателям (единовременное премирование работников, премирование по итогам работы за год).

При разработке раздела коллективного договора по оплате труда следует руководствоваться вышеназванным Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях", ст.3 которого определено, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для тех работодателей, на которых они распространяются.

Следует учесть, что условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Иными словами, если на организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, в том числе и по оплате труда, не ниже установленных в соглашении.

Организация оплаты труда ИТР, служащих, государственных служащих предполагает преимущественное использование повременной системы оплаты, а организация оплаты труда рабочих - сдельной.

При простой повременной системе оплаты заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время: часовой, дневной или месячной.

Пример. Работнику установлен оклад 1500 руб. По графику пятидневной рабочей недели в марте 2000 г. он отработал все дни.

Начислена заработная плата за март - 1500 руб.

В апреле из 20 рабочих дней он отработал 14 дней, 6 дней болел.

Сумма начисленной заработной платы за апрель:

1500 : 20 х 14 = 1050 руб.

При повременно - премиальной системе оплаты кроме повременной оплаты рабочему начисляется премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 12 руб. В соответствии с положением о премировании ему полагается ежемесячная премия за экономию топлива в размере 30% от суммы экономии. В апреле 2000 г. при норме рабочего времени 160 час. он отработал 140 час. и сэкономил топлива на сумму 150 руб.

Его заработная плата за апрель составит:

(12 х 140) + (150 х 30% : 100%) = 1725 руб.

Сущность прямой сдельной системы оплаты - в начислении заработка по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции.

В том случае, когда применяются нормы выработки, расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки, а при применении нормы времени - умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 21 руб., норма выработки - 3 детали в час.

Расценка за единицу продукции: 21 : 3 = 7 руб.

За месяц рабочий изготовил 400 деталей.

Сумма начисленной заработной платы: 7 х 400 = 2800 руб.

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 18 руб., норма времени на изготовление единицы продукции - 2 часа.

Расценка за единицу продукции: 18 х 2 = 36 руб.

За месяц рабочий изготовил 80 деталей.

Сумма начисленной заработной платы: 36 х 80 = 2880 руб.

Когда рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, то в этом случае имеет место применение сдельно - премиальной системы оплаты.

Пример. Сдельный заработок рабочего составил 2000 руб. Норма выработки выполнена на 105%.

Положением о премировании работников предприятия предусмотрено при перевыполнении месячных норм выработки данной категории работников выплачивать премию в размере 10% от заработка.

Сумма начисленной заработной платы:

2000 + (2000 х 10% : 100%) = 2200 руб.

При сдельно - прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего - 10 руб. Норма выработки - 5 деталей в час.

Расценка за деталь, произведенную в пределах нормы, - 2 руб. (10 : 5), сверх нормы - 2,4 руб. (выше на 20%).

За восьмичасовой рабочий день рабочий изготовил 60 деталей.

Установленная норма выработки - 40 деталей (5 х 8).

Оплата за 40 деталей - 2 руб. х 40 = 80 руб.

Сверх установленной нормы выработки произведено 20 деталей (60 - 40), оплата за которые составит: 2,4 руб. х 20 = 48 руб.

Таким образом, за день заработок рабочего составит:

80 + 48 = 128 руб.

Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.

Пример. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего - 80 руб., он обслуживает 2 объекта: бригаду основных рабочих со сменным заданием 1000 кг продукции и бригаду со сменным заданием 500 кг продукции.

Сначала определяем косвенные сдельные расценки:

- по первому объекту - 80 : (2 х 1000) = 0,04 руб.;

- по второму объекту - 80 : (2 х 500) = 0,08 руб.

Если предположить, что за месяц первая бригада сдала 30 т продукции, а вторая - 15 т, то месячный заработок вспомогательного рабочего составит:

(0,04 х 30 000) + (0,08 х 15 000) = 2400 руб.

Общий заработок вспомогательного рабочего может исчисляться также прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем обслуживаемым объектам. Для этого тарифная ставка обслуживающего работника за определенное временя умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за это же время.

В случаях когда имеется реальная возможность учета результатов труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена трудового коллектива, могут применяться бестарифные системы оплаты труда, при которых не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка. Эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива. Заработная плата между работниками может распределяться с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в общих результатах деятельности или единого сводного коэффициента распределения.

В кооперативных предприятиях применяется особая форма оплаты труда по конечному результату - комиссионная оплата труда, при которой оплата устанавливается в процентах от дохода или прибыли, полученной кооперативом.

Пример. По трудовому договору труд работника кооперативного предприятия оплачивается в размере 10% от дохода, полученного от реализации произведенной им продукции.

Доход от реализации продукции, произведенной работником за месяц, составил 2500 руб.

Сумма начисленной заработной платы:

2500 х 10% : 100% = 250 руб.

На таких же принципах основывается оплата труда работников малых предприятий, например, оказывающих различного рода услуги - по ставке трудового вознаграждения. Размер ставки устанавливается в фиксированном проценте от суммы платежей, перечисленных предприятию клиентом в оплату работы, выполненной работником.

Пример. За услуги работника консалтинговой фирмы за месяц от контрагентов поступили платежи на сумму 40 000 руб.

Работнику установлена ставка трудового вознаграждения в размере 20% от суммы платежей.

Сумма начисленной заработной платы:

4000 х 20% : 100% = 800 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с их должностью и квалификацией.

На государственных предприятиях при заключении с их руководителями трудовых договоров (контрактов) в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" оплата устанавливается в соответствии с Положением, утвержденным данным Постановлением. Она складывается из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово - хозяйственной деятельности. При организации оплаты труда на негосударственных предприятиях данные положения могут быть также приняты во внимание.

Должностные оклады устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на предприятии в установленной кратности в зависимости от списочной численности предприятия. При этом учитывается сложность управления предприятием, его техническая оснащенность и объемы производства продукции.

На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады или ставки, расчет должностного оклада руководителя производится исходя из минимального должностного оклада рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия.

В сельском, лесном и водном хозяйстве, где тарифицируются работы, а разряды квалификации рабочим не присваиваются, расчет должностного оклада руководителя может производиться исходя из тарифной ставки минимального разряда основных работ.

Если на предприятии применяется бестарифная система, то для установления должностного оклада руководителя необходимо определить фактическую квартальную заработную плату работников, входящих в первую квалификационную группу. Квалификационный коэффициент этой группы равняется единице. Как правило, в эту группу входят все работники, имеющие первый квалификационный разряд. Одновременно по табелю определяется отработанное время, затем полученная сумма заработной платы делится на отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется месячная ставка, по которой рассчитывается должностной оклад руководителя.

В случае когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, следует определить примерный удельный вес премии в средствах на оплату труда и в зависимости от этого удельного веса рассчитать тарифную ставку. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки первого разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7.

Должностной оклад руководителя повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников предприятия путем внесения изменений в трудовой договор (контракт).

Для оплаты труда руководителей и специалистов применяется также система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения производственного задания.

Пример. Специалисту установлен должностной оклад 1700 руб. План по выпуску продукции на его участке выполнен на 100%. За каждый процент повышения производительности труда оклад увеличивается на 1%. Допустим, что производительность труда составила 110%. Тогда работник дополнительно должен получить 170 руб., а его новый оклад составит:

1700 + 170 = 1870 руб.

Для начисления заработной платы ведется учет отработанного каждым работником времени. Для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы используются формы N Т-12 и N Т-13, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 30 октября 1997 г. N 71а.

Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, случаев неявок, с указанием причин опозданий, времени простоя, сверхурочной работы и т.д.

Табель учета составляется в одном экземпляре, подписывается ответственным лицом и передается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Использование рабочего времени и учет явок на работу осуществляется методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, не явившихся, опоздавших и т.д. или путем регистрации только отклонений: опозданий, неявок и т.д. на основании представленных работниками соответствующих документов.

При использовании формы N Т-13 учет использования рабочего времени отражается без расчета заработной платы. Такой учет ведется в условиях автоматизированной системы управления предприятием.

Для начисления заработной платы в этом случае на каждого работника открывается лицевой счет по форме N Т-54, в который заносятся все сведения о начисленных суммах и удержаниях из заработной платы за каждый месяц на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени, листков на доплату и других документов.

При безавансовом расчете заработной платы записи о начислениях и удержаниях производятся в двух строках. При необходимости можно в каждую графу включить итоговую строку.

При обработке учетных данных с помощью средств вычислительной техники применяется форма N Т-54а, которая содержит только условно - постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчету заработной платы вкладываются ежемесячно в лицевой счет в виде машинограммы.

Расчетно - платежная ведомость (форма N Т-49) применяется для расчета и выплаты заработной платы всем категориям работающих. Эта форма используется преимущественно средними и малыми предприятиями. Начисление заработной платы производится на основании первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и др.

В крупных организациях рекомендуется применять форму N Т-51 - расчетную ведомость. При этом для учета выплат заработной платы применяется платежная ведомость - форма N Т-53.

В соответствии со ст.180 КЗоТ РФ работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего времени заработная плата выплачивается в таком же размере, как и работникам соответствующей категории при полной продолжительности установленного рабочего времени. То есть при повременной оплате труда работники моложе 18 лет получают заработную плату в размере такого же оклада (тарифной ставки), как и взрослые работники.

Оплата труда лиц моложе 18 лет, допущенных к сдельной работе, производится по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по повременной тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников.

Такой же порядок сохранения полной заработной платы при сокращенной продолжительности рабочего времени предусмотрен для женщин, работающих в сельской местности Российской Федерации (Постановление Президиума Верховного Совета РСФСР от 25 января 1991 г. N 25-91 "О порядке применения Постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. 289/З-I "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе"), для женщин, работающих в районах Крайнего Севера (Закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"), для инвалидов I и II групп (Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Так, в соответствии с Федеральным законом "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" инвалидам I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда, т.е. как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности рабочей недели. В случае установления инвалиду неполного рабочего времени, например на основании ст.49 КЗоТ РФ, оплата его труда производится пропорционально отработанному времени исходя из полной оплаты его труда.

Однако, если инвалид работает менее 35 часов в неделю в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, ему сохраняется полная оплата труда.

Пример. Месячный оклад работника по определенной должности - 1500 руб. На работу в этой должности принят инвалид II группы на условиях неполного рабочего времени - 20 часов в неделю.

Месячный заработок его в этом случае составит:

1500 х (20 : 35) = 856,5 руб.

При невыполнении норм выработки и простое, имевших место не по вине работника, оплата производится в размерах, не ниже установленных законодательством. В этих случаях в соответствии со ст.ст.92, 94 КЗоТ РФ месячная заработная плата не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

В соответствии со ст.93 КЗоТ РФ при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению производится по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Данная статья устанавливает только нижний предел оплаты брака, администрация организации имеет право с учетом определенных обстоятельств оплатить труд работника в этом случае в более высоком размере.

При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой без обеспечения минимального заработка. Однако данное правило не распространяется на работников, за которыми в соответствии с законодательством сохраняется средний заработок независимо от выполнения норм выработки: при переводе на другую работу в случае производственной необходимости, при переводе на легкую работу беременных женщин и т.д.

Пример. Рабочий в апреле 2000 г. за рабочий день изготавливал по 16 деталей. Дневная тарифная ставка его - 80 руб. За месяц им изготовлено 320 деталей. При этом 80 деталей признаны производственным браком не по его вине.

Заработная плата за сентябрь составит:

80 х [(320 - 80) : 16)] = 1200 руб. - за изготовление годных деталей;

2/3 х 80 х 80 : 16 = 266,67 руб. - за изготовление бракованных деталей;

1200 + 266,67 = 1466,67 руб. - общая заработная плата.

Однако, если причиной брака явился скрытый дефект в обрабатываемом материале, бракованные изделия оплачиваются работнику наравне с годными. Также решается вопрос при обнаружении брака продукции, после того как эта продукция принята наравне с годной органами технического контроля.

Время, в течение которого работник, находясь на рабочем месте, не может исполнять свои трудовые обязанности, является простоем и оплачивается в установленных размерах только тогда, когда простой не является следствием вины работника и работник предупредил администрацию о начале простоя.

В период простоя работник не может по своему желанию отсутствовать на рабочем месте без разрешения администрации. Вместе с тем в коллективном договоре, ином нормативном правовом акте организации может быть определено условие о нахождении работника во время простоя на рабочем месте или за его пределами.

Пример. Месячный оклад работника - 2500 руб. В феврале 2000 г. в связи с недопоставкой материалов работник имел 3 дня простоя (месячная норма рабочего времени - 21 день).

Заработная плата за отработанное время составит:

2500 : 21 х 18 = 2142,86 руб.

Оплата 3 дней простоя:

2500 : 21 х 2/3 х 3 = 238,1 руб.

Итого заработная плата за февраль - 2142,86 + 238,1 = 2380,96 руб.

Трудовое законодательство допускает возможность установления неполного рабочего дня или неполной рабочей недели как по соглашению между рабочим, служащим и администрацией в соответствии со ст.49 КЗоТ РФ, так и по инициативе администрации на основании ст.25 КЗоТ РФ.

По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до шестнадцати лет), в том числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, администрация обязана устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Статьей 25 КЗоТ РФ предусмотрено, что в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда, в данном случае - установлении неполного рабочего времени, работник должен быть поставлен в известность не менее чем за два месяца.

Таким образом, неполное рабочее время отличается от сокращенного тем, что сокращенное рабочее время является полной мерой продолжительности труда, установленного законом для определенных условий работы или категорий работников, а неполное рабочее время - лишь частью этой меры.

Поэтому при неполном рабочем времени труд оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

В соответствии со ст.57 КЗоТ РФ рабочим и служащим предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов.

Порядок предоставления перерывов для питания и отдыха в течение рабочего дня, их продолжительность определяются правилами внутреннего трудового распорядка. Такие перерывы предоставляются, как правило, через 4 часа после начала работы и используются работниками по своему усмотрению.

Правовые акты организаций, договоры и соглашения не могут устанавливать меньшую продолжительность времени перерыва для отдыха и питания в течение рабочего дня, чем предусмотрено трудовым законодательством, так как условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями, определенными законодательством о труде, являются недействительными (ст.5 КЗоТ РФ).

На работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливает администрация по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

Перерывы для отдыха и питания не включаются в рабочее время и оплате не подлежат.

Дополнительные короткие перерывы для отдыха некоторым категориям работников включаются в рабочее время, подлежат оплате и регулируются специальными нормативными актами. Также перерывы предусмотрены для работающих в холодное время на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, для грузчиков, занятых на погрузочно - разгрузочных работах, а также для женщин, имеющих детей до полутора лет, для кормления ребенка.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы (ст.96 КЗоТ РФ). Администрация обязана выдавать заработную плату в установленные сроки. Обычно эти сроки устанавливаются в коллективных договорах и не должны обязательно в точности совпадать с окончанием расчетного периода, за который подсчитывается заработная плата. При совпадении установленного дня выплаты заработной платы с выходным или праздничным днем она должна быть выплачена накануне их.

Как показывает практика, нередко в коллективные договоры включается условие о выплате заработной платы за больший период времени чем полмесяца, которое в силу ст.5 КЗоТ РФ является недействительным.

Однако в настоящее время данная норма законодательства повсеместно нарушается. Задержка выплаты заработной платы объясняется как объективными причинами, так и субъективными.

Массовые выступления трудящихся в 1996 г. в связи с длительными задержками выплаты заработной платы обусловили принятие Федерального закона от 12 августа 1996 г. N 110-ФЗ "О внесении изменений и дополнения в пункт 2 статьи 855 Гражданского кодекса Российской Федерации", которым к третьей очереди списания денежных средств при их недостаточности на счете для удовлетворения всех предъявляемых к нему требований (п.2 ст.855 ГК РФ) были отнесены платежные документы, предусматривающие перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (контракту), а также по отчислениям в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и Государственный фонд занятости населения Российской Федерации.

Списание по платежным документам, предусматривающим платежи в бюджет и внебюджетные фонды, отчисления в которые не предусмотрены в третьей очереди, было отнесено к четвертой очереди.

Такой порядок позволил обеспечить выплаты текущей заработной платы, но ухудшил поступления в бюджет и внебюджетные фонды, в связи с чем Минфин России, Федеральная налоговая служба России и Банк России направили на места Инструктивное письмо от 22 августа 1996 г. N 76, в соответствии с которым подведомственные указанным органам организации обязывались применять ст.855 ГК РФ с учетом норм, содержащихся в ст.15 Закона РФ от 27 декабря 1991 г. N 2118-1 "Об основах налоговой системы в Российской Федерации", т.е. при списании денежных средств со счетов обеспечивать приоритетное поступление денежных средств в бюджет или во внебюджетные фонды.

Верховный Суд РФ, рассмотрев 10 декабря 1996 г. в открытом судебном заседании жалобы на Письмо Минфина России, ФНС России и ЦБ РФ, признал данное Письмо незаконным и недействующим с 10 декабря 1996 г. Однако в связи с проверкой в порядке судебного надзора исполнение указанного решения ВС РФ было приостановлено до окончания проверки.

Федеральным законом от 24 октября 1997 г. N 133-ФЗ "О внесении изменения и дополнения в пункт 2 статьи 855 Гражданского кодекса Российской Федерации" к третьей очереди списания были также отнесены платежные документы по отчислениям в фонды обязательного медицинского страхования.

23 декабря 1997 г. Конституционный Суд РФ рассмотрел в открытом заседании дело о проверке конституционности п.2 ст.855 ГК РФ и постановил признать не соответствующим Конституции Российской Федерации, ее ст.19 (ч.1) положение абз.4 п.2 ст.855 ГК РФ исходя из того, что установленное в абз.5 этого пункта обязательное списание в бюджет и внебюджетные фонды означает только взыскание задолженности по указанным платежам на основании поручений налоговых органов и органов налоговой полиции, носящих бесспорный характер.

В целях реализации Постановления Конституционного Суда РФ по инициативе депутатов Государственной Думы был принят Федеральный закон от 18 ноября 1998 г. N 173-ФЗ "О внесении изменений в статью 15 Закона Российской Федерации "Об основах налоговой системы в Российской Федерации", предусматривающий, что предприятия обязаны до наступления срока платежа сдать платежное поручение учреждениям банка на перечисление налогов в бюджет или во внебюджетные фонды, которые исполняются в соответствии с ГК РФ (ранее - в первоочередном порядке).

В этих же целях по предложению Правительства РФ в Федеральные законы от 22 февраля 1999 г. N 36-ФЗ "О федеральном бюджете на 1999 год" и от 31 декабря 1999 г. N 227-ФЗ "О федеральном бюджете на 2000 год" включены статьи, в соответствии с которыми до внесения изменений в п.2 ст.855 ГК РФ при недостаточности денежных средств на счете для удовлетворения всех предъявленных к нему требований списание средств по платежным документам, предусматривающим платежи в бюджет и государственные внебюджетные фонды, а также перечисление денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, производятся в одной очереди в порядке календарной очередности поступления указанных документов.

В настоящее время в действующем законодательстве отсутствуют нормы, позволяющие применять к работодателям экономические санкции за нарушение сроков выплаты заработной платы, в то время как нарушение работодателем своих обязательств по отношению к участникам гражданского оборота ведет к возникновению гражданско - правовой ответственности, а при несоблюдении правил и порядка уплаты налогов, обязательных сборов и платежей, совершения операций со средствами бюджетов к работодателю могут применяться санкции в виде пени и штрафов.

К моменту опубликования этого материала Государственной Думой в третьем чтении был принят проект федерального закона "О денежной компенсации работникам в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы или сумм, причитающихся работнику при увольнении", устанавливающего в отношении работодателей в случае нарушения ими сроков выплаты заработной платы обязанность компенсировать работнику возникшие в связи с этим потери.

Необходимость принятия такого закона в принципе не вызывает сомнений. Однако, по мнению Правительства РФ, в условиях падения платежеспособности основной массы товаропроизводителей он не решит проблему погашения задолженности по заработной плате. Принятие данного федерального закона могло бы способствовать некоторому снижению задолженности только на тех предприятиях, где такое положение вызвано отсутствием эффективной системы маркетинга или отвлечением средств, предназначенных на оплату труда, на иные цели. В бюджетных же организациях, в которых заработная плата не выплачивается по не зависящим от них причинам, данная проблема вряд ли может быть решена до стабилизации экономики.

Последствия несвоевременной выплаты заработной платы, а также индексация работникам заработка, не полученного своевременно в связи с задержкой его выплаты, в настоящее время предусматриваются в коллективных договорах, тарифных соглашениях всех уровней.

Для расчетов с работниками может применяться как авансовый, так и безавансовый порядок. Выплата заработной платы за работу, длящуюся менее двух недель, производится по окончании работы.

Суммы заработной платы, не полученные работником своевременно, выплачиваются за прошлое время при условии обращения за ними не позднее трех лет со дня возникновения права на их получение.

Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы. Обязанностью администрации является организация выплаты заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности, в том числе если трудовая функция выполняется на территории другого предприятия или в период нахождения в командировке. По заявлению работника заработная плата может также выплачиваться путем перечисления на его текущий счет в банке.

Администрация, принимая решение о введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда, должна учитывать требования закона о порядке их введения, в частности об этом работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца. Новые условия оплаты труда согласовываются с профсоюзным органом.

Доплаты и надбавки

В настоящее время перечни и размеры доплат и надбавок к заработной плате работников государством жестко не регламентированы. В условиях рыночной экономики работодатель выплачивает заработную плату и компенсационные выплаты из своих доходов.

Подходы при установлении надбавок и доплат определены Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. N 5 "О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР" следующим образом.

Размеры компенсационных доплат и надбавок определяются предприятием самостоятельно, но они должны быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

К компенсационным доплатам относятся, в частности:

1. Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

- за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда;

- за работу в ночное время;

- за интенсивность труда и т.д.

2. Доплаты и надбавки, связанные с особым характером выполнения работы:

- за многосменный режим работы;

- за выполнение монтажных, наладочных и строительных работ;

- за подвижной и разъездной характер работы;

- за вахтовый метод работы;

- за ненормированный рабочий день;

- полевое довольствие и т.д.

3. Прочие доплаты, общие для всех сфер трудовой деятельности:

- за работу в выходные и праздничные дни;

- за работу в сверхурочное время;

- при невыполнении норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

- несовершеннолетним работникам в связи с сокращенной продолжительностью рабочего времени и др.

До перехода предприятий и организаций народного хозяйства на новые условия оплаты труда работникам, занятым во вредных и тяжелых условиях труда, устанавливались повышенные тарифные ставки. Затем стали вводиться доплаты за условия труда. Это было связано с тем, что повышенная оплата труда в неблагоприятных производственных условиях не заинтересовывала рабочих в улучшении условий труда. Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, по данным аттестации рабочих мест и оценки условий труда на них устанавливались доплаты в размере 4, 8, 12% тарифной ставки присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16, 20 и 24% тарифной ставки.

И в настоящее время на большинстве предприятий, за исключением отдельных отраслей со специфическими условиями труда (химическая, угольная промышленность, черная и цветная металлургия и др.), работникам, занятым во вредных и тяжелых условиях, устанавливаются доплаты в определенных размерах к тарифной ставке (окладу), а не повышенные тарифные ставки. При улучшении условий труда, рационализации рабочих мест такие доплаты должны уменьшаться или отменяться.

Доплаты за условия труда могут устанавливаться и в абсолютном размере, одинаковом для всех рабочих, занятых в определенных условиях труда, независимо от уровня их квалификации.

Доплаты за работу во вредных и особо вредных условиях вводятся специалистам и служащим, если они не менее 50% рабочего времени заняты на участках, в цехах и на производстве с соответствующими условиями труда. Конкретный размер доплат определяется на основе аттестации их рабочих мест с учетом размеров доплат рабочим на данном участке, в цехе, на производстве.

В соответствии со ст.175 КЗоТ РФ запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда.

В настоящее время Список таких работ определен Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет".

В соответствии со ст.90 КЗоТ РФ работа в ночное время оплачивается в повышенном размере.

Поскольку в настоящее время отсутствуют законодательные акты Российской Федерации по оплате работы в ночное время, в соответствии со ст.4 КЗоТ РФ на территории Российской Федерации впредь до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации.

Дополнительная оплата труда за работу в ночное время предусматривалась для отдельных отраслей народного хозяйства или отдельных категорий работников специальными нормативными документами. Размер оплаты работы в ночное время должен быть не ниже, чем предусмотрено законодательством. Во всех других случаях размер такой оплаты устанавливается коллективным договором (положением об оплате труда) организации.

Дополнительная оплата труда за работу в ночное время предусматривалась для отдельных отраслей народного хозяйства или отдельных категорий работников специальными нормативными документами в довольно широком диапазоне: от 14,3 до 75% тарифной ставки за каждый час ночной работы.

Так, Постановлением Совета Министров СССР от 16 ноября 1972 г. N 822 "О повышении работникам промышленности дополнительной оплаты труда за работу в ночное время" установлена дополнительная оплата труда за работу в ночное время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время рабочим и младшему обслуживающему персоналу в промышленности.

Специальный порядок оплаты ночной работы был установлен рабочим предприятий по производству макаронных изделий, речного пароходства общего пользования в размере 35%, рабочим хлебопекарной промышленности - 50%, в основных цехах предприятий текстильной промышленности - 75%.

Работникам военизированной, профессиональной пожарной и сторожевой охраны действующим в настоящее время Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 313/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время" установлены доплаты за работу в ночное время в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада).

В настоящее время применяется также Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства", предусматривающее введение доплат за работу в вечернюю и ночную смены для работников, занятых в многосменном режиме, в размере соответственно 20 и 40% тарифной ставки (оклада). Данное Постановление сохраняло размеры доплат, установленные ранее действующими нормативными актами, если размер таких доплат оказывался выше 40%.

Согласно Разъяснению Госкомтруда СССР и ВЦСПС, утвержденному Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 мая 1987 г. N 294/14-38, многосменным считается такой режим работы, когда на предприятии (в организации) или в его подразделениях в течение суток работа организована в две и более смен, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю в часы, определенные графиками сменности.

Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 10 часов вечера до 6 часов утра). Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.

Иные режимы работы к многосменному режиму не относятся, и для работников, занятых в таких режимах, сохраняется порядок дополнительной оплаты за работу в ночное время, предусмотренный ст.90 КЗоТ РФ.

Госкомтруд СССР и ВЦСПС разъяснили особенности применения льгот за работу в двухсменном режиме с продолжительностью смены более 8 часов (по 12, 11, 10 часов и т.п.) (утверждены совместным Постановлением от 17 марта 1989 г. N 88/6-140), а именно: указанные льготы распространяются на работающих в двухсменном режиме с продолжительностью смены более 8 часов. При этом доплаты в размере 40% тарифной ставки (оклада) производятся за каждый час работы только в одной смене в сутки, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время.

Пример. Работники порта работают в 2 смены с 8.00 час. до 20.00 час. и с 20.00 час. до 8.00 час.

Определим размеры доплат за работу в этих сменах.

Так как работающим в двухсменном режиме с продолжительностью смены более 8 часов доплаты в размере 40% тарифной ставки (оклада) производятся за каждый час работы только в одной смене в сутки, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра), то соответственно эту доплату получат только работники, занятые в смене с 20.00 до 8.00.

Статья 48 КЗоТ РФ содержит лишь примерный перечень лиц, которые не допускаются к работе в ночное время:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет (ст.162);

- работники, не достигшие 18 лет (ст.177). Поскольку работники моложе 18 лет вообще не допускаются к выполнению ночных работ, их утренняя смена не может начинаться ранее 6 часов, а вечерняя - позднее 22 часов.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия при отсутствии медицинских противопоказаний.

Помимо названных в данной статье категорий работников от работы в ночное время освобождаются:

- работники, заболевшие туберкулезом, по заключению врачебно - консультационной комиссии туберкулезного диспансера (п.3 Инструкции ВЦСПС и Наркомздрава СССР, утвержденной СНК СССР 5 января 1943 г.);

- отцы, опекуны и попечители, воспитывающие несовершеннолетних детей без матери;

- другие категории работников в соответствии с законодательством.

Поскольку законодательство не связывает требование о запрещении ночного труда для указанных выше категорий работников обязательно с работой в течение всей смены, следует считать, что эти работники не должны привлекаться к работе в ночное время и в тех случаях, когда на ночные часы приходится только часть смены.

Отказ работников, указанных в части третьей ст.48 КЗоТ РФ, от работы в ночное время нельзя рассматривать как нарушение трудовых обязанностей.

В настоящее время возмещение работникам организаций расходов при направлении их для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории РФ осуществляется по нормам и в порядке, установленными Постановлением Минтруда России от 29 июня 1994 г. N 51 "О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации" (в ред. Постановления Минтруда России от 15 июня 1995 г. N 31).

При выполнении геолого - разведочных, топографо - геодезических и лесоустроительных работ работникам выплачивается полевое довольствие в порядке и размерах, предусмотренных Положением о выплате полевого довольствия работникам геолого - разведочных и топографо - геодезических предприятий, организаций Российской Федерации, занятым на геолого - разведочных и топографо - геодезических работах, утвержденным Постановлением Минтруда России от 15 июля 1994 г. N 56. Этот порядок распространен также на работников старательских артелей, акционерных обществ, малых предприятий и других коммерческих организаций, занятых на разработке россыпных и небольших рудных месторождений драгоценных металлов и драгоценных камней, со сроком отработки до 7 лет и эксплуатируемых в полевых условиях (Постановления Минтруда России от 30 марта 1995 г. N 18 и от 5 июля 1996 г. N 42).

Впервые такие нормы были введены постановлением Минтруда России в 1992 г. на основании соответствующего постановления Правительства и постоянно пересматривались в связи с изменением размеров суточных при командировках.

Поскольку указанные нормы непосредственно связаны с нормами возмещения расходов при командировках, необходимо следить за изменением их размеров. Эти размеры пересматриваются в связи с изменением индекса цен и доводятся до министерств, ведомств, соответствующих финансовых департаментов администраций письмами Минфина России. В настоящее время действуют нормы возмещения командировочных расходов, введенные с 1 сентября 1999 г. Приказом Минфина России от 13 августа 1999 г. N 57н "Об изменении норм возмещения командировочных расходов на территории Российской Федерации" в следующих размерах:

- суточные - 55 руб. в сутки за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также дни нахождения в пути;

- оплата найма жилого помещения - по фактическим расходам, подтвержденным документально, но не более 270 руб. в сутки. При отсутствии подтверждающих документов расходы по найму жилого помещения возмещаются в размере 7 руб. в сутки.

Рабочим, специалистам и руководителям, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплачивается за каждый календарный день пребывания на месте производства работ надбавка к заработной плате взамен суточных в размере 50% тарифной ставки, должностного оклада, но не свыше размера установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

Действующая в настоящее время Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. N 62 "О служебных командировках в пределах СССР" определяет, что работники могут направляться для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ на срок не более одного года.

Эта же Инструкция определяет перечень работников, которым надбавка не выплачивается:

- принятым на работу в месте производства работ;

- направленным в порядке перевода в другую местность в соответствии с законодательством;

- находящимся в отпуске и т.д.

Надбавка за подвижной характер работы начисляется в процентах к тарифной ставке, должностному окладу без учета коэффициентов и доплат: в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском, Приморском краях и в Амурской области - 40%, в других районах страны - 30%, но во всех районах не более нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

В строительных организациях работникам за разъездной характер работы выплачивается надбавка в размере до 20% месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат, если время проезда в нерабочее время от местонахождения строительной организации или от сборного пункта до места работы и обратно в день составляет не менее трех часов, и до 15% - если время проезда составляет не менее двух часов.

Работникам связи, железнодорожного, речного, автомобильного транспорта и шоссейных дорог, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых участков выплачивается надбавка в процентах к месячной тарифной ставке, должностному окладу без учета коэффициентов и доплат в следующих размерах:

- при разъездах, связанных с выполнением работ в пути, - 1,5%, работникам, обслуживающим пассажирские поезда, почтово - багажные поезда, вагоны - рестораны (кафе - буфеты) в пассажирских поездах и почтовые вагоны, - 3% в сутки;

- работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых участков, если они находятся в разъездах 12 и более дней в месяц, - 20%, а если менее 12 дней в месяц, - 1,5% в сутки.

Размеры указанных надбавок во всех случаях не должны превышать размера установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

Если работник находится в разъездах не все рабочие дни месяца, выплата надбавки за разъездной характер работы в установленных размерах производится пропорционально отработанному количеству дней поездок на место работы.

Пример. Работник в течение апреля находился в разъездах 10 дней, надбавка за разъездной характер работы ему установлена в размере 1,5% тарифной ставки. Месячная тарифная ставка - 1000 руб. В отчетном месяце 20 рабочих дней. Находим дневную тарифную ставку: 1000 : 20 = 50 руб.

Доплата за разъездной характер работы составит:

50 х 10 х 1,5% = 7,5 руб.

За каждый день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути к месту работы взамен суточных выплачивается надбавка к тарифной ставке, должностному окладу:

- в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 75%;

- в районах Европейского Севера, Сибири, Дальнего Востока и районах освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса - 50%;

- в остальных районах - 30%.

Надбавка в размере 75% взамен суточных независимо от районов выплачивается работникам строительно - монтажных и приравненных к ним организаций, а также обслуживающих и прочих хозяйств строительно - монтажных организаций, выполняющих работы вахтовым методом.

Величина надбавок также не может превышать нормы суточных при командировках.

Надбавку к тарифной ставке, должностному окладу в размере 1,5% за каждые сутки фактического нахождения вне места постоянного жительства получают работники лесного хозяйства при выполнении лесохозяйственных, лесовосстановительных, лесозащитных, лесомелиоративных, лесоперевалочных и противопожарных работ при невозможности ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства.

Аналогичные надбавки в размере 1% тарифной ставки (оклада) за каждый день пребывания на работе вне местонахождения предприятия устанавливаются работникам по производственно - техническому, энергетическому и агрохимическому обслуживанию сельскохозяйственного производства, направляемым для выполнения ремонтных, механизированных, монтажных, наладочных и мелиоративных работ.

С марта 1994 г. право на надбавку взамен суточных в размере 1,5% месячной тарифной ставки или должностного оклада за каждые сутки фактического нахождения вне постоянного места жительства получили работники заповедников, направляемые для выполнения работ по охране заповедной территории от пожаров, вредителей, болезней леса и нарушителей заповедного режима.

Полевое довольствие получают работники геолого - разведочных, топографо - геодезических и лесоустроительных организаций, занятых на соответствующих работах.

Полевое довольствие выплачивается указанным работникам в целях компенсации повышенных расходов при выполнении работ в полевых условиях.

Размеры выплат полевого довольствия устанавливаются в расчете на одного работника в день, кратные норме суточных при командировках:

- при работе на объектах полевых работ, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском и Приморском краях и Амурской области, - 2,0;

- при работе на объектах полевых работ, расположенных в других районах, - 1,5;

- при работе на базах геолого - разведочных организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском и Приморском краях и Амурской области, - 0,75;

- при работе на базах указанных предприятий в других районах - 0,5.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно - техническим условиям (непрерывно действующие предприятия), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно - разгрузочные работы.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере в порядке, определенном ст.89 КЗоТ РФ за часы, фактически проработанные в праздничный день:

- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

- работникам, получающим месячный оклад:

- в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени.

Пример. В связи с производственной необходимостью работник, месячный оклад которого - 1300 руб., отработал в праздничный день 12 июня 2000 г. 8 часов в пределах месячной нормы рабочего времени (40-часовая рабочая неделя).

Рассчитываем размер заработной платы работника за июнь 2000 г.

Определяем размер часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в соответствии с Постановлением Минтруда России от 30 декабря 1999 г. N 56 "Об утверждении Разъяснения "О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 году" путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в 2000 г. при 40-часовой рабочей неделе, т.е. на 166,25 часов.

1300 : 166,25 = 7,8 руб.

Оплата работы в праздничный день составит: 7,8 х 8 = 62,4 руб.

Заработная плата - 1300 + 62,4 = 1362,4 руб.;

- в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Пример. Работник, месячный оклад которого 1400 руб., отработал в тот же праздничный день - 12 июня 2000 г. 6 часов сверх месячной нормы рабочего времени (40-часовая рабочая неделя).

Расчет заработной платы за июнь 2000 г.:

часовая тарифная ставка - 1400 : 166,25 = 8,4 руб.;

оплата работы в праздничный день - 8,4 х 6 х 2 = 100,8 руб.;

заработная плата - 1400 + 100,8 = 1500,8 руб.

За работу в праздничные дни премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.

При оплате работы в праздничные дни с суммированным учетом рабочего времени следует иметь в виду, что выполнение работниками определенных функций в соответствии с задачами производства осуществляется и в праздничные дни.

При этом, когда согласно графику работника его нерабочее время совпало с праздничным днем и он был привлечен к работе в этот день, отработанное время компенсируется в двойном размере.

Если же рабочее время совпало с нерабочим праздничным днем, оплата за работу в этот день производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх нормы. В последнем случае отработанное время не будет являться сверхурочным, так как оно уже оплачено в двойном размере (Разъяснение Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 13/П-21).

Пример. Работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени (квартал - 40-часовая рабочая неделя), привлекался к работе 1 мая 2000 г. - 6 часов согласно графику, 9 мая - 8 часов сверх графика. Месячный оклад работника - 1200 руб.

Расчет заработной платы за май:

оплата по тарифу - 1200 руб.;

оплата работы в праздничный день 1 мая - 1200 : 166,25 х 6 = 43,32 руб.;

оплата работы в праздничный день 9 мая - 1200 : 166,25 х 8 х 2 = 115,52 руб.;

заработная плата - 1200 + 43,32 + 115,52 = 1358,84 руб.

Отработанное время в праздничный день 9 мая не будет учитываться при подсчете сверхурочных по окончании учетного периода, потому что уже оплачено в двойном размере.

Напоминаем, что в случаях, когда праздничный день совпадает с субботой, работа в предпраздничный день - пятницу сокращается на 1 час. Если праздник приходится на воскресенье, рабочий день в пятницу не сокращается, так как в данном случае праздничному дню предшествует выходной день - суббота.

В тех организациях, в которых приостановка работы невозможна по производственно - техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, а также в других организациях с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утверждаемым администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

В тех организациях, в которых работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения, выходные дни в соответствии со ст.62 КЗоТ РФ устанавливаются местными органами власти.

Работа в выходные дни запрещается.

Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и лишь в исключительных случаях (ст.63 КЗоТ РФ):

- для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;

- для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;

- для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия в целом или отдельных подразделений.

Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному приказу (распоряжению) администрации предприятия с соблюдением ограничений, установленных ст.ст.157, 162 и 177 КЗоТ РФ.

Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере. Оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам ст.89 КЗоТ РФ.

В соответствии с Разъяснением, утвержденным Постановлением Минтруда России от 30 декабря 1999 г. N 56 (п.2), в тех случаях, когда в связи с праздником выходной день переносится на рабочий, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

Пример. В соответствии с Федеральным законом от 25 декабря 1999 г. N 217-ФЗ "О переносе дней отдыха в 2000 году" перенесен выходной день с субботы 6 мая 2000 г. на понедельник 8 мая 2000 г. Поскольку 8 мая предпраздничный день, продолжительность рабочего дня в этот день сокращается на один час, кроме работников, работающих на условиях сокращенного рабочего времени. Поэтому 6 мая работники, кроме указанных выше, должны работать на один час меньше.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается (ст.88 КЗоТ РФ).

Как правило, сверхурочные работы не допускаются. Администрация может применять сверхурочные работы лишь в исключительных случаях, предусмотренных законодательством.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Оплата работы в сверхурочное время за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере означает, что при повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух работнику доплачивается к его основному заработку не менее 50% часовой ставки, а за каждый следующий час не менее 100% этой ставки.

Пример. Работник, месячная тарифная ставка которого 2500 руб., при 40-часовой рабочей неделе в апреле 2000 г. по рабочим дням четыре раза привлекался к сверхурочным работам не подряд по три часа в день.

Для определения размера оплаты часов сверхурочной работы рассчитывается часовая тарифная ставка путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов в 2000 г.:

2500 : 166,25 = 15,04 руб.

Так как в день работник работал более 2 часов, оплата сверхурочной работы за один день составит:

за первые два часа сверхурочной работы - 15,04 х 1,5 х 2 = 45,12 руб.;

за третий час сверхурочной работы - 15,04 х 2 = 30,08 руб.

Итого: 45,12 + 30,08 = 75,2 руб.

Пример. Работник получает сдельную оплату труда. В связи с производственной необходимостью 5 июня 2000 г. он проработал 4 часа сверхурочно. За это время им произведено 8 деталей (по 2 детали в час). Расценка за одно изделие - 8 руб.

Оплата сверхурочной работы составит:

за первые два часа - 8 х 1,5 х 2 = 24 руб.;

за последующие два часа - 8 х 2 х 2 = 32 руб.;

всего - 24 + 32 = 56 руб.

Правила оплаты работы в сверхурочное время, предусмотренные ст.88 КЗоТ РФ, применяются и при суммированном учете рабочего времени. Напоминаем, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.

Законодательство ограничивает сверхурочные работы и указывает, что сверхурочные работы, как правило, не допускаются.

К сверхурочным работам в соответствии со ст.54 КЗоТ РФ не допускаются:

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- работники моложе восемнадцати лет;

- работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально - технических учебных заведениях, в дни занятий;

- другие категории работников в соответствии с законодательством.

Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (ребенка - инвалида - до шестнадцати лет), и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.

Администрация может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством и ст.55 КЗоТ РФ:

- при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;

- при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

- при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;

- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;

- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедленно принять меры к замене сменщика другим работником.

Рабочее время и время отдыха в рамках учетного периода регламентируются графиками сменности, которые утверждаются администрацией предприятия по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом и доводятся до сведения работников не позднее чем за месяц.

При расчете нормы рабочего времени данного учетного периода исключаются часы, приходящиеся по графику на период болезни работника, отпуска и т.д. Норма рабочего времени учетного периода соответственно уменьшается на число этих часов.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа компенсируется по общим установленным законодательством нормам. При этом в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена на предприятии. Остальные часы сверхурочной работы оплачиваются в двойном размере.

Пример. На предприятии установлена пятидневная рабочая неделя; учетный период - месяц. Работник в мае 2000 г. 3 дня болел, согласно его графику - это 24 часа. То есть он должен отработать в мае не 159 часов, а 135. Если в этом месяце он отработал больше часов, например, 150, то 15 часов - сверхурочное время.

В данном случае 15 часов сверхурочной работы подлежат оплате в полуторном размере.

Стимулирующие надбавки определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат устанавливаются в коллективных договорах.

Суть стимулирующих надбавок и доплат сводится к тому, что они в основном компенсируют дополнительную нагрузку работника в течение его рабочего дня:

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- за совмещение профессий;

- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- за высокий уровень квалификации;

- за профессиональное мастерство и др.

В соответствии со ст.87 КЗоТ РФ работникам, выполняющим на одном и том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Условие о совмещении профессий (должностей) может быть дополнительным условием трудового договора (контракта), устанавливаемым по соглашению сторон. Включение в трудовой договор данного условия означает, что работник берет на себя дополнительную обязанность по выполнению наряду со своей основной работой работы по другой профессии.

Если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работы по одной и той же профессии (должности), налицо расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего из-за болезни, в связи с нахождением в командировке и т.д.

Размеры доплат во всех этих случаях определяются соглашением сторон.

В настоящее время в российском законодательстве отсутствуют единые правила о совмещении профессий (должностей). Порядок и условия совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, выполнения наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника определены в Постановлении Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 и Инструкции по его применению, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС 14 мая 1982 г., с последующими изменениями, которые применяются в части, не противоречащей российскому законодательству.

Порядок введения доплат работникам и их размеры одинаковы за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.

Доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается как рабочим, так и служащим. Исключение составляют руководящие работники и их заместители по штатному расписанию, так как данное ограничение в настоящее время не отменено (п.15 Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145). Совмещение профессий (должностей) производится в рабочее время за счет уплотнения основной работы в течение рабочего дня.

Соглашение о совмещении профессий (должностей), а также о расширении зон обслуживания или об увеличении объема выполняемых работ оформляется приказом (распоряжением) администрации по согласованию с профкомом с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых работ и размера оплаты.

В таком же порядке производится отмена или уменьшение доплаты, о чем в соответствии со ст.85 КЗоТ РФ работник должен быть предупрежден за два месяца.

Размер данной доплаты может быть установлен как в абсолютном (конкретном) размере, так и в процентном отношении к тарифной ставке (окладу). При этом следует исходить, прежде всего, из важности, ответственности и объема дополнительной работы, а также загруженности работника по основной занимаемой должности.

Дополнительная работа может распределяться и между несколькими работниками. В этом случае администрация организации может установить доплату за совмещение профессий (должностей) как в равном размере, так и пропорционально выполняемой дополнительной работе. Нижний предел доплат работникам внебюджетного сектора экономики в нормативном порядке не определен. Общая же сумма доплат не должна превышать экономии по фонду оплаты профессии (должности), по которой производится доплата. Применительно к работникам бюджетных организаций имеются лишь предельные размеры доплат: 30, 50% тарифных ставок, окладов.

Пример. Работник (месячная тарифная ставка - 2000 руб.) в марте 2000 г. заменял временно отсутствующего работника с 13 по 24 марта включительно. По соглашению с администрацией за каждый день работы в условиях совмещения должностей работнику доплачивалось 40% дневной тарифной ставки.

Заработная плата работника в декабре составила:

оплата по тарифу - 2000 руб.;

доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника:

дневная тарифная ставка работника - 2000 : 22 = 90,91 руб.;

доплата за 10 рабочих дней совмещения - (90,91 х 40% : 100) х 10 = 363,6 руб.;

всего - 2000 + 363,6 = 2363,6 руб.

Порядок оформления временного заместительства определен Разъяснением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. N 30/39 (с последующими изменениями и дополнениями).

Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) по организации.

Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. Премия начисляется на должностной оклад и на разницу в окладах. Вознаграждение за выслугу лет замещаемому работнику устанавливается в процентах к должностному окладу по основной работе.

Однако следует иметь в виду, что в том случае, если замещающий работник является штатным заместителем, то разница в окладах ему не выплачивается. Так, главный инженер предприятия в период временного замещения руководителя права на получение разницы в окладах не имеет.

Ранее разница в окладах выплачивалась, если замещение продолжалось более 12 рабочих дней. Сейчас это ограничение снято.

При временном возложении на рабочего исполнения обязанностей служащего оплата труда и премирование производятся по выполняемой работе.

Если заместительство осуществляется с освобождением от основной работы, то в данном случае имеет место перевод на другую работу и в соответствии со ст.26 КЗоТ РФ такой перевод для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года; если без освобождения, - то мы имеем дело с выполнением работ различной квалификации. В соответствии со ст.86 КЗоТ РФ труд рабочих и служащих в данной ситуации оплачивается по работе более высокой квалификации.

В тех случаях, когда заработок работника за время замещения окажется ниже среднего заработка по основной работе, то производится доплата до среднего заработка.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Это возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. В этом случае руководитель организации обязан не позже месячного срока со дня принятия трудящегося на работу представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. Этот орган в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос и сообщить руководителю о результатах.

В Приложении 21 к Постановлению ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115, определяющему условия оплаты труда работников автомобильного транспорта, предусматривается выплата надбавки водителям в определенных размерах за классность. В связи с этим возникает вопрос, являются ли эти размеры обязательными для применения в настоящее время?

В соответствии со ст.80 КЗоТ РФ вид, системы оплаты труда рабочих, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д. предприятия определяют самостоятельно.

В таком же порядке в пределах имеющихся средств определяются и стимулирующие выплаты, в частности надбавки за высокую квалификацию (см. Постановление Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г. N 5 "О порядке введения минимального размера оплаты труда в РСФСР"), конкретные размеры которых и условия их выплаты фиксируются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах или положениях об оплате труда.

Надбавка за классность, установленная водителям, может не выплачиваться за дни работы, не связанной с работой на линии.

Все виды доплат и надбавок могут быть установлены как в абсолютных цифрах, так и в процентах от тарифных ставок (окладов).

Построение премиальных систем

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества работы и производительности труда могут вводиться системы премирования, которые по своему целевому назначению делятся на две группы:

- общая система премирования - за основные результаты работы;

- специальные системы премирования - за улучшение отдельных сторон деятельности предприятий. К наиболее распространенным из последних относятся премии за экономию топлива, электрической и тепловой энергии;

- сбор, хранение, сдачу лома черных и цветных металлов и др.

Действующее трудовое законодательство специально не регламентирует состав положений о премировании работников организаций. Все ранее принятые нормативные правовые акты по этому вопросу носят рекомендательный характер и не являются обязательными для исполнения.

В соответствии со ст.83 КЗоТ РФ положения о премировании различных категорий работников разрабатываются работодателем по согласованию с соответствующим профсоюзным органом.

В них должны быть определены: показатели и условия премирования; размеры премиальных выплат; круг премируемых работников; периодичность премирования; источники премирования.

Показатели премирования определяются с учетом специфики деятельности предприятия и задач работников в осуществлении производственного процесса. При построении премиальной системы в целях наглядности связи системы премирования с основными результатами деятельности организации не рекомендуется устанавливать большое количество премиальных выплат.

Показатели и условия премирования устанавливаются таким образом, чтобы улучшение одних показателей не вызвало ухудшение других. Например, если в организации введено премирование за рост производительности труда, то надо предусмотреть в положении о премировании условия, не допускающие при этом снижения качества продукции.

В организациях и на предприятиях могут быть предусмотрены следующие виды премий: за выполнение или перевыполнение производственных заданий, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и прогрессивных технологий, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, экономию материальных ресурсов и т.д.

Премирование рабочих за улучшение качества продукции может производиться по таким показателям, как рост сдачи продукции с первого предъявления, сокращение случаев рекламаций, снижение брака; за освоение новой техники - повышение коэффициента сменности, сокращение освоения сроков прогрессивных технологий; снижение материальных затрат - экономия сырья, топливно - энергетических ресурсов, инструмента и т.д.

Стимулирование роста производительности труда и объемов производства производится по следующим показателям:

- выполнение (перевыполнение) планового задания;

- рост объемов производства;

- выполнение (перевыполнение) норм выработки;

- выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре.

Премирование специалистов и служащих производится за фактическое улучшение результатов работы предприятия, например при увеличении прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, объемов производства.

Как правило, при достижении намеченных результатов (за выполнение плана, отсутствие рекламаций и т.д.) премии рабочим начисляются в процентном отношении к тарифной ставке (сдельному заработку) или в конкретной сумме, а специалистам и служащим соответственно в процентах к должностному окладу или в абсолютной сумме.

Размер премий может устанавливаться также за каждый процент улучшения показателей в зависимости от плана или достигнутого уровня в предшествующем периоде: за рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества выпускаемой продукции и т.д.

С учетом особенностей некоторых показателей премирования премии могут определяться в процентах от достигнутого эффекта по конкретному показателю, например, за экономию различных видов материальных ресурсов.

В круг премируемых включаются работники, которые непосредственно способствуют выполнению и перевыполнению установленных показателей премирования.

Текущее премирование по установленным показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год в зависимости от специфики организации производства и труда, а также за периоды иной продолжительности с учетом сроков выполнения производственных заданий, например при аккордной системе оплаты труда.

При производственных упущениях в работе, повлекших снижение качества выпускаемой продукции, невыполнение договоров поставок и др. (перечень их указывается в положении о премировании), коллектив в целом или отдельные работники лишаются премии полностью или частично.

Депремирование отдельных работников производится по решению коллектива. При этом руководитель организации или структурного подразделения может вынести решение о лишении конкретного работника премии полностью или частично, если трудовой коллектив не принял во внимание его производственные упущения, а также дополнительно поощрить работника за определенные успехи, не отмеченные коллективом.

Полное или частичное лишение премий производится за тот расчетный период, в котором имело место упущение.

Кроме премирования как премиальной системы, может предусматриваться премирование отличившихся работников как материальное поощрение, осуществляемое вне премиальной системы оплаты труда. Такое премирование предполагает выплату единовременных премий, не обусловленных достижением работником заранее точно определенных показателей.

При выплате единовременных премий учитывается не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных трудовым договором, но и в большей мере, чем при премировании по премиальным системам оплаты труда, факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность и т.д.

К числу таких премий относятся премии за выполнение особо важных работ по итогам работы за год, к праздничным датам, выплачиваемые из прибыли.

Работнику, проработавшему неполный месяц (квартал) и прекратившему трудовые отношения по уважительным причинам (в связи с переводом на другую работу, выходом на пенсию и т.д.), выплата премии, как правило, производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Работникам, поступившим на работу после учетного периода, премия за отработанное время выплачивается по усмотрению администрации.

Вознаграждение по итогам работы за год, учитывающее годовые результаты работы предприятия в целом, может предусматриваться системами премирования, принятыми на предприятии, а также в соответствии со ст.84 КЗоТ РФ устанавливаться в дополнение к системам оплаты труда.

Вознаграждение устанавливается либо в размере тарифной ставки (оклада) или нескольких тарифных ставок (окладов) за полностью проработанный календарный год, либо в зависимости от продолжительности стажа непрерывной работы на предприятии.

В первом случае работникам, которые проработали не весь календарный год по уважительным причинам, вознаграждение по итогам работы за год выплачивается пропорционально отработанному времени.

Пример. В соответствии с положением о премировании, принятом на предприятии, работникам выплачивается вознаграждение по итогам работы за год в размере месячного оклада.

Оклад работника - 2400 руб. В 1999 г. он проработал 10 месяцев, а 2 месяца находился в отпуске за свой счет.

Вознаграждение по итогам работы составит: 2400 : 12 х 10 = 2000 руб.

Во втором случае вознаграждение по итогам работы за год может выплачиваться в процентах (например, 5% за каждый год работы) от заработка работника за год или в днях заработка либо с применением шкалы коэффициентов по отношению к минимальному его уровню.

Пример. Работница проработала на предприятии 4 года. За 1999 календарный год ей начислена заработная плата в сумме 28 000 руб.

В соответствии с положением о премировании, принятом на предприятии, вознаграждение по итогам года выплачивается в в зависимости от стажа работы: 1 год - в размере 5% годового заработка, 2 года - 10%, 3 года - 15%, 4 года - 20% и т.д.

Вознаграждение по итогам работы за 1999 г. составит:

28 000 х 20% : 100% = 5600 руб.

Поскольку в соответствии со ст.ст.80, 83 КЗоТ РФ предприятия, учреждения и организации самостоятельно определяют размеры премий, иных поощрительных выплат и установленных форм материального поощрения, утверждение положений о премировании производится администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Положения о порядке выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет на предприятиях ряда отраслей, утвержденные Госкомтрудом СССР и ВЦСПС, носят рекомендательный характер. При этом размеры вознаграждения предельными суммами не ограничиваются. Организации вправе устанавливать порядок выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет работникам, в том числе решать вопрос об исключении из периода, за который определяется размер вознаграждения, времени оплачиваемых отпусков, нетрудоспособности и др.

Единовременное вознаграждение за выслугу лет может устанавливаться в зависимости от стажа работы и категории работников, например, либо в долях месячной тарифной ставки, либо в процентном отношении к годовой тарифной ставке (окладу).

Например, работникам предприятий и организаций цветной металлургии, занятым на подземных работах на действующих и строящихся шахтах (рудниках), единовременное вознаграждение выплачивается в следующих размерах:

     
   ————————————————————————————T————————————————————————————————————¬
   |  Непрерывный стаж работы  |   Размер годового вознаграждения   |
   |                           |  в долях месячной тарифной ставки  |
   +———————————————————————————+————————————————————————————————————+
   |От 1 года до 2 лет         |                 0,8                |
   +———————————————————————————+————————————————————————————————————+
   |От 2 до 3 лет              |                 1,0                |
   +———————————————————————————+————————————————————————————————————+
   |От 3 до 5 лет              |                 1,4                |
   +———————————————————————————+————————————————————————————————————+
   |От 5 до 10 лет             |                 1,6                |
   +———————————————————————————+————————————————————————————————————+
   |От 10 до 15 лет            |                 1,8                |
   +———————————————————————————+————————————————————————————————————+
   |Свыше 15 лет               |                 2,0                |
   L———————————————————————————+—————————————————————————————————————
   

Ежемесячная надбавка за выслугу лет начисляется на должностной оклад без учета различных доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно одновременно с заработной платой месяца.

Пунктом 4 Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденного Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210, предусмотрен только один вид поощрения руководителей - вознаграждение за результаты финансово - хозяйственной деятельности, выплачиваемое за счет прибыли. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направленных на потребление, за предшествующий календарный год. Фактический размер вознаграждения определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов и средств, направленных на потребление.

Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной власти при заключении контракта и предусматривается в нем. Расчет норматива производится на основе данных по полученной прибыли и налогам на прибыль (строки 140, 150 формы N 2 "Отчет о прибылях и убытках", утвержденной Приказом Минфина России от 13 января 2000 г. N 4н) для годовой бухгалтерской отчетности. Данные о сумме прибыли, направленной на потребление, отражаются в строке 060 формы N 3 "Отчет об изменении капитала". Суммы других обязательных платежей из прибыли, не отраженные в годовой отчетности, определяются по данным квартальной отчетности и данным первичного бухгалтерского учета.

Вознаграждение за результаты финансово - хозяйственной деятельности вводится взамен ранее установленных условий премирования. Его выплата может осуществляться по результатам работы за квартал или год, а также допускаются ежемесячные выплаты в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период.

При расчете норматива вознаграждения из прибыли и определении суммы вознаграждения по результатам работы организации из фактически полученной прибыли отчетного периода исключаются: налог на прибыль, другие налоги и платежи, которые в соответствии с действующим законодательством выплачиваются из прибыли, и средства, израсходованные на потребление.

При этом следует руководствоваться данными годовой бухгалтерской отчетности формы N 2 "Отчет о прибылях и убытках" (строки 140 и 150), формы N 3 "Отчет об изменении капитала" (строка 060).

Платежи в бюджет из прибыли, не отраженные в годовой отчетности, определяются по данным квартальной отчетности и оперативного бухгалтерского учета.

На предприятиях отдельных отраслей, по объективным причинам не имеющих прибыли и получающих дотации, в частности в связи с централизованным регулированием цен на их продукцию, руководители могут премироваться за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость продукции. В этом случае конкретные условия согласовываются с Минтрудом России.

Премирование за результаты хозяйственной деятельности руководителей издательств, полиграфических и книготорговых предприятий, по объективным причинам не имеющих прибыли и получающих дотации из федерального бюджета, производится за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость работ (услуг), за выпуск социально значимой литературы в рамках федеральных целевых программ книгоиздания.

Конкретные показатели и размеры премирования определяются органом управления, заключающим контракт, и предусматриваются в нем.

За выполнение установленных показателей премирование производится в размере до 100% суммы должностного оклада за расчетный период.

Премирование за результаты хозяйственной деятельности руководителей пассажирских автотранспортных предприятий, по объективным причинам не имеющих прибыли и получающих дотации, производится за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость работ (услуг), за выполнение следующих показателей:

- план выпуска подвижного состава на линию;

- регулярность движения;

- количество выполненных рейсов;

- автомобилечасы в движении.

Конкретные показатели и размеры премирования определяются органом управления, заключающим контракт, и предусматриваются в нем.

Максимальный размер премии руководителей не может превышать 12 месячных должностных окладов в год.

При определении в соответствии с п.3 Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. N 210, размеров должностных окладов руководителей предприятий автомобильного, морского, речного и воздушного транспорта следует принимать размер минимальной тарифной ставки (должностного оклада), установленной отраслевыми тарифными соглашениями.

Условия работы по совместительству

Поскольку на территории РФ до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и российскому законодательству, при регулировании труда совместителей следует руководствоваться Постановлением Совмина СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 "О работе по совместительству" (в ред. Постановления Совмина СССР от 17 сентября 1990 г. N 939) и изданными в его развитие ведомственными нормативными актами.

Так, в соответствии с разработанным во исполнение Постановления N 1111 Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, Министерства юстиции СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-К-3/6-84, под совместительством понимается выполнение работником помимо своей основной другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство может быть внешним (на другом предприятии) и внутренним (на предприятии по основному месту работы).

В настоящее время в отношении работы по совместительству применяются следующие ограничения.

1. В соответствии с Положением об условиях работы по совместительству работа по совместительству допускается только на одном предприятии, в учреждении, организации, за исключением работы по совместительству отдельных категорий работников: учителей, преподавателей, воспитателей, медицинских и фармацевтических работников и др.

Кроме того, в Приложении к данному Положению приведен перечень работ, которые не являются совместительством и на которые соответственно не распространяются имеющиеся ограничения. Это педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год, техническая, медицинская и иная экспертиза с разовой оплатой труда, литературная работа, оплачиваемая из фонда авторского гонорара, работа, выполняемая в случаях, когда по основной работе работник имеет неполный рабочий день и в соответствии с этим неполный оклад (ставку), если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы.

2. Руководители организаций могут совместно с профсоюзным комитетом вводить ограничение на совместительство в отношении работников отдельных профессий и должностей с особыми условиями и режимом труда, дополнительная работа которых может повлечь за собой последствия, отражающиеся на состоянии их здоровья или безопасности производства. Ограничения распространяются также на лиц, не достигших 18 лет, и беременных женщин.

Ограничения могут быть установлены для работников, занятых на работах с вредными условиями труда. В случае принятия решения об ограничении работы по совместительству для указанных работников в организации по согласованию с профсоюзным комитетом должен быть издан приказ с перечнем производств, цехов или конкретных профессий, должностей, на которых работа по совместительству не допускается.

3. Не допускается занятие одновременно двух руководящих должностей (кроме должностей мастера), если иное не установлено законодательством. Так, Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", членам правления акционерного общества установлен особый порядок работы по совместительству на руководящих должностях в других организациях (при обязательном согласии Совета директоров) (п.3 ст.69).

К руководящим должностям относятся должности, связанные с руководством коллектива: руководитель организации, его заместители, руководители производственных единиц, функциональных подразделений (Постановление ГКТ СССР и ВЦСПС от 27 марта 1986 г. N 102/6-142).

4. Продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день или полного рабочего дня в выходной день.

На отдельных видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная по нормам для совместителей ежедневная (4 часа) продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с профсоюзным комитетом организации введение суммированного учета рабочего времени.

Общая продолжительность работы по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующих категорий работников.

Работа по совместительству в пределах месячной нормы разрешается младшему медицинскому персоналу в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения, врачам учреждений здравоохранения отдельных районов, руководителям кружков учреждений клубного типа и др.

Часто возникает вопрос о том, какой продолжительности может быть работа по совместительству, если работник работает неполную рабочую неделю.

Здесь надо иметь в виду следующее. Согласно Перечню работ, которые не являются совместительством, не считается совместительством работа, выполняемая в случаях, когда по основной работе работник имеет неполный рабочий день и в соответствии с этим неполный оклад (ставку) и общая сумма оплаты его труда по основной и совмещаемой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы. При этих условиях работник может работать еще на одной работе по совместительству с учетом предусмотренных положением ограничений.

Оплата труда совместителей производится за фактически отработанное время или при установлении совместителям с повременной оплатой труда нормированных заданий на основе технически обоснованных норм - по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. При этом премирование совместителей и выплата им надбавок, доплат и других вознаграждений, предусмотренных условиями оплаты труда, производится в порядке, установленном для работников данной организации.

Пример. Экономист предприятия (с окладом 900 руб. в месяц) в свободное от основной работы время работает на условиях внутреннего совместительства уборщиком производственных помещений и отрабатывает половину месячной нормы рабочего времени с оплатой пропорционально отработанному времени - 300 руб. в месяц. За работу по совместительству ему начисляется премия в размере 50 руб. в месяц при выполнении показателей премирования.

Таким образом, заработная плата данного работника по основной и совмещаемой работе будет складываться ежемесячно следующим образом:

900 + 300 + 50 = 1250 руб.

Отношения работника - совместителя с работодателями строятся на основе трудового договора, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать соответствующие условия труда. При этом трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок, а также на время выполнения определенной работы.

Работник, поступающий на работу по совместительству на другое предприятие, обязан предъявить администрации паспорт, а в необходимых случаях, требующих специальных знаний, документ о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится администрацией только по желанию работника и только по месту его основной работы.

Работающим по совместительству предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска одновременно как на основной работе, так и на работе по совместительству.

Разъяснением Минтруда России от 25 ноября 1993 г. N 14 "Об отпусках работающих по совместительству", утвержденным Постановлением Минтруда России от 25 ноября 1993 г. N 173, определено, что п.6 Положения об условиях работы по совместительству в части ограничений оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении недействителен, как противоречащий ст.66 КЗоТ РФ.

Порядок увольнения по инициативе как работника, так и работодателя в полной мере распространяется и на совместителей.

Увольнение по инициативе администрации, кроме того, может производиться в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда. В этих случаях увольнение с совмещаемой работы по инициативе администрации производится без выплаты выходного пособия.

Если же трудовой договор с совместителем прекращается по иным основаниям, по которым выплата выходного пособия предусматривается (например, ст.40.3), то выходное пособие совместителю должно быть выплачено.

Однако средний заработок на период трудоустройства ему не сохраняется, так как он является трудоустроенным по основному месту работы.

Исчисление среднего заработка в некоторых случаях

В соответствии с Распоряжением Правительства РФ от 17 марта 2000 г. N 480-р Минтруду России было поручено по согласованию с Минфином России утвердить Порядок исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 гг. для случаев, когда такой порядок нормативными правовыми актами Российской Федерации не установлен, т.е. фактически для всех, кроме случаев определения размеров возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, назначения пенсий, пособий по государственному социальному страхованию.

Такой Порядок подготовлен, согласован с Минфином России и утвержден Постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 г. N 38.

Порядок исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 гг. обязателен для применения всеми организациями независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности с момента вступления его в силу. В связи с этим следует напомнить, что нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека, подлежат государственной регистрации и вступают в силу только после их регистрации и официального опубликования.

Постановление Минтруда России от 17 мая 2000 г. N 38 было зарегистрировано в Минюсте России 8 августа 2000 г. N 2336.

В соответствии с Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. N 763 нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу. Поскольку в Постановлении Минтруда России N 38 не установлен срок вступления его в силу, оно вступило в силу по истечении десяти дней после официального опубликования в "Российской газете" и "Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти", т.е. 29 августа 2000 г.

Произведенные до вступления в силу Постановления Минтруда России от 17 мая 2000 г. N 38 расчеты сохраняемого среднего заработка на основании Порядка исчисления среднего заработка в 1999 г., утвержденного Постановлением Минтруда России от 22 января 1999 г. N 2, перерасчету не подлежат.

Следует отметить, что Порядок исчисления среднего заработка, действовавший в 1999 г., получил положительную оценку организаций. Однако в ходе его практического применения возникла необходимость внесения в отдельные пункты изменений и дополнений, связанных с правами работников при исчислении среднего заработка, о чем поступали соответствующие предложения от отраслевых и региональных профсоюзов, научных организаций, трудовых коллективов. Суть этих изменений заключается в следующем.

1. При исчислении среднего часового заработка в случаях применения суммированного учета рабочего времени не будет использоваться среднемесячное количество рабочих часов при рабочих неделях различной продолжительности.

Следует сказать, что эти показатели (для чего они, собственно, и рассчитываются) применяются при определении часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки с целью определения размера оплаты сверхурочной работы, часов ночной работы и т.д.

При этом расчет производится в среднем за год, в то время как большинство организаций применяют расчетный период три календарных месяца.

Таким образом, при исчислении среднего часового заработка с использованием данных отнормированных показателей зачастую средний заработок работника занижается.

С момента вступления Постановления Минтруда России N 38 в силу средний часовой заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, будет рассчитываться путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов по графику работы работника, приходящихся на отработанное время (имеется в виду график работы в пределах установленной законодательством максимальной продолжительности рабочей недели).

Пример. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени. Продолжительность рабочей недели - 40 часов. В настоящее время средний часовой заработок, сохраняемый работнику при направлении на курсы повышения квалификации, если расчетный период им отработан полностью, рассчитывается следующим образом.

Учетный период - квартал, т.е. установленная законом продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком в среднем за квартал. При этом количество рабочих часов по графику каждого из месяцев учетного периода необязательно должно совпадать с нормой рабочего времени данных месяцев. Установленная законом для данной категории работников продолжительность рабочего времени соблюдается в рамках учетного периода.

Расчетный период отработан полностью:

июнь - 160 часов;

июль - 170 часов;

август - 180 часов.

В расчетном периоде работнику начислена заработная плата в сумме 4000 руб.

Таким образом, средний часовой заработок составит:

4000 : (160 + 170 + 180) = 7 руб. 83 коп.

2. При подсчете среднего заработка для оплаты отпусков в соответствии с новым Порядком не используются среднемесячные числа рабочих и календарных дней (25,25 и 29,6), так как эти величины являются годовыми и определяются исходя из семилетнего цикла.

Ранее при использовании этих величин средний заработок работников организаций, применяющих расчетный период три календарных месяца, также занижался.

В настоящее время средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска при увольнении определяется:

- при оплате отпуска, установленного в рабочих днях, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде по календарю шестидневной рабочей недели;

- при оплате отпуска, установленного в календарных днях, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество календарных дней в этом периоде.

3. В целях выравнивания прав работников в части корректировки среднего заработка при повышении размеров оплаты труда в бюджетных и других организациях она теперь будет осуществляться при любом повышении в организации тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения.

В 1999 г. корректировка в коммерческих организациях могла производиться только в связи с увеличением минимального размера оплаты труда, который не менялся с 1 января 1997 г. Это приводило к ущемлению прав работников при исчислении среднего заработка, особенно в тех случаях, когда перед наступлением события они длительное время не работали. За это время оклад работника мог увеличиваться. Но, поскольку средний дневной заработок исчислялся за три календарных месяца, предшествующих периоду длительного отсутствия, а корректировка его не производилась (так как минимальный размер оплаты труда не повышался с 1997 г.), он оказывался на заниженном уровне.

При повышении в организации размеров оплаты труда выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, увеличиваются, как и прежде, на коэффициент повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения.

В случаях когда повышение тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения произошло:

в пределах расчетного периода - повышению подлежат тарифные ставки, должностные оклады, денежное вознаграждение, а также другие выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, за предшествующий изменению отрезок времени;

после расчетного периода до дня наступления события - повышению подлежит средний заработок, исчисленный исходя из расчетного периода;

в период действия события - повышению подлежит лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения до окончания события.

4. Из-за многочисленных вопросов о порядке учета премий в составе среднего заработка соответствующий пункт Порядка дополнен правилами их учета по аналогии с ранее действующими документами.

Так, при исчислении среднего заработка учитываются премии, начисленные в расчетном периоде:

- ежемесячные - не более одной за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;

- за периоды работы, превышающие один месяц, - не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели.

Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), начисленные за предшествующий календарный год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и вознаграждения учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

Пример. В организации расчетный период для исчисления среднего заработка - 12 календарных месяцев. В расчетном периоде начислено: три квартальных премии за один показатель, одна полугодовая премия и вознаграждение по итогам работы за 1999 г. Как их учитывать при расчете среднего заработка?

Премия за полугодие, начисленная в расчетном периоде, учитывается в полном размере, так как продолжительность периода, за который она начислена, не превышает расчетного периода. Аналогично три квартальные премии также все включаются в расчет.

Вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий календарный год, учитывается при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления. Таким образом, оно включается в расчет в полном размере, так как начислено за период, равный по продолжительности расчетному.

Например, данное вознаграждение начислено в сумме 3000 руб. К сумме заработной платы для расчета среднего заработка оно добавляется полностью:

1/12 х 3000 х 12 = 3000 руб.

Пример. Работнику акционерного общества в расчетном периоде для исчисления среднего заработка была начислена материальная помощь за первое полугодие 2000 г. в размере должностного оклада - 2100 руб. При исчислении среднего заработка она учитывается следующим образом.

Поскольку материальная помощь выплачена за определенный период, в данном случае - за полугодие, при подсчете среднего заработка она должна учитываться аналогично премиям за период, превышающий один месяц. Таким образом, как и полугодовая премия, она учтется в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, т.е. 1/6 за каждый месяц расчетного периода (три месяца):

1/6 х 2100 х 3 = 1050 руб.

Остальные положения ранее действующего Порядка расчета среднего заработка не претерпели изменений и будут применяться в 2000 - 2001 гг.

Так, средний дневной заработок, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством Российской Федерации по календарю пятидневной рабочей недели.

В случае установления работникам организации неполной рабочей недели или неполного рабочего дня на основании ст.25 КЗоТ РФ, а также по соглашению между работником и администрацией на основании ст.49 КЗоТ РФ для исчисления среднего заработка принимается фактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде. При подсчете среднего дневного заработка сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде делится на количество рабочих дней в этом периоде исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством Российской Федерации по календарю пятидневной рабочей недели.

Если расчетный период отработан не полностью, или когда из него исключалось время по основаниям, предусмотренным п.12 Порядка, средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время.

Средний заработок конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате (по календарю пятидневной рабочей недели).

Пример. Работник с окладом 1000 руб. в месяц 9 дней в апреле 2000 г. выполнял гособязанности.

Расчетный период - январь - март 2000 г. - отработан полностью.

Сохраняемый средний заработок составил:

[(1000 + 1000 + 1000) : (18 + 21 + 22)] х 9 = 442,62 руб.

Если предположить, что работник весь январь болел, средний заработок определится следующим образом:

[(1000 + 1000) : (21 + 22)] х 9 = 418,6 руб.

Пример. В организации двум работникам по их просьбе на основании ст.49 КЗоТ РФ установлено неполное рабочее время, составляющее половину нормальной продолжительности, определенной ст.42 КЗоТ РФ.

Требуется определить размер сохраняемого среднего заработка при выполнении ими гособязанностей в течение 5 дней в феврале 2000 г., если один из них работает каждый день 4 часа, а другой - через день 8 часов.

Обоим установлены оклады 1200 руб. в месяц.

При определении среднего заработка режим работы конкретного работника не имеет значения, так как в обоих случаях начисленная сумма заработной платы делится на количество рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели. Поэтому обоим работникам средний заработок определяется на общих основаниях и составит:

[(600 + 600 + 600) : (21 + 22 + 18)] х 5 = 147,5 руб.

Пример. Работник с 1 апреля 2000 г. направляется в командировку на 24 рабочих дня.

Необходимо определить размер сохраняемого среднего заработка на этот период, если его оклад составляет 1000 руб., а с 1 марта ему по его личной просьбе установлен неполный рабочий день (4 часа) с оплатой пропорционально отработанному времени.

В расчетный период войдут январь, февраль, март, а средний заработок определится так:

[(1000 + 1000 + 500) : (18 + 21 + 22)] х 24 = 983,61 руб.

В соответствии со ст.40.3 КЗоТ РФ работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций при расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, т.е. среднего заработка за один месяц.

Кроме того, указанным работникам сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие выплачивается работнику при увольнении. Выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника в дни выдачи на данном предприятии заработной платы.

При трудоустройстве работника в течение второго и третьего месяцев со дня увольнения администрация по прежнему месту работы сохраняет за ним средний заработок за фактическое количество дней нетрудоустройства.

Размер выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на период выплаты, т.е. на первый месяц со дня увольнения.

Размер сохраняемого среднего заработка на второй и третий месяцы со дня увольнения определяется аналогичным образом.

Если расчетный период отработан полностью, средний дневной заработок для выплаты выходного пособия и сохранения на период трудоустройства определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели в расчетном периоде.

Пример. Работник уволен по сокращению штатов 31 марта 2000 г. Расчетный период - январь - март.

Заработная плата и количество рабочих дней по пятидневке составили:

в январе - 3000 руб. - 18 дней;

в феврале - 3000 руб. - 21 день;

в марте - 3500 руб. - 22 дня.

Таким образом, за три месяца отработан 61 день, зарплата составила 9500 руб.

Средний дневной заработок составит: 9400 : 61 = 154,1 руб.

Размер выходного пособия за первый месяц после увольнения (апрель 2000 г.):

154,1 руб. х 20 = 3082 руб.

При соблюдении условий ст.40.3 КЗоТ РФ работнику будет сохраняться средняя заработная плата в течение мая (20 рабочих дней) и июня (21 рабочий день).

Суммы, которые работник получит, составят:

за май - 154,1 х 20 = 3082 руб.;

за июнь - 154,1 х 21 = 3236,1 руб.

Если расчетный период отработан не полностью, средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде. При этом при подсчете среднего дневного заработка премии, материальная помощь учитываются пропорционально отработанному времени.

Пример. Работник уволен со сокращению штата 29 февраля 2000 г.

Расчетный период - декабрь 1999 г., январь, февраль 2000 г.

Декабрь отработан полностью.

Январь - б/л с 5 января по 31 января.

Февраль - б/л с 1 февраля по 6 февраля.

Заработная плата и количество рабочих дней по пятидневке составили:

в декабре - 3000 руб. - 21 день;

в январе - 0;

в феврале - 2500 руб. - 17 дней.

Таким образом, в расчетном периоде отработано 38 дней, заработная плата составила 5500 руб.

Средний дневной заработок составит: 5500 : 38 = 144,7 руб.

Размер выходного пособия соответственно за период с 1 по 31 марта 2000 г.:

144,7 х 22 = 3183,4 руб.

Аналогично определяется и размер сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства на второй и третий месяцы со дня увольнения.

Размер выходного пособия сокращаемого работника с суммированным учетом рабочего времени рассчитывается следующим образом.

По правилам Порядка исчисления среднего заработка сначала надо найти средний часовой заработок.

Размер выходного пособия определится путем умножения среднего часового заработка на количество часов, подлежащих оплате.

Поскольку выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка, т.е. среднего заработка за один месяц, количество часов, подлежащих оплате, будет равно норме рабочего времени за этот месяц, исчисленной по графику пятидневной рабочей недели (Постановление Минтруда России от 30.12.1999 N 56).

Пример. Работник с суммированным учетом рабочего времени (40-часовая рабочая неделя) уволен 31 марта 2000 г.

Средний часовой заработок за расчетный период январь - март 2000 г. составил 15 руб.

Определяем размер выходного пособия:

15 х 160 = 2400 руб.,

где 160 - рабочее время в часах при 40-часовой рабочей неделе в апреле 2000 г.

При установлении работнику неполного рабочего времени в соответствии со ст.ст.25 или 49 КЗоТ РФ средний заработок для выплаты выходного пособия определяется на общих основаниях.

Пример. Работнику, уволенному по сокращению численности, необходимо заплатить выходное пособие за июнь 2000 г. Расчетный период - март - май. Месячный оклад - 1000 руб.

С 1 апреля работнику по его личной просьбе установлен неполный рабочий день (4 часа) с оплатой пропорционально отработанному времени.

Средний дневной заработок для выплаты выходного пособия составит:

(1000 + 500 + 500) : (22 + 20 + 20) = 32,26 руб.

Размер выходного пособия:

32,26 х 21 = 677,46 руб.

Поскольку в настоящее время отсутствует специальный порядок подсчета среднего заработка для определения размера пособия по безработице, расчеты ведутся также по правилам Порядка исчисления среднего заработка, ежегодно утверждаемого Минтрудом России.

В этом случае для определения среднего дневного заработка сумму начисленной заработной платы в расчетном периоде следует разделить на количество дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время.

Далее определяем среднемесячное количество рабочих дней в расчетном периоде по календарю пятидневной рабочей недели: сумма по месяцам делится на 3.

Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на среднемесячное количество рабочих дней в расчетном периоде.

Пример. Работник полностью отработал расчетный период: февраль - 21, март - 22 и апрель - 20 дней. Всего за это время ему начислена заработная плата в сумме 3000 руб.

Среднемесячное число рабочих дней - 63 : 3 = 21.

Средний дневной заработок составит: 3000 : 63 = 47,6 руб.

Среднемесячная заработная плата составит:

47,6 х 21 = 999,6 руб.

Пример. Работником в расчетном периоде перед увольнением отработано: 15 рабочих дней в феврале (остальное время болел), начислено 600 руб.; 10 рабочих дней в марте (остальное время в установленном порядке находился в отпуске без сохранения заработной платы), начислено 500 руб.; 5 рабочих дней в апреле (остальное время был в отпуске), начислено 200 руб.

По календарю 5-дневной рабочей недели должно быть отработано рабочих дней:

в феврале - 21 (фактически отработано 15);

в марте - 22 (фактически отработано 10);

в апреле - 20 (фактически отработано 5).

Таким образом, должно быть отработано 63 дня, фактически отработано 30 дней.

На основании п.п.3 и 12 Порядка определяется средний дневной заработок:

(600 + 500 + 200) : (15 + 10 + 5) = 43,3 руб.

Среднемесячное число рабочих дней - 63 : 3 = 21.

Среднемесячная заработная плата составит:

43,3 х 21 = 909,3 руб.

Подписано в печать

29.09.2000

     
   ——————————————————————————————————————————————————————————————————
————————————————————
——